人力资本价值计量及其企业制度创新

解决人力资本价值的计量是企业制度创新的必要条件和技术前提。在传统的人力资本价值计量模式的基础上,构建基于股票期权的人力资本价值计量模式,并致力于企业的制度创新,包括企业的产权制度创新、分配制度创新和会计制度创新。产权制度创新是企业制度创新的基础;分配制度创新是目的;而会计制度创新则提供技术支持。通过制度创新,使企业建立起高效的运营机制,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。

知识型企业纳入人力资本的资本结构分析

当今社会已经迈进以人力资本为核心的知识经济时代,人力资本已成为知识型企业价值的主要贡献要素,没有考虑人力资本的传统资本结构理论已显滞后。以现有财务资本结构的研究和现代企业理论为基础,将人力资本纳入知识型企业的资本结构,分析了人力资本、股权资本和债权资本三者投入量的增加对企业产出剩余的影响,并认为当债权资本处于一定范围内时,人力资本投入与债务正相关;当债务达到一定程度时,人力资本投入则与负债负相关。

政府治理与国有企业绩效评价体系完善

我国国有企业的改革与发展是政府、企业及学术界近年研究探讨的热点问题,国有企业绩效评价指标体系在设计思路和指标选取上亟待改进。研究政府治理对国有企业绩效评价的影响,结合EVA及BSC,降低财务指标权重、增加非财务指标权重,提出量化社会绩效指标、增加环境绩效指标以完善国有企业绩效评价体系,重新构建政府治理下的国有企业绩效评价指标体系。

对知识型企业人力资本界定的重新思考

在知识型企业,人力资本是企业价值的主要贡献因素。但现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。目前人力资本与智力资本的内涵及其关系是学术界争论的焦点,由于两者概念含混、层次模糊,中外学者对于究竟是人力资本包含智力资本还是智力资本包含人力资本缺乏一致意见,致使人力资本理论研究缺乏共同语言。以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。

共同治理逻辑下的人力资本间接定价模式研究

从确立人力资本所有者企业主体地位的角度,提出人力资本与物力资本共同参与企业治理并共同分享企业剩余。在此基础上给出人力资本在“共同治理”观下与其所有者主体地位相适宜的间接定价模式:对于不同类型的企业表现出来的剩余收益索取权安排应是不同的,通过不同方式所分享的企业剩余体现了不同属性的人力资本间接价格。

共同治理逻辑下的智力资本摊销问题研究

知识经济时代智力资本与物质资本"共同治理"的企业理论逐步占据主导地位,在此理论背景下,重新界定智力资本的内涵,指出智力资本是人力资本的核心。本文重点对智力资本是否应该进行摊销做进一步的分析研究,提出智力资本作为资本价值运动过程的一部分及参与企业剩余价值分配的基础应该进行摊销的结论,并对智力资本摊销的会计处理进行了初步探讨。

所有权、会计信息产权与会计信息失真

本文从会计信息产权这个全新的视角来研究会计信息失真,指出会计信息产权是决定会计信息质量的关键因素,并认为会计信息利益相关者所做出的一切有关会计信息的行为,均源于其对自身利益最大化的追求。因此治理会计信息失真的关键是由共享所有权的利益相关者进行长期博弈,并相应地共享会计信息产权。

人力资本、财务资本与资本结构——基于高新技术上市公司的经验数据

以人力资本特殊性质为切入点,对高新技术企业中人力资本、财务资本及资本结构的关系进行实证分析,研究结果表明:财务资本对人力资本的担保作用大于替代作用,人力资本的投入程度随着财务资本的增加而上升;企业负债水平的变化会影响人力资本的投入程度,企业的负债水平越高,人力资本的投入程度越低。因此,保持合适的财务资本水平可以促进人力资本的高效率投入,而协调好人力资本与资本结构关系可以提高成本效率,甚至缓解代理问题。

产权性质、负债融资与公司投资行为

利用我国上市公司2008—2013年数据,从负债治理视角探究负债融资对不同产权性质公司投资行为的影响,结果表明:整体负债融资水平与投资支出显著负相关,但不是所有负债都可以有效约束过度投资;短期借款和商业信用的负债治理作用显著,长期借款不具有负债治理作用,而是更多地表现出对投资的资金支持功能;非国有控股公司短期借款的治理作用更显著,国有控股公司长期借款的投资支持功能更为突出。

产权视角的内部控制分析

一、内部控制相关文献回顾与评析 内部控制历来是财务、管理等领域内比较热点的问题，经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架、企业风险管理一整合框架五个阶段。从上世纪80年代起，我国的理论界和实务界开始关注内部控制的研究，从多范围和多角度对内部控制的概念、框架和效果等进行了探讨。

优化国有企业资本结构的理想思路及现实思考

从研究现代资本结构理论入手 ,结合我国国有企业资本结构存在的主要问题 ,提出优化国有企业资本结构的理想思路 ,但问题的解决与经济体制密切相关 .阐述体制转轨时期 ,应在完善金融契约关系的基础上将构筑有效的企业治理结构与优化企业资本结构相结合 。

