我国国家表彰奖励制度发展研究

国家表彰奖励制度是国家人才治理体系的重要组成部分。新中国成立以来我国国家表彰奖励制度经历了制度初创(1949—1965年)、工作停滞(1966—1977年)、恢复发展(1978—1997年)、深化发展(1998—2012年)、不断规范(2013年至今)5个阶段。按照表彰奖励层次的不同,我国国家表彰奖励制度分为国家勋章和国家荣誉称号制度,中共中央、国务院、中央军委勋章和荣誉称号制度,国家级表彰奖励制度,省部级表彰奖励制度,市县级表彰奖励制度5级,并形成了相应的管理体制和运行机制。为促进我国国家表彰奖励制度发展,需健全地方表彰奖励机构设置,提高人员队伍专业性,同时明确不同层级和部门职责权限,探索推广成熟有效的实施机制。

艰苦边远地区专业技术人才流动状况研究--基于西部三个艰苦边远地区调查数据的分析

积极支持引导专业技术人才到艰苦边远地区和基层一线贡献才智、干事创业,是促进艰苦边远地区经济社会发展的重要措施。文章以我国西部三个艰苦边远地区调查数据为例,通过典型案例研究的方式呈现三个地区2016—2021年专业技术人才总体流动情况。数据分析发现,不同地区专业技术人才流动状况与经济社会发展水平息息相关,且不同行业、层级、学历、年龄专业技术人才流动状况不同。艰苦边远地区专业技术人才流动存在人才队伍不稳定,流动率较高以及政府引导力度不足、针对性不强等问题。建议加大政府引导专业技术人才流入艰苦边远地区的力度,加强薄弱环节建设,稳定专业技术人才队伍,推动艰苦边远地区专业技术人才合理有序流动。

美国人才表彰奖励制度及其特征

美国十分重视以人才表彰奖励促进科技和社会发展,其人才表彰奖励项目数量众多、类型丰富、国际影响力大,成为吸引和凝聚全球人才的重要手段。美国人才表彰奖励的主要特征包括:没有统筹管理表彰奖励项目的独立政府机构,奖励项目独立设置,自主性强,不存在从国家到各州市县的奖励等级层次的递进关系;设奖主体多样且数量众多,除政府外,还有研究机构、学术团体、行业协会、基金会、慈善组织、高校等非营利性组织以及私营企业、个人等社会力量;奖项涉及领域广泛,涵盖科技、文教、医疗、法律、管理和研究等领域;项目资金来源多元,即使是政府开展的人才表彰奖励项目也接受社会资助;奖励对象覆盖全面、分类细致、重点突出;评审程序简单独立,申报、评审等运行机制较为简捷,可为我国完善人才表彰奖励制度提供一定的参考和借鉴。

应急管理表彰奖励的激励功能与实施管理探析

在自媒体空前活跃的信息化社会,突发事件应急处理成为万众瞩目的热点。对参加突发事件应急处理做出贡献的单位和个人,及时予以表彰奖励,建立适时的激励制度,对于强化应急队伍、促进妥善应急、提升应急能力,具有重要的意义。我国应急管理表彰奖励在管理体制以及工作实践等方面已经积累了一定的经验,为进一步实现应急管理表彰奖励工作的规范化、制度化,有必要尽快完善应急管理表彰奖励制度体系,健全应急管理表彰奖励管理体制,细化应急管理表彰奖励具体措施,推动全社会形成褒奖奉献、弘扬人性光辉的良性机制。

我国公务员考核制度的历史沿革

我国公务员考核制度是干部考核制度的重要组成部分,其形成发展过程大致可分为六个阶段。1949-1978年,干部考核的主要形式是干部鉴定和干部审查,主要是在实际工作中考察干部的政治品质和业务能力。1978-1987年,在"干部四化"方针的指导下,以岗位责任制为基础的干部考核工作得以发展。1987-1992年,在酝酿公务员制度过程中,公务员考核试点工作启动,建立了年度考核制度。1992-2000年,公务员考核制度正式建立,年度考核制度不断完善,考核等次确定不断合理化,考核公正性增强。2000-2012年,公务员考核政策法规体系得到完善,公务员考核突出体现科学发展观的要求。2012年以来,在新时代好干部标准的指引下,公务员平时考核全面推进,考核制度和方式不断完善,对政治素质的考核力度加大,考核结果的应用激发了公务员干事创业的积极性。

美国联邦政府优化人事服务质量举措评析

为提供高质量的业务服务,使联邦政府招募、保留一支可靠、有效的人力资源队伍,美国人事管理总署采取了优化机构网站、推动信息数据公开、提高公众反馈度、设置服务标准、精简机构流程等诸多举措,不断地完善机构设置与运行机制,改进自身工作方法、标准与流程,提升信息管理、联邦政府人力资源招聘、医疗保险服务、退休服务等方面的业务运行效率与服务质量,不断满足联邦雇员、招聘者、求职者、退休雇员和家属等利益相关者的需求。

