浙江省劳动收入比重变动的实证研究

本文以浙江省为例,对劳动收入比重变动的机理进行了分析。在机理分析中,对劳动收入比重的变化率进行了分解,得出三个主要因素:系数大小、人均资本及要素偏向型技术进步。与此同时,运用"动态最小二乘法"对浙江省的劳动弹性进行测算,并对浙江省1985-2007年的劳动收入比重变化进行了实证分析。通过研究发现:人均资本增长能够提高劳动收入比重,系数则缩小了资本对劳动收入比重的正向拉动作用,造成浙江省劳动收入比重下降最主要的原因是要素偏向型技术进步,提高私营企业投资占总投资比重以及人均资本存量可以提高浙江省劳动收入比重,而工业化进程加快、FDI以及劳动偏向性技术进步等因素则降低了浙江省劳动收入比重。

重视“企业文化建设”才能走得越远

文章通过教育培训、流程化规范、集团文化氛围营造、塑造集团先进人物、舆论灌输、制度建设等，对集团文化如何落地提出简单建议。基于以上分析，本文提出应重视“企业文化建设”，并成立企业文化建设的相关机构，明确其不同职责，应确立企业文化建设的实施步骤以及企业文化建设的指导思想与基本原则。

广播电视媒体人才流失的现状及其对策

人才流失是现今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在这个问题。二十一世纪是知识经济的时代，创造无数辉煌的广电行业压力十分巨大，这压力既有来自于激烈的市场竞争，也有来自于自身的一些深层次矛盾，其中主要矛盾是人才结构的矛盾。一方面冗员严重，劳动生产率受到影响；另一方面人才结构不合理，急需人才依然缺乏，同时人才流失愈加严重。为改善人才结构，减少人才流失，广电行业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是“人才流动”的动态管理，

广播电视行业人力资源开发和管理的几点思考

人力资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一动能，与其他资源和生产要素相比，它更有能动性、开创性和科学性。人是各行各业生产力中最重要、最活跃的因素。因此，广播电视行业发展首先要加强对广电人力资源的开发和管理。所谓广电人力资源开发和管理就是对广电人力资源进行研究、规划、配置、培训、回馈等过程的一个双向互动过程。

广播电视系统干部竞争上岗机制探析

2000年，中共中央出台《深化干部人事制度改革纲要》，把竞争上岗列人人事制度改革的重要组成部分。2002年，《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布，将竞争上岗正式确定为党政领导干部选拔任用的重要途径之一，并通过党内法规的形式确定下来，成为干部选拔任用机制创新中最为引人注目的亮点之一。