卫生系统人力资源管理中的问题与对策

随着我国医疗事业的迅速发展,随之而来出现了越来越激烈的竞争. 对于卫生系统来说,想要在竞争中立于不败之地,就必须要实现现代化的管理模式,这就要求卫生系统人力资源管理方面有所创新.卫生系统人力资源管理的好坏,不仅对医院内部工作人员在工作的主动性与积极性上有着重要的影响,对医院的可持续性发展也有着非常大的影响.近年来,医院通过将先进的人力资源理念运用到日常的管理当中后,一定程度上取得了显著的效果,充分激发出了医院员工工作上的积极性和潜在能力. 新形势下,医院间的竞争都非常激烈,竞争的方式也各不相同,因此医院如果只依靠先进的设备及其规模的宏大就很难在新时代的竞争中取胜,所以,只有使人力资源管理的模式得到有效的创新,才能够使医院从竞争中脱颖而出.

新医改形势下我国卫生人力资源分析

新医改形势下对我国卫生系统的管理提出了新的要求.加强对人力资源的培训和幵发是新医改时代下促进 卫生系统进一步发展的重要手段.本文笔者通过对新医改时代下我国卫生人力资源培训和幵发过程中出现的问题进行了 简要分析,并就如何加强医院的人力资源培训与幵发工作,促进医院的发展提出了一些建议.

苏州市社区卫生高级职称评审情况分析

目的:分析苏州市社区卫生高级职称人才发展状况,总结该市社区高级职称评审工作中的模式与经验,探索社区卫生高级职称评审工作的健康发展路径。方法:通过2013-2017年社区类与非社区类正、副高级职称评审情况与专家座谈会结果,分析苏州市社区卫生高级职称评审工作在政策落实、组织保障、评审条件、人才培养等方面的具体情况。结果:该市社区高级职称岗位聘任趋于紧张;社区高级职称评审质量持续优化;社区高级职称评审情况存在地域性差异;不同专业类别的评审结果存在较大差别;社区类高级人才队伍建设与非社区类仍存在差距。结论:推动职称岗位聘任调整工作,提高岗位设置灵活性;建立职称申报材料的核查机制,严格把关并制定抽查、警戒机制;建立评审工作职责清单,明确各方职责;完善社区高级职称评价体系,针对不同专业制定切实可行的考核评价方案;落实相应措施,鼓励优质人才留在基层。

新型冠状病毒感染疫情下公立传染病专科医院的人力资源配置情况分析

目的:分析新型冠状病毒感染疫情下公立传染病专科医院人力资源配置情况,为传染病专科医院的发展提供参考。方法:以苏州市第五人民医院人力资源配置情况为研究对象,从医院人事部门获取2021年的人事业务数据,包括医院卫生专业技术人员总数、年龄和岗位情况等,从人力资源配置总量和结构方面对2021年医院人力资源配置现状进行描述性统计分析。结果:医院人力资源配置总量不足,岗位结构有待进一步改善,工勤、药剂人员人数略少;学历结构较合理,年龄、职称分布上缺少新生力量。结论:传染病专科医院应合理配置人力资源,通过增加配置总量、优化配置结构和加强管理等方面促进医院可持续发展。

苏州市社区卫生高级职称评审现状分析

目的:分析苏州市社区卫生高级职称人才评审现状,探索社区卫生高级人才健康发展路径。方法:利用2013-2020年苏州市社区卫生高级职称结果相关数据进行比较分析,了解该市不同年份、区县、类别评审情况。结果:社区卫生高级职称参评人数及通过率整体呈逐年递增趋势;区县间评审情况存在地域性差异;不同类别社区卫生高级职称评审结果差别较大;"业务报告"水平低是影响参评人员通过评审的主要原因;社区类高级人才队伍建设与非社区类存在差距。结论:实现地域间基层卫生人才队伍的均衡发展,推动职称岗位聘任调整工作,完善社区卫生高级职称评价体系,落实相应措施鼓励优质人才留在基层,是整体提升社区卫生高层次人才队伍建设的关键。

基于社会网络分析技术的苏州市护理人员流动现状研究

目的:利用社会网络分析技术对苏州市护理人员流动情况进行可视化分析,了解该市护理人员整体流动现状,识别护理人员流动网络中关键节点的作用和该网络结构的整体特征。方法:对2016-2020年间护士执业地点变更数据进行整理,导入pajek社会网络分析软件中,利用网络密度、点度、k-核等社会网络分析技术对该网络进行分析。结果:苏州市护理人员在市属范围内流动存在明显的地域分布特点,不同等级医疗机构间护理人员流动呈现较规律的有向流动关系,通过社会网络分析可识别人员流动最为频繁的具体机构,苏州市医疗机构对护理人员有较强吸引力。结论:该地区护理人员队伍相对稳定,护理人员的有向流动总体符合人才发展的流动特点。针对部分医疗机构间频繁双向流动护理人员的情况,有关部门应进行重点监测,避免护理人员的不合理流动,保障护理工作的有序进行。

基于市域一体化卫生人才引进的实践探索

整合优质资源,加强市县联动,开展市域一体化卫生人才引进是卫生健康引才工作高质量发展的必然要求。文章阐明了苏州市对卫生人力资源的渴求和推进市域一体化引才的必要性,对苏州市卫生人才引进现状进行了分析,对标先进城市做法,从建立全域引才工作体系、搭设招才引智平台、营造人才发展环境等方面进行一系列的实践探索,逐步打造富有苏州卫生健康行业特色的引才品牌,取得了明显的引才聚才成效,并提出今后要进一步提高市域一体化引才参与度、品质度、精准度的发展思路。

人才助力精神卫生专科医院高质量发展

人力资源是第一资源。卫生健康事业的高质量发展,离不开人才这一核心资源。围绕“现代国际大都市、美丽幸福新天堂”的定位和“建设长三角医疗名城、市民主动健康的宜居名城”的目标,苏州市高度重视卫生人才工作,让人才成为卫生健康事业发展的“助推器”。苏州市是国家精神卫生综合管理试点城市和全国社会心理服务体系建设试点城市。

卫生高级职称评审工作发展现状分析

人才评价作为人力资源使用、管理和开发的重要步骤,有利于人才发展体制机制的不断优化和完善。完善社区卫生高级职称评价体系有利于科学的选拔优秀的医务工作者,提高基层卫生人才队伍水平,优化职称队伍结构,达到卫生人力资源的合理、优化配置[1]。

新医改背景下医师执业注册管理工作现状分析及思考

全面实施医师执业注册管理是规范医师执业活动、加强医师队伍建设的必要举措。作者以所在的苏州工业园区为例,通过对医师执业注册管理工作现状中存在的医师多点执业的责、权、利划分不够清晰、医疗美容机构的监管存在盲区、医师定期考核工作重视程度不够等问题一一分析,并从进一步推进医师多点执业政策落实、加强医师执业行为的监管以及健全医师执业行为的规范等方面提出相应对策建议。

新形势下医院人事档案管理探讨

本篇文章首先从缺乏完善的人事档案管理机制、人事档案管理方式较为滞后、档案管理工作人员专业水平偏低三方面入手,对当前医院开展人事档案管理工作存在的主要问题进行解析,并以此为依据,提出新形势下做好医院人事档案管理工作的优化措施。希望通过本文的阐述,可以给相关领域提供些许的参考。