论战略人力资源管理对战略形成的影响

现有战略人力资源管理研究的逻辑前提不清,忽视了对战略形成过程的探讨。在划分了战略逻辑,界定了战略人力资源管理逻辑前提的基础上,研究了战略形成与演化的过程,对变异-选择-保留模型中的组织过程及人的因素进行了分析,由此引出了战略人力资源管理影响战略形成的成因。然后,将战略人力资源管理活动分为信息管理流程与工作管理流程,提出了战略人力资源管理的最终成果是提交面向战略形成的组织能力的观点。

共议管理学(二)——对《再问管理学》的回应

问题：需要“管理研究的求真派”举证已经取得的科学化的管理理论成果究竟是怎样的？管理理论的科学知识体系最终会是怎样的？需要“管理研究的求用派”回答达到求用的目的过程就不需要求真的理论探索吗？百年来的管理理论构建中是否完全没有普适的真理性的管理知识呢？

深水喷射下导管射流破土数值模拟及试验验证

喷射法下导管技术是解决深水表层钻井问题的技术之一,可避免因固井水泥浆密度过大而压破地层,也可避免深水由于低温等因素而影响固井质量。结合射流基础理论和ABAQUS有限元软件建立了喷射下导管有限元模型,分析了喷射排量、喷射角度及钻头伸出量对破土效果的影响规律,并对分析结果进行了试验验证。分析结果表明,排量对喷射效果影响较大,增大排量能增强破土效果但对土体扰动影响也大,静置相同时间承载力恢复程度较小;喷射角度的增大会使侧壁破土效果增强,底部破土效果减弱;确保射流不打在导管内壁的情况下,钻头伸出量对破土效果影响不大,可酌情减小。所得结论对深水表层钻井作业具有参考作用。

做面向真实世界的管理学研究

本期专栏接续上期,刊发肖知兴、丛龙峰两位学者的论文,以期管中窥豹,引发进一步思考。

新三矿162601工作面超前注浆加固技术研究与应用

高应力破碎顶板综采工作面顶板难以控制,片帮漏顶严重制约正常生产。生产过程中除了应用防片帮漏顶的传统方法外,为提高煤层整体稳定,确定煤层注浆的技术方案,并针对现场实践中遇到的问题,提出短壁注化学浆的方法,可使煤层形成较硬的胶结层,煤层顶板稳定性显著提高。

2015年人力资源管理十大新趋势

1．从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。 2．从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显。 3．企业是有组织的人类生活的2．0版本，乡村、部落、氏族是1．0版本，“自由人的自由联合”是3．0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

人力资源“三支柱转型”,是否走入误区?

我们正处在一个VUCA（不确定）时代，充满易变性、不确定性、复杂性、模糊性……

基于切顶卸压沿空留巷的L型垂直对接连采技术研究与应用

峰峰集团新三矿已进入资源枯竭期,采面多沿采空区及大巷煤柱布置,地质条件复杂,单面储量小,搬家倒面频繁。因此,以工作面切顶卸压自成巷经验为基础,制定162312工作面切顶卸压L型垂直对接连采方案,不仅多回收了煤炭资源,还实现了衔接期间产量稳定,为完成全年产量任务奠定了基础。

新物种乐视的思考

一个轮回,一场传奇;一轮颠覆,一次新生。乐视给我们留下的是什么？2016年底,乐视开始再次成为众矢之的,尤其贾跃亭第一次公开反思扩张节奏,引发连续热议。尽管,“下一个德隆”、“庞氏骗局”、“濒临破产”等说法都已经不是第一次出现了,但此次掀起的波澜似乎超过了历史上的任何一次。乐视可能从未想过将以这样的方式度过自己的12岁生日。

人力资源业务合作伙伴的四种典型模式

本文阐述人力资源管理从传统的职能模块转型为三支柱型结构,即业务合作伙伴、专家中心、共享服务中心,并概括了人力资源业务合作伙伴的四种典型模式,即初级BU-HR、业务型HR-BP、文化型HR-BP、高级BU-HR,以期为人力资源转型提供管理建议。

以伙伴的心态发挥HP-BP的专业影响力——访联想集团人力资源高级总监宋洁

记者手记：业界栏目定位于对人力资源资深从业者的专访。我们一方面希望挖掘一些优秀企业的管理实践、管理经验，另一方面希望这个栏目也是关于人的故事，从中能够看到一个人力资源从业者的成长经历。

