新商科背景下大类培养学生专业分流选择的影响因素研究

数字经济的发展给商科人才培养带来了全新机遇与挑战,目前商科多以大类培养的模式招生,在通识教育之后进行专业分流,探讨影响学生专业分流的因素是完善新商科人才培养过程的关键环节。采用问卷调查的方法对北京工商大学工商管理类2020级117名学生进行调查,结果显示:影响工商管理类学生专业分流选择的前五位因素分别为专业就业前景、专业未来薪酬水平、专业的社会需求、专业未来职业发展潜力和个人兴趣爱好;女生对于个人因素、专业因素和影响因素总体的考量更为理性和综合;成绩较好的学生在专业选择行为上更加自信;来自于家庭内部和学院分流宣讲会的信息对学生分流选择的影响较大。总体而言,工商管理类学生专业分流价值导向存在偏差,人才培养模式缺乏综合性。院校在实施大类培养的过程中应加强专业教育与专业选择过程的引导,重塑商科人才培养模式,帮助学生立足自身优势理性选择专业,力求培养具有创新思维、适应时代发展与满足社会需要的复合型新商科人才。

上市公司员工持股计划的“双刃剑”效应研究:基于公司不当行为的视角

员工持股计划有助于企业保留核心科技人才,激发企业创新,对形成新质生产力与推进新型工业化皆具有重要意义,但在政策实施的过程中应警惕上市公司利用这一激励手段达成不当目的。基于2014-2023年中国上市公司A股的数据,实证检验了员工持股计划与公司不当行为之间的关系。研究结果表明,上市公司在员工持股计划持续期内发生不当行为的概率更高。其原因:一是部分员工持股计划沦为变向的高管绩效式激励工具,二是员工出于自身利益发挥了合谋掩饰作用。进一步研究发现存续期较短、由金融机构代管、存在杠杆融资及激励人数处于特定区间的员工持股计划与公司不当行为的正相关关系更加显著。类似于高管绩效式激励的“双刃剑”效应同样存在于员工激励中。基于此,提出针对性的建议实现对上市公司的强监管,以保障更好的政策效果进而提高上市公司质量。

人口老龄化与城市创新:理论逻辑与中国经验

当前我国正处于人口老龄化程度不断加深的阶段,如何有效应对人口老龄化对城市创新所造成的影响已成为推进我国高质量发展进程中迫切需要解决的问题。本文分析了人口老龄化影响城市创新的理论机制,采用全国人口普查数据和人口抽样调查数据实证检验了人口老龄化对城市创新的影响。研究发现,人口老龄化程度的加深会显著抑制城市的创新能力,并且这一效应在中西部地区城市和经济发展水平较低的城市表现得尤为明显,其主要原因在于人口老龄化通过技术抑制效应和要素成本效应对城市创新产生影响。本文的研究结论对推动高水平城市创新和积极应对人口老龄化的政策协同具有一定借鉴意义。

分类发展下高校师资队伍结构评价指标研究——基于北京市属高校经管类院系的多层次调查分析

多元化评价体系是师资队伍水平提升的有力保障,各高校纷纷出台政策着力推进师资队伍建设。当前我国高校师资队伍评价指标单一问题凸显,尤其是在高校分类发展背景下,差异化师资队伍评价亟待补缺。文章以16所北京市属高校的28个经管类学院为研究对象,累计获取文本资料131000余字,采用文本分析法分别对学院、教研室和教师个体三个层次的师资队伍结构评价指标进行分析。院系层面提取一级指标5个、二级指标14个,教师个体层面提取一级指标5个、二级指标15个,采用Fau和ASW指标进行了团队断层测算,并结合办学定位探讨了其中的差异。结果显示,学院层面上,评价以规模指标为主,而对性别、年龄等结构指标鲜有关注,不同定位高校经管学院指标侧重有所差异;教师个体和教研室群体层面上,多样性和团队断层评价指标呈现出的结果存在诸多不一致。研究指出,高校应深化结构性指标评价,引入团队断层指标以实现精准量化评估;依托人力资源信息系统,实现高校人才梯队建设可视化;坚持分类评估的价值导向,构建差异化人才评价体系。

