公立医院薪酬分配体系现状调查与分析

目的了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。

浅论知识经济条件下医院面临的机遇、挑战及对策

知识经济(Knowledge Economy)这个全新的概念已经越来越成为人们关注的焦点。1996年总部设在巴黎的“经济合作与发展组织”在国际组织文件中首次正式使用了“基于知识的经济”(Knowledge-based Economy)这个新概念，并在概念内涵界定过程中阐明。

医院战略性绩效评价指标体系研究

目的基于医院战略,构建同医院战略相匹配的绩效评价指标体系。方法运用Delphi法对绩效指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定绩效指标体系的各级指标的权重。结果设计出最能反映医院绩效的12个方面共50个指标,构建了以战略为导向的医院绩效评价指标体系。结论基于医院战略的绩效评价,有利于提升医院核心竞争力,促进医院战略的实现。

健康体检后续服务管理体系在慢性非传染性疾病中的应用研究

目的:探讨健康体检后续服务管理体系在慢性非传染性疾病中的重要作用。方法:选择在青岛大学医学院附属医院健康体检中心进行健康体检时,符合后续服务的慢性非传染性疾病1389例。其中脂肪肝438例、血压异常276例、血糖异常248例、血脂异常237例、肝功能异常56例、尿酸异常78例、肿瘤患者56例,将其分为7个组,全程后续服务管理1年,包括健康咨询、健康教育、健康促进、心理疏导、行为干预、医疗服务、康复指导和预防保健等措施。在此期间进行相关指标的监测与评估。结果:后续服务管理1年后,被管理者的血糖、血脂、肝功和尿酸等各项指标均得到明显改善(P<0.05);脂肪肝改善率为95.21%(P<0.05);肿瘤组中28例良性肿瘤痊愈,25例恶性肿瘤康复;血压异常组的收缩压/舒张压分别平均下降了12mmHg/10mmHg(t=6.31/8.35,P<0.05)。结论:健康体检后续服务管理体系是健康管理的重要组成部分,在强化慢性非传染性疾病管理中,对提高疾病防范意识和能力,消除思想顾虑,合理平衡膳食,科学有氧运动,纠正不良行为等,具有重要的指导意义和实用价值,健康体检后续服务是慢性非传染性疾病管理有效的方法。

医院战略薪酬管理体系构建分析

医院的薪酬体系应将医院的战略转化为行动并支持医院战略实施的管理流程。通过借鉴战略及薪酬管理理论,将医院战略与薪酬体系有效连接,构建了医院战略薪酬管理模型以及医院战略薪酬框架体系,并分析了战略薪酬体系对医院战略实施的作用机理。

公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究

目的按照薪酬体系的分类,判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果薪酬各个激励因素相互作用,从不同方面对员工的激励产生影响。结论医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要,薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素,背景因素是影响薪酬激励的次要因素。

现行药品加成政策对医药费用的影响研究

2006年,国家改革了医疗机构药品加成政策。文章对山东省13所医院2005—2007年医药费用进行了分析,研究中发现,现行的药品加成政策下,医院的药品差价率大幅度下降,但病人的医药费用并没有下降。药品加成政策未能对降低医药费用起到有效作用。作者就发现的问题进行了讨论,并提出了建议。

医院战略薪酬体系设计的研究概述

以医院医院战略薪酬体系设计为研究对象,探讨构建基于医院战略的薪酬体系及其对医院战略实施的促进作用。在对医院薪酬现状调查及薪酬激励因素实证分析的基础上,构建医院战略薪酬管理模型,设计医院战略薪酬框架体系。

综合性医院绩效评价的现状调查与分析

目的了解医院绩效评价现状与存在的主要问题,为医院探索新的绩效评价方法和构建以战略为导向的绩效评价体系提供依据。方法采用问卷调查法获得医院绩效评价的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行医院的绩效评价缺乏系统性,与外部环境相脱节,未能反映利益相关者需求,在指标设计时缺少员工参与,重视短期财务结果,在实施、反馈等方面缺乏有效沟通,绩效考评没能实现与医院战略的有效连接。结论现行绩效评价体系同医院战略脱节,未能有效体现医院战略,评价指标侧重于医院内部评价与财务类指标,而忽视非财务类指标,绩效评价指标设置与评价结果的应用存在矛盾。

健康体检学科规范化建设与质量管理机制创新的探讨

健康体检作为现代健康管理学的重要组成部分,已显示出其巨大的生机与活力,并成为医疗卫生服务行业中的主要窗口之一。健康体检中心作为医院管理的重要内涵,不断延伸,并渗透到临床各相关学科中,具有广阔的发展前景[1]。

