心理契约理论对预防辅导员职业倦怠的启示

当前,部分高校辅导员出现情感衰竭、人格解体、个人成就感偏低等职业倦怠现象。问题产生的根源在于他们与高校之间心理契约的内容被违背,很多心理期望没有得到满足和实现,导致他们对学校感到失望、愤怒甚至冲突和对抗。为此,高校要发挥心理契约的凝聚与激励作用,通过有效措施来预防和消解辅导员的职业倦怠,增强辅导员的归属感、积极性和创造力,提高工作绩效。

基于社会资本视角下的大学生就业问题研究

目前,我国正处于艰巨的社会转型期,高校毕业生就业难问题成为社会转型的直接产物,把社会资本引入大学生就业的分析框架是一种新的研究途径,对每一个大学生而言,有必要培养他们的社会资本意识,注重社会资本的积累,充分开发大学生的社会资本能力,并加以有效运用,帮助他们更充分认识社会发展的内在原因和就业的潜在特征,树立正确的就业观,提高就业力。

高校辅导员家访活动的实效性研究与探索

辅导员家访活动是大学生思想政治教育的重要载体。近年来,这一活动取得显著成效,但也暴露出一些问题,家访活动的有效性难以科学客观地评价,家访活动长效机制尚未建立。从根本上解决这些问题,需要深入分析影响家访活动实效性的影响因素,探索家访活动的有效途径。要做好家访活动的顶层设计,构建全员育人机制,形成辐射面积广、受益学生多的格局,探索形式灵活、行之有效的途径,从而确保家访活动的效果。

多地区助学贷款管理中员工的激励机制

生源地信用助学贷款管理中,银行委托各县级资助中心负责本地区贷款管理并基于贷款业绩对员工实施激励。员工业绩由努力水平、银行评价及不同地区环境差异等因素决定。银行对员工业绩评价的主观性以及不兑现奖励承诺的道德风险弱化了对员工的激励,从而影响生源地助学贷款政策顺利实施。将锦标机制应用于银行道德风险防范和基于业绩的员工激励机制,研究表明:相对业绩排序法排除了共同不确定因素对员工业绩的影响;规定业绩指标合约中,银行的占优选择是兑现承诺并将较高报酬按照合理的员工比例支付给业绩较高的员工。研究建议:激励机制设计应依据员工努力水平而非绝对业绩,银行只需为具有公务人身份的员工支付固定工资之外的奖励,银行和政府联手实施惩罚同样会对员工产生激励。