团队断层视角下高校人才配置与评价现状、特征与治理策略

师资队伍水平是制约高校发展的核心症结,各高校纷纷聚力于此推陈出新,着力推进高水平师资队伍建设。而长期以来,衡量高校师资队伍配置的指标并不清晰,标准也相对固化,多停留在对于学历水平、职称结构等单一属性特征分布的描述上,忽视了多重属性特征联合分布的影响。文章从团队断层视角出发,以40所北京市属高校为研究对象,基于多重属性特征分析高校师资队伍配置情况,收集到40所高校现有师资队伍介绍,累计获取文本资料19000余字,采用文本分析法共提取一级指标5个、二级指标14个指标,从而探讨了其现状、特征及引致因素,并结合高校分类发展的不同办学定位进行了差异比较。研究结果显示:传统师资队伍评价以规模指标为主,重视介绍职称、学历以及人才称号,忽视了年龄、性别、学缘结构的描述。高校师资队伍建设中为改善学缘结构、提升国际化水平、提高人才梯队层次所引致的断层并未引起注意,优化师资队伍评价指标体系成为未来教育管理的关键。

我国高校教师的薪酬制度改革研究——基于历史走势分析与国际经验借鉴

建设世界一流大学离不开一流人才,研究高校教师薪酬问题对于高校教师群体和国家教育发展有重大的理论及现实意义。通过梳理我国高校教师薪酬制度变迁并阐释美、英、德、加、日、印和中国香港等七个国家和地区高校教师的薪酬制度,基于国内纵向梳理和国际横向比较,从薪酬体系、薪酬内涵、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构和福利项目六个视角提出了我国高校教师薪酬制度改革的操作要点。

精神型领导何以激发员工创新?——领导成员交换关系与组织认同的链式中介作用

精神型领导是一种侧重于使用内在激励手段,帮助下属获得精神上的富足从而激发员工工作热情的新兴领导类型。研究以215份问卷为样本,实证检验了精神型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,采用bootstrap法进行中介效应分析,结果显示:精神型领导对员工创新绩效有积极影响,领导—成员交换关系和组织认同起到了中介作用,共有三条中介路径存在,即精神型领导可以分别通过领导—成员交换关系以及组织认同影响员工个体创新绩效,同时领导—成员交换关系与组织认同还存在链式中介作用。研究成果深化了对于精神型领导影响员工个体创新绩效作用机制的认识,为管理者激发个体创新提供了实践参照。

团队断层的内涵、测量及效应:研究述评与展望

考虑到多重特征的属性构型,为解决研究中面临的"双刃剑效应"矛盾,团队断层从组合角度分析成员多样性及排列方式,是对团队多样性研究的深化。通过对团队断层研究渊源的探究及与多样性的比较,阐释了团队断层的内涵与外延,详细介绍了测量方法,并依据断层成因与激活、效应与路径、修复与治理的逻辑脉络梳理了研究成果,可为未来研究提供参考借鉴。

“90后”大学生的亲社会行为:现状、影响因素及辅导策略

亲社会行为是指在人际互动过程中帮助、合作、捐赠、同情等利他行为。采用成熟量表对583名"90后"在校大学生进行的亲社会行为的调查研究发现:"90后"大学生的亲社会行为总体上处于中等偏上水平,并且存在跨文化与代际差异。进一步通过单因素方差分析(ANOVA)分析发现,不同性别、家庭子女数量、成长经历、年级的"90后"大学生的亲社会行为有显著差异,而学习成绩、学生工作经历以及社会实践经历等因素对"90后"大学生的亲社会行为影响不显著。未来高校在开展相关学生工作时要特别注重针对不同经历的学生开展差异化的辅导。

家长式领导对高校教师工作行为的影响研究——基于任务绩效和组织公民行为的差异视角

基于三元家长式领导理论,探讨威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的任务绩效和组织公民行为的影响。采用问卷调查法,对449份有效样本进行分析后发现:威权领导和仁慈领导对高校教师的任务绩效有正向影响,并且职业满意度在仁慈领导对任务绩效的影响中起完全中介作用;威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的组织公民行为均有正向影响,并且威权领导和德行领导存在交互效应,职业满意度在仁慈领导对高校教师组织公民行为的影响中起部分中介作用,在德行领导对高校教师组织公民行为的影响中起完全中介作用。

授权型校长对中小学校高层管理团队绩效的影响机制研究——基于北京市的调查分析

在推进校长负责制落实的进程中,集权与分权制度安排的有效性是一项亟待探讨的重要命题。采用成熟量表编制问卷对北京市H区87所中小学校以校长为核心的高层管理团队的719名成员进行调查,实证分析显示:授权型校长对中小学校高层管理团队绩效有积极影响,并且这一效应是通过团队反思的完全中介而产生作用的;容忍失败的氛围会调节授权型校长对团队反思的影响及其中介作用,随着容忍失败程度的提高,授权型校长通过激发团队反思进而促进学校高层管理团队绩效提升的作用会被削弱。为切实落实校长负责制,提升中小学校治理水平,要着力培育授权型校长并塑造恰当的管理氛围以保障授权的有效执行。