医院战略性绩效评价的研究概述

从战略的视角出发,以医院战略性绩效管理为研究对象,探讨在医院中设计战略绩效绩效评价体系以及其对医院战略实施的促进作用。对医院战略绩效评价进行了设计,提出了医院战略绩效管理模型,构建了战略绩效评价系统模型以及医院战略绩效评价指标体系。

医院薪酬体系的现状调查与分析

分析了医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。采用问卷调查法获得医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。认为现行医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。指出现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。

青岛市城市人口老龄化对医疗资源配置影响及对策

目的研究青岛市人口老龄化对卫生资源配置的影响。方法通过整群抽样调查法获取老年人口医疗需求的相关资料,并应用卫生服务需求法测算出老年人群对床位配置、卫生人力的需求量。结果青岛市未来20年人口老龄化程度不断加剧,由于老年人口增加导致的医疗资源需求量增加显著。结论卫生资源配置需要考虑人口老龄化因素。

青岛大学医附院的“人本”管理模式

为适应建设名学科群的需要，2000年我院在全国较早建立了“首席医学专家”制度，采取来去自由、待遇从优、成果重奖的“柔性引进”政策，先后聘请了包括院士、博士生导师在内的30多名国内医学权威，领军各重点学科的建设发展，实现了引进一个名家，带起一个重点学科，开创一个特色专业，取得一流科研成果，培养一批骨干人才的“五个一”目标。

精神卫生专科医院医务人员薪酬制度改革问题分析

分析精神卫生专科医院医务人员所承担的社会责任、所体现的社会价值、所经受的执业风险等特点,分析当前医疗卫生行业薪酬制度改革背景下,精神卫生专科医院薪酬制度存在的问题,并探讨精神卫生专科医院薪酬制度改革的建议。

三阴性乳腺癌TNM分期的临床特点及影响预后的危险因素

目的探讨三阴性乳腺癌(TNBC)TNM分期的临床特点及影响预后的独立危险因素。方法收集2005年1月至2007年6月在本院经临床诊断并手术病理证实的429例女性乳腺癌患者。TNBC患者98例,其余331例为非三阴性乳腺癌(NTNBC)患者。按照IUCC/AJCC第6版乳腺癌TNM分期标准两组患者进行分期并对比分析。病理生物学行为和TNM分期的比较采用χ2检验或秩和检验。生存分析采用Kaplan-Meier法、绘制生存曲线。影响TNBC预后的危险因素分析采用Cox比例风险回归模型。结果本组TNBC占同期乳腺癌的22.84%(98/429),NTNBC占77.16%(331/429)。TNBC组与NTNBC组比较,在肿瘤组织学分级(Ⅲ级41.84%比21.45%)、组织病理学分类(浸润性导管癌73.47%比59.82%)、术后肿瘤局部复发(27.55%比13.29%)、肿瘤大小(直径>5cm,41.84%比25.08%)、区域淋巴结转移(56.12%比39.88%)和远处脏器转移(25.51%比12.69%)的差异均有显著的统计学意义(P<0.050)。在TNM分期中,TNBC组与NTNBC组比较,Ⅰ期(8.16%比16.01%)、Ⅱa期(17.35%比26.28%)、Ⅱb期(17.35%比26.89%),差异无统计学意义(P>0.050);而在Ⅲa期(24.49%比15.71%)、Ⅲb期(12.25%比6.04%)、Ⅲc期(9.18%比3.93%)和Ⅳ期(11.22%比5.14%),TNBC组所占的比例高于NTNBC组(P<0.050)。TNBC组与NTNBC组比较,5年总生存率(76.53%比89.73%)和5年无瘤生存率(63.27%比74.32%)差异有显著统计学意义(P<0.050)。TNBC组的中位生存期为54.08个月(95%CI48.880～59.283),NTNBC组为59.00个月(95%CI51.515～63.849)。影响TNBC预后的独立危险因素Cox回归分析结果显示,TNM分期中的Ⅲ、Ⅳ期、区域淋巴结转移和远处脏器转移是影响TNBC患者预后的独立危险因素。结论乳腺癌TNM分期能够反映TNBC的侵袭性和复发转移的临床特点,Ⅲ期、Ⅳ期和区域淋巴结转移以及远处脏器转移是影响TNBC预后的独立危险因素,其中远处脏器转移是导致TNBC患者死亡最主要的危险因素。

现代医院管理的有效选择

在医院管理中，如何实施有效的管理，这是当前医院管理者必须思考的问题。文章以我院近几年管理的实践为例，提出当前医院管理必须关注六个方面的问题：即管理创新、管理的有效性、社会责任、核心竞争力、科学合理的评价员工业绩、制定并有效实施医院战略，这些都反映了未来医院管理发展的趋势。