完善公务员奖惩制度的思考——以突发事件应对为背景

在完善公务员奖惩制度的过程中,公务员"经济人""社会人""公共人"的不同假设影响奖惩制度设计的不同方面。基于"经济人"假设,在奖惩要素中应合理回应公务员经济利益需要;基于"社会人"假设,可以在奖惩方式上加大集体奖惩的力度。在突发事件应对背景下,对公务员的人性假设应更多体现"公共人"的特征。一方面要及时开展奖励工作,重点奖励能力强、贡献大的公务员,另一方面要确保惩戒与容错的平衡发展。

我国当代公务员考核制度发展成就及趋势

经过30年的发展,我国构建了系统完备的公务员考核制度体系,并在制度实施方面取得显著成就。公务员考核工作持续高位推进,考核主体设置和责任划分不断清晰,制度内容密切回应实践需要,考核相关权利的救济路径不断明确。面向未来,公务员考核制度的发展将在“以人为本”考核理念的指引下,由专业且多元的考核主体具体实施,借助技术手段,以政治素质考核为重点,更好地发挥制度的功效。

应急管理表彰奖励的法制建设及其体系建构

应急管理表彰奖励应当以相关法律法规为基本依据和根本遵循。我国实施应急管理表彰奖励主要依据三类法律法规:应急管理法律法规中的表彰奖励规定,专门规范表彰奖励的功勋荣誉表彰法律法规和人员管理法律法规中的表彰奖励规定。这三类法律法规为我国应急管理表彰奖励工作奠定了相对坚实的法治基础,但法制体系仍需进一步完善。一是要搭建起中央和地方双层法制框架,明确应急管理表彰奖励各层次各环节法律依据;二是要进一步完善应急管理表彰奖励制度体系,制定专门性规范和各类实施细则,做好新旧制度的整合与衔接;三是要构建应急管理表彰奖励管理体系,明确权责分工,做好统筹协调;四是要推动构建统一规范的应急管理表彰奖励实施标准体系和评价标准体系,切实发挥表彰奖励在应急管理工作中的激励作用。

专业技术人员职业道德行为的养成

职业道德养成的目的,是使专业技术人员在具备职业道德认知的情况下,践行道德行为规范,其行为合乎道德要求。专业技术人员应培养良好的职业道德行为,自觉进行自我教育,做职业道德的“倡导者”;在实践中磨练行为,做职业道德的“力行者”;在“他律”中促“自律”,做职业道德的“评价者”;对标学习模范人物,做职业道德的“追星者”。职业道德养成的关键是将道德规范内化成自身的职业精神,形成特定的心理和素质。专业技术人员职业精神的培养,需在遵守职业道德行为规范的基础上,注重培养崇高的职业理想、良好的职业态度、强烈的责任感和必备的公共情怀。

专业技术人员职业道德建设的基本思维与主要路径

专业技术人员职业道德建设是一个系统工程,需要与社会公德建设、政治品德建设、组织人事管理和行业规范相结合,从不同层面上建设共同遵守的道德规则,形成职业道德建设的制度体系。应促进职业道德相关法制建设,完善行为规范与培训、监督机制,优化职业道德考核奖惩制度。在发挥专业技术人员主观能动性的基础上,加强组织引导和日常监管,明确行业行为标准,通过规范引导、舆论评价、榜样激励、宣传鼓舞等方式,引导专业技术人员明确认识,提高精神境界,增强对他人和对社会的责任感。

我国国家功勋荣誉表彰制度体系及其完善思考

国家功勋荣誉表彰制度具有重要的政治与社会功能,是人才激励制度的重要组成部分。在"1+1+3"党和国家功勋荣誉表彰制度建设方案的指引下,我国已建立起以"五章一簿"为主要内容,以勋章、荣誉称号、表彰奖励及纪念章为基本类别的党和国家功勋荣誉表彰制度。这一制度具有较为坚实的法律基础和相对分明的层次类别,同时吸收了历代荣誉制度的优秀精神内核,着力展现了民族特色与文化表达。为进一步完善国家功勋荣誉表彰制度,促进功勋荣誉表彰工作的制度化、规范化,有必要继续细化勋章、奖章和功勋簿管理办法等政策文件,全面落实功勋荣誉表彰奖励获得者待遇及各项保障,明确功勋荣誉表彰奖励的撤销程序及条件,统一规范功勋荣誉表彰的授予形式和物质载体。

新时代人社行政应诉案件的特征与发展趋势

相较于其他领域,人社部门的行政应诉案件量占比较大,地方人社部门的案件收案量呈持续增长的态势。在人社行政应诉案件中,工伤认定案件占比较大,申请信息公开案件不断增加,人社行政应诉的案件范围不断扩大,并开始出现附带请求审查行政行为所依据的规范性文件的案件类型。各种行政应诉案件增加反映出目前行政执法存在的诸多风险,如执法者对其职责范围认识偏差、主要证据不足、事实认定和法律适用错误,以及程序违法或程序瑕疵等。人社系统执法涉及的市场主体范围广,执法任务重,专业性强,历史遗留问题多,群众关注度高。而新经济新业态的发展对执法提出了新要求,未来要减少人社行政诉讼和执法争议,应进一步明确执法主体的职责范围,统一执法标准,规范执法程序;完善信息公开制度,加强人社行政规范性文件制定的合法性审核,确保人社规范性文件制发程序规范、内容科学合法。

