企业嵌入数字平台生态对供应链高适应性的影响研究

在数字互联网时代,企业嵌入数字平台生态为其柔性发展带来了新的机遇,针对供应链高适应性问题,选取了106家企业的511份调查问卷为研究样本,以价值共创理论为基础,探讨企业嵌入数字平台生态对其供应链高适应性的作用机理,通过实证分析发现:数字平台生态嵌入对供应链高适应性有显著正向影响,价值共创起到部分中介作用,而跨界创业战略导向正向调节了该中介作用。研究结论在理论上有助于打开数字平台生态嵌入与供应链高适应性之间的黑箱,为推动供应链企业入驻数字平台提供了理论依据,为提升供应链企业的高适应性提供了新的有效途径。

基于优势的心理氛围对员工安全绩效的影响机制

为探究安全绩效的影响因素,提升员工安全绩效,设定工作沉浸和组织自尊作为中介变量,中庸思维作为调节变量,构建基于优势的心理氛围对安全绩效影响机制的概念模型,采用来自高危行业从事生产管理工作的543名员工的有效调查问卷,运用结构方程模型检验其作用机制。研究结果表明:基于优势的心理氛围对安全绩效具有显著的正向影响;工作沉浸、组织自尊均在员工基于优势的心理氛围与安全绩效之间起着部分中介作用;中庸思维正向调节工作沉浸及组织自尊在基于优势的心理氛围与安全绩效之间发挥着中介作用。

工作压力对制造企业一线员工安全绩效的影响机制

近年来对安全绩效的探索由企业生产环境转向员工内部心理,其中工作压力对安全绩效的影响备受关注,但关于其内在机制的实证研究非常少,为此引入自我损耗和道德推脱为中介变量、自我监控人格为调节变量探索工作压力对员工安全绩效的影响机制。以制造企业从事一线生产管理工作的522名员工作为研究对象,运用SEM方法实证检验了工作压力对员工安全绩效的影响机制及边界条件。结果表明:挑战型工作压力和阻碍型工作压力均对员工安全绩效具有显著的负向影响;自我损耗、道德推脱均在工作压力与员工安全绩效之间起着部分中介的作用;自我损耗效应和道德推脱效应均受到自我监控人格的负向调节作用。企业管理者应该尽可能给员工提供安全管理工作所需的精神和物质层面的资源支持,从而降低自我损耗和道德推脱效应。

真实型领导对员工安全绩效的影响机制

为了深入剖析安全绩效的影响因素,切实有效地提升员工安全绩效水平,将组织行为学热点概念———真实型领导引入安全管理研究领域,探索真实型领导与员工安全绩效的关系。以社会信息加工理论为基础,建立以角色宽度自我效能和情感承诺为中介变量、职场灵性为调节变量的真实型领导对安全绩效作用机制的理论模型,基于分布在43家典型性制造企业中的69位领导和435名员工的配对问卷调查数据,验证理论模型中变量关系的假设。结果表明:1)真实型领导正向影响员工安全绩效;2)角色宽度自我效能、情感承诺均在真实型领导与员工安全绩效之间起着部分中介作用;3)职场灵性在角色宽度自我效能与安全绩效、情感承诺与安全绩效的关系之间均起着正向调节作用。

工程招投标中的不完全信息静态博弈研究

招标机制和投标决策机制在国外建筑招投标市场中应用已久,借助不完全信息静态博弈、复合标底中标和经评审的最低价中标等方法,建立相应静态博弈模型来分析我国建筑市场的内在矛盾、理顺建筑市场里的利益链条、剖析建筑市场中的交易机制,以清晰的理论链条贯穿建筑市场各参与方的经济行为。最终在保证工程质量、避免工程预算失控的前提下实现工程成本的最低化,使社会资源得到有效、合理配置。

制造企业新生代员工资质过剩感对安全绩效的影响研究

通过来自96家制造企业的414份有效调查问卷,运用结构方程模型实证考察了新生代员工资质过剩感对安全绩效的作用机理,并基于资源保存理论,以资质过剩感为视角来解读新生代员工安全绩效不高的原因,同时引入组织犬儒主义和心智游移作为中介变量来剖析其内在机制。研究结果表明:新生代员工资质过剩感对安全绩效具有显著的负向影响;组织犬儒主义、心智游移两个中介变量可以部分解释新生代员工资质过剩感对安全绩效的影响机理,并且两个变量在其中存在链式中介作用。

廉洁修养是大学生干部的必修课

大学生干部队伍是大学中非常重要的群体,它具有以下特点：第一,大学生干部队伍具有优秀性.高校学生干部是大学生中的优秀分子,政治素质较高,有很强的进取心和奉献精神,在同学中有一定的影响力和较高的威信,能够引领良好风气、团结和带动广大同学共同进步,在学生群体中处于组织者和带领者的位置.

基于复合标底中标法的博弈模型

在复合标底中标法的评标机制下,招投标活动具备典型的不完全信息静态博弈特征,博弈论为研究这样的经济行为提供了非常合适的理论工具.本文综合分析了国内关于复合标底中标法的三种主流模型:报价区间模型、逐渐逼近模型、评分矩阵模型的特点,建立了精确性更高的在复合标底中标法制度基础上的不完全信息静态博弈模型.

平台化人力资源管理的维度结构、量表开发及影响效应检验

在组织平台化趋势下,传统的人力资源管理并不能完全适应于平台化组织,亟需为平台化组织构建一套与之相适应的人力资源管理模式。当前,关于平台化转型情境下的人力资源管理研究尚处于定性探索阶段,缺乏定量化的研究工具。本文遵循扎根理论程序,归纳出平台化人力资源管理是由“平台赋能”“自我管理”“生态治理”为主范畴组成的构念模型,并开发出包含21个题项的平台化人力资源管理量表,实证检验表明量表具有良好的信效度。在此基础上,验证了平台化人力资源管理对员工主动行为的正向影响,以及心理授权的中介作用,检验了量表的预测性效度。本文为今后研究平台化人力资源管理提供了概念模型与测量工具,为平台化企业或试图推动平台化转型的企业开展人力资源管理创新提供了理论指导。