养老保险国际比较及其借鉴

本文通过对国外养老保险的主要做法比较分析,从养老保险制度构建的目标、养老保险筹资模式、养老保险体系和养老保险管理方式等四个方面进行了具体比较分析,认为国外养老保险的做法对我国的启示有:养老保险理念是构建一国养老保险制度的宗旨、构建适应本国国情的养老保险体系是一国养老保险制度建设的关键、养老保险筹资模式的选择是一国养老保险制度构建的核心,养老保险管理方式是一国养老保险制度的实现手段和保障。

基于会计信息产权的会计信息失真及治理研究

高质量的会计信息必须以管理的会计信息产权关系和有效的会计信息产权维护为基础,所以要加快会计信息产权的界定和加强会计信息产权维护,使利益相关者清楚地知道自己所享有的权利、应承担的义务以及不承担义务可能受到的惩罚。要维护会计信息产权,主要从政府、企业和市场三方面着手,要使会计信息质量成为利益相关者效用函数的一个自变量,起到调整他们行为的作用。

政府干预、管理层自利与国企过度投资

利用我国上市企业2009—2014年数据,从企业外部和内部探寻引起国企过度投资的原因,并探讨最终控制人对国企过度投资的影响,结果表明:现阶段国有企业依然存在过度投资的现象;政府干预是导致国企过度投资的外部因素,管理层自利是引起国企过度投资的内部因素,二者与国企过度投资均呈显著正相关关系;与政府机构控制的国有企业相比,国有公司控制的国有企业过度投资更为严重。

政治关联、会计信息质量与民营企业融资约束——来自我国民营上市公司的经验证据

以2010—2013年我国沪深A股民营上市公司为研究样本,实证考察了政治关联与会计信息质量对融资约束的影响,并进一步分析制度环境在其中的作用。研究发现,政治关联与会计信息质量均能缓解企业面临的融资约束状况;并且政治关联与会计信息质量对融资约束的影响具有"替代效应";这种"替代效应"在不同制度环境中存在差异,在市场化进程慢、政府干预严重、法治化水平低的地区表现得更加显著。研究结果对于提高会计信息的有用性与治理政治关联的负面影响,有重要启示作用。

城市轨道交通项目的特许权经营

在阐述特许权经营内涵的基础上 ,分析特许权经营主要模式在城市轨道交通建设领域的适用程度及面临的问题 。

管理层权力、盈余管理与薪酬差距激励效应

以我国沪深A股上市公司2008—2016年的数据为样本,研究管理层权力作用下高管盈余管理行为对薪酬差距激励效应的影响。研究表明,盈余操纵导致的薪酬差距,即"操纵性薪酬差距",具有负面激励效应,会导致企业未来业绩的减损;而与公司真实利润相关的薪酬差距,即"非操纵性薪酬差距",具有正面激励效应,会促进企业未来业绩的提升,但这种正面激励效应呈现边际递减趋势。进一步的研究表明,薪酬差距的激励效应在不同行业存在差异。当上市公司属于竞争性行业或景气度较高的行业时,非操纵性薪酬差距的正面激励效应更加显著,而操纵性薪酬差距的负面激励效应不会因行业而发生明显改变。

管理者自利行为与企业绩效评价体系研究

分析对企业的绩效进行更合理有效的评价,是促进我国企业发展改革的重要方面。本文分析了现行我国企业绩效评价体系的局限,阐述了管理者自利行为与企业绩效及价值的密切关系,试图将管理者自利行为程度的直接评价与间接考察引入到企业绩效评价体系中,旨在为构建企业绩效评价体系提出新的视角。

纳入人力资本的企业价值评估模型探析

一、引言 生产力决定生产关系,经济基础决定上层建筑。科技、管理等要素在生产力中地位的提高,决定了要素所有者在利益分配地位的提高。在对企业剩余收益的谈判中,人力资本特别是异质性人力资本所有者逐渐拥有了与实物资本所有者相抗衡的地位,这一经济基础的变化必然会引起企业价值评估理论等上层建筑的变化。在传统的企业价值评估模型中,企业体现的是＂委托-代理＂的关系,企业价值高低反映的是委托方即股东和债权人对代理方即企业员工的契约要求。

产权性质、高管员工薪酬差距与企业风险承担

以2009年至2018年沪深A股上市的非金融类公司15943个观测值为样本,运用Stata15.0软件和多元回归模型对高管员工薪酬差距与企业风险承担水平进行实证研究,并在区分产权性质后对两者的关系进行检验;进一步地,考察公司内外部治理机制对高管员工薪酬差距和企业风险承担关系的治理作用。结果表明,高管员工薪酬差距越大,企业的风险承担水平越低,并且在国有企业中这一现象更为显著;在内部治理中,独立董事制度、高管持股等可以对高管员工薪酬差距与企业风险承担水平的负向关系起到正向调节作用;在外部治理中,市场监督较为健全的地区和产品竞争性较强的行业,高管员工薪酬差距对企业风险承担水平的负向作用得到了有效的缓解。本文的研究成果不仅为高管员工薪酬差距、企业风险承担的研究提供理论上的补充,并为企业完善治理机制以提高风险承担水平提供建设性的建议。