人才表彰奖励制度概念辨析

人才表彰奖励制度是尊崇优秀人才功绩、树立先进模范典型和激发内生发展活力的重要制度工具。党的十八大以来,人才表彰奖励工作取得巨大进展,“1+1+3”的党和国家功勋荣誉表彰顶层架构基本形成,《评比达标表彰活动管理办法》等具体规范修订出台,有力地推进了我国人才表彰奖励工作的规范化和制度化。但人才表彰奖励制度也在理论研究层面存在概念界定不清、功能属性不明、制度内容杂乱等问题,尤其与国家荣誉、行政奖励、行政资助以及人事奖励等功能特征相近的制度存在一定混淆。因此,需从主体、对象、事由、形式、性质、功能等角度,进一步辨析人才表彰奖励与上述制度的区别,明确以“人”为对象的“表彰奖励制度”的基本范畴与主要内容。

韩国公共机构分类与治理

韩国依据所有权归属、股份比例、管理权归属等标准制定了公共机构的认定标准,将之分为公企业、准政府机构和其他公共机构三类。韩国所有权指导委员会、企划财经部及公共机构主管部门负责韩国公共机构的设立、变更与撤销,人员编制、人事任命、绩效评估、行业政策等。公共机构内部治理主要涉及董事会、监察委员会、机构负责人三个方面,负责机构的全面管理,包括法规政策的执行,机构事项的审议、决议、执行、监察等。为了提高行政效率,强化创新,韩国对公共部门相应进行了改革,强化了经费使用、人员管理及绩效考核等管理。

新时代干部政治素质考核的时代背景、理论逻辑与实践要求

新时代干部政治素质考核是干部考核工作的重点。干部政治素质考核指标主要包括政治担当、政治能力、政治定力和政治自律四个一级指标的指标体系。健全干部政治素质考核的制度体系、细化干部政治素质考核方式、激发干部提高政治素质的内生动力,有助于准确评估干部的政治素质,实现政治素质考核的预期目标。

团队成员的动机和领导者的行为对大学科学知识共享的影响

本文旨在分析团队成员的动机和领导者的行为对研究项目组的学术人员之间进行知识共享的影响。为此,我们对西班牙几所大学项目组的678名学术研究人员进行了研究。采用层次回归分析来分析数据,结果表明,具有知识导向风格的领导者对其研究团队成员之间的知识共享有积极影响。然而,与预期相反的是,结果还显示,学术人员的外在动机对知识共享有负面影响,而内在动机没有影响。在考虑科学领域时,研究结果也是类似的。本文在学术研究的特定背景下对知识管理方面的文献作出了重要贡献。它揭示了以知识为导向的领导风格的重要性,因为它是研究团队中知识共享的一个关键决定因素。

合并过程中的竞争合作:监管者与竞合关系的管理

当战略决策强加于企业,要求他们与其他组织开展竞争和合作时,竞争合作的紧张关系就会出现。监管者(如国家)可以干预并购战略。本研究采用纵向案例研究方法,目的在于:(1)分析哪些监管者影响合并过程中的竞合关系(包括谈判和整合阶段);(2)探讨在这一过程中如何处理竞合关系。我们发现,国家和客户在流程(谈判、交易和整合流程)中扮演着监管者的架构角色。我们在合并过程的不同层面(组织间、组织和个人层面)探讨了竞合悖论的管理。

谋人力资源高水平配置助"一带一路"高质量发展

本文从人力资源服务促进"一带一路"建设高质量发展的视角,就新要求、新任务和新路径三个方面对我国人力资源服务业服务"一带一路"进行了阐述.特别提出要促进人力资源服务业国际化发展,推动"一带一路"人力资源优化配置,要以共同发展为持久动力,坚持合作共赢的道路,从构建网络、开拓市场、制定标准、培养队伍等四个方面综合发力,为实现"一带一路"沿线各国互联互通、深化务实合作、促进协调联动发展提供更精准的人力资源支持.

相互关联的官僚机构?——比较全球气候谈判期间的在线和离线网络

在传统意义上,国际公共行政影响力的衡量是通过“离线”数据、访谈、调查或官方文件等进行的。然而,有新近的文献认为影响力也可以“在线”观察到,其数据基于推特(Twitter)等在线社交网络。我们的贡献旨在将这两条线拉得更近。我们将来自大型数据调查离线数据与来自推特的在线数据进行三角剖分,以检验“国际公共行政部门在全球治理中的作用”这一议题中,它们在多大程度上为之提供了独特的理论和方法论见解。作为一个案例研究,我们使用了全球气候治理的政策领域,对于该领域中的国际公共行政部门影响的相关研究已引起越来越多的学术兴趣。我们的研究结果表明,国际公共行政部门在“离线”和“在线”网络中都拥有着潜在影响力。虽然相比在推特网络中的作用,国际公共行政部门更经常是问卷调查网络中的核心参与者,但这些部门在上述两个网络中都构成了特定议题信息的主要来源。