日本式经营与欧美的不同

1960年，松下幸之助提出了“造物先造人”的理念。他认为，企业干部有三个身份：一是家长，二是老师，三是上级。作为家长，要以父母之心对待员工，早期的松下为员工举办生日晚会和成人仪式；作为老师，要教育、训练员工；作为上级，要教导工作及其相关知识，松下很早就导入了定期举办的员工恳谈会，开班了店员训练所。

欧美人力资源管理思想

无论怎样改善保健因素,比如提高工资、改善作业条件等,都不能提高员工的热情,与之相比更有效的是让员工自己制定计划、实现目标,再由管理者认可他们。最愚蠢的做法就是高层直接告诉员工方法和对策,它会极大地降低员工的热情。这正是:职场是领导的影子。

经营理念与人力资源管理

一般人会认为，企业经营理念是虚的，进而一般的企业人力资源管理常常出现下述现象：（1）经营理念没有在日常工作中落实公司虽然有经营理念，却只是装饰，这样的公司很多。没有在每日的早会和每年的创业纪念日上宣读经营理念，难以实践，这也源于企业没有把经营理念落实到日常业务活动中的人力资源管理制度。

从日本长寿企业看日本式经营(下)

闻名于世的关西商法是日本企业驰骋世界的思想源泉——"奉公、分限、体面,始末、才觉、算用",这些连中国人都无以道明的词汇,既包含了经营哲学,又融入了佛家、儒家的价值观,经历战争、政变各个时代,传承下来,影响了松下幸之助、稻盛和夫、永守重信等近现代日本企业家。

从日本长寿企业看日本式经营(上)

闻名于世的关西商法是日本企业驰骋世界的思想源泉——"奉公、分限、体面,始末、才觉、算用",这些连中国人都无以道明的词汇,既包含了经营哲学,又融入了佛家、儒家的价值观,经历战争、政变各个时代,传承下来,影响了松下幸之助、稻盛和夫、永守重信等近现代日本企业家。

日本式经营两大标本——松下和丰田

30年前，”Visionary Company”或者是“日本No．1”这样的书，全世界都在读。1983年，哈佛大学想研究松下幸之助理论并设置“松下幸之助教授职务（经营讲座）”，由此提出希望松下电器捐赠100万美金，那个时候是日本的全盛时期。但是，现在却很少听到说起日本经营等，那么，日本经营真的衰落了吗？

松下人才培养的框架(下)

欧美管理从研究改变工作体制和工作方法来提高生产效率，到研究人的思想来改变生产效率。最近，到处都在展开高层的讨论：组织越大，部下越多，让部下做的工作也变多，如何提高部下的干劲和热情来提高生产效率？对于经营者来说，这是很大的课题。

松下人才培养的框架(上)

松下人才培养的框架包括四个部分：按不同职阶明确“要具备的条件”、与职级挂钩的待遇体系、人才培养体系和上级与部下间的交流计划（见图1）。