团队断层何以影响团队决策质量?——一个被调节的中介效应模型

本文建构了团队断层对团队决策质量的影响模型,探讨其具体的作用机制和相应的边界条件,采用结构化问卷对87个高层管理团队的719名领导和成员进行配对调查。数据分析结果表明:团队断层通过降低成员信任而破坏团队决策质量,变革型领导会削弱团队断层的负向影响,而容忍失败的氛围会调节团队信任在团队断层影响团队决策质量过程的中介作用。本文揭示了团队断层影响团队决策质量的作用机制黑箱,为优化人力资源配置从而提升团队运作效能提供了一条新途径。

TDD系统大气波导干扰研究与应对

本文围绕大气波导的成因和特点,结合对TDD(Time Division Duplexing,时分双工)通信系统的干扰影响,从大气波导干扰的理论依据、干扰应对措施两个角度出发,对大气波导干扰背景下的TDD通信系统无线网络优化开展了研究分析,指出了在大气波导干扰背景下,针对性开展干扰查找、干扰对抗(时域、频域和空域)及分阶段实施的方法,为大气波导干扰背景下TDD通信系统的无线优化提供重要指导。

前5G时代超密组网方案研究与实践

5G时代即将到来,但是对于运营商来说,已发生的大规模4G投资如何继续保值增值,如何利用4G网络更快支持新的业务需求都是需要研究的课题。本文从现网4G容量需求入手,分析高负荷大容量场景的超密组网解决措施,提出由于超密组网在接入侧带来的干扰规避、干扰协调等问题,研究探讨天线技术、小区协同技术解决问题的现网可行技术方案。

蜂窝物联网NB-IoT的关键技术与组网实践

NB-IoT是一种全新的窄带蜂窝物联网技术,该技术运用现有的授权频谱资源来满足低速率、低功耗、广覆盖的物联网业务需求,目前3GPP已完成协议冻结。本文将对NB-IoT的关键技术、组网方式等进行分析,并通过实际测试案例对NB-IoT的覆盖能力、干扰控制和容量问题进行分析说明,为后续NB-IoT网络的大规模部署提供参考。

我国公共部门人力资源的培训体系构建刍议

在我国,公共部门人力资源数量较大,但整体的素质有待提升,因此,公共部门人力资源的培训工作就显得尤为重要。而在我国具体的公共部门人力资源培训实践中,培训体系相对缺失,有必要进一步构建和完善。文章从公共部门人员培训的概念入手,对我国公共部门人力资源的培训体系构建进行初步探析。

硬举措 软文化 巧助力——破解上下级年龄逆差窘境三策略

"论资排辈"是大多数职场人习以为常并广泛认可的职场法则之一,人们容易接受自己的上级应该具备"年龄长、资历深、经验足"的复合标签,所接受的职业启蒙也都在不断强调要谦虚地向职场前辈学习。

打破职场沉默

对包括员工建言在内的管理活动应强调"内在唤醒"而非"外在约束"。只有员工"由内而外"地将组织目标和个体追求相链接,才会主动进行高质量的建言。

知识型员工“过劳”问题解决对策探析——基于人力资源管理视角

近年来,随着我国经济社会的高速发展,"过劳"和"过劳死"问题已经不容回避地成为摆在政府政策制定者和企业管理者面前的一项重要课题。在这之中,知识型员工的"过劳"问题尤甚。文章首先分析了知识型员工的特点,进而从人力资源管理角度提出了解决知识型员工"过劳"问题的对策和建议。

情绪劳动对导游职业满意度和离职倾向的影响——一个被调节的中介效应模型

导游是一项情绪劳动强度较高的职业,极易产生倦怠进而影响职业满意度并诱发离职。应用成熟量表对792名导游进行问卷调查,采用bootstrap法分析显示,情绪劳动中的表层扮演会通过职业倦怠的中介作用降低导游的职业满意度并提高离职倾向,而情绪劳动中的深层扮演会通过职业倦怠的中介作用提升导游的职业满意度并降低离职倾向;顾客侵犯行为中的顾客苛责会调节深层扮演对职业倦怠的影响,随着顾客苛责水平的提升,深层扮演对导游职业倦怠的削弱作用渐渐弱化,此外,顾客苛责还会分别调节职业倦怠在深层扮演影响导游职业满意度和离职倾向过程的中介作用。因此,应针对导游的不同情绪劳动开展管理和疏导,对游客采用适当的识别机制,化解导游的职业倦怠危机,从而提升导游的职业满意度,降低导游的离职率。