员工幸福管理的三角框架

本文阐述员工幸福的概念及来源,提出员工幸福管理的三角框架,从公司层面、人际层面、工作层面等方面提出了增进员工幸福、提升组织效率的管理建议。

论组织导向的人力资源管理(上)

传统意义上的人力资源管理，通常包含着若干个职能模块，诸如职位分析、人力资源规划、招募与甄选、培训『与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等等。这种视角的人力资源管理体系，见诸绝大多数的人力资源教材，也被企业界广泛采用。如果用最简略的说法，这套体系常常被称为“选育用留”，

德胜的人力资源管理体系——对话德胜洋楼人力资源中心总经理于苗

记者手记：人力资源管理领域似乎从来不缺乏新理念和新概念，从前些年兴起的战略人力资源管理，到近几年热议的HR-BP、人力资源转型、人才管理。短短十几年的时间，我们仿佛早已告别了传统的人事管理时代，对“选育用留”的老腔老调再也提不起兴致。

让企业大学与组织发展相结合——访万达学院副院长 赵克欣

记者手记：自通用电气的克顿维尔学院成立以来，企业大学在欧美发展迅速，全球五百强企业大都建立了自己的企业大学。上世纪90年代外资进入以后，企业大学在中国也逐渐发展起来，成立于2012年的万达学院正是其中的后起之秀。万达学院的副院长赵克欣先生曾任职沃尔玛（中国）零售培训学校校长、国美电器集团培训中心总监，是企业大学领域的知名专家。在本期业界中，赵先生介绍了拥有“企业家的眼光和视野”的万达学院在知识管理、员工培训等方面的独特之处，以及万达学院对整个企业文化和组织发展的作用。

德胜的组织理性建设——如何做到无为而治?

恐怕没有哪个企业的当家人比聂圣哲更“不务正业”了——这位老板热衷于文艺创作，先后在《人民文学》、《诗刊》等杂志发表剧本、小说、诗歌、评论等逾百篇；独立或参与导演了多部电影、电视剧、舞台剧等，2012年开始，他编剧的黄梅戏舞台剧《徽州往事》在全国巡演；他甚至还有时间经常在微信上发布恶搞照片。但与此同时，他的企业经营稳健，现金充裕，一切运转得井然有序，离职率很低，员工满意度很高。

从有为到无为的组织管理

我们对“组织”的体认往往可以还原到某个比喻，原因，背后体现的是某种哲学思想，或称价值观。想的演进，同时又预示着新的管理范式的降生。诸如组织是机器、组织是有机体、组织是文化等等。究其回溯管理学的历史，每一次喻体的转变。

张建国:华为的可持续发展系于人力资源管理价值链

对于所有企业来说，即便不是为了利益而存在，但持续地追求利益是企业可持续发展的第一推动力，是企业创立、成长和发展的内在基因。从这个角度来看，企业是一个功利组织，管理的目的服从于经营的目的，即如德鲁克所言，“管理是为了组织的绩效而存在的，是使一个机构能够产生外部绩效的工具”。换言之，企业必须依靠内部管理的“功力”，去求外部市场的“利益”，推动组织不断进步。

通过成就人成就企业——访领导力评鉴专家李峰(风里)博士

记者手记：领导力是近年来人力资源管理领域的热门话题。我们此次专访的李峰博士，笔名风里，1988年毕业于北京大学心理系，1998年获香港大学心理学博士学位，曾在国际三大领导力咨询机构任职：分别担任盖洛普（上海）研究总监、美国人事决策公司（PDI）资深领导力顾问、合益集团（HayGroup）中国区领导力测评总监，并创立上海人才有限公司领导力测评和发展业务，现为独立咨询顾问，著有《第一领导力》、《五大品质：卓越领导力心理基因解码》等书。

理念驱动的经营体系

在社会化交换的背景下，个体之间相互锁定，任何个体都不可能独善其身、自给自足，而是需要营造支持系统。对于企业来说，优秀的企业有优秀的系统，普通的企业有普通的系统，失败的企业没有系统。企业间的竞争，不再是一对一的竞争，而是系统与系统的竞争。一个企业背后的生态系统对其成败得失，影响甚巨。