企业内人力资源的虚拟管理

企业人力资源虚拟管理的发展在国外是近几年的事情，在国内更是较新的研究与实践领域。虽然虚拟管理并不是每一个企业都必须经历和运用的经营形式，但其思想却可为任何企业所借鉴。在决策实现企业内人力资源各项职能虚拟管理的时候，是出于成本的考虑，还是经营风险的担忧，抑或出于提升企业核心能力的考虑？本文拟就这方面予以简单探讨，并对人力资源虚拟管理后角色的转换提出一些看法。

提高企业外派人员的跨文化适应能力

经济全球化的发展使跨国公司可以通过全球战略整合世界各地资源得以不断扩大自己的能量。目前．我国在境外投资的企业约有七、八千家。已扩展到世界160多个国家和地区，如联想、TCL、海尔、华为等。国际市场已成为中国经济发展的一个重要组成部分。

中国绿领人力资源开发的路径与机制研究

绿色经济发展必然带来对绿领人力资源重大而迫切需求,绿领人力资源开发意义重大。本研究在对绿色、绿色工作与就业、绿领等概念进行梳理的基础上,分析概括了绿领人力资源独特的工作生活价值观、准则和行为。研究从"绿色的工作"和"绿色地工作"两个维度对绿领人力资源进行了系统分类,提出"非绿领"、"浅绿领"、"假绿领"、"真绿领"以及"体面的绿领"等绿领类别,以及绿领人力资源开发的两条典型路径选择,继而提出并论述了诸如绿色宏观经济引领、政策支持、绿色企业和企业绿色管理、绿色文化宣传、绿领人力资源教育与开发、绿领工作生活支持与保障,以及绿领群体共同行动交流与归属等机制。

职务管理系统:一个整合的概念性框架

论文在整合职务管理概念的基础上,提出职务管理系统的概念性框架,进一步分析了职务管理内容的五个核心层面,即职务设计、职务分析、职务评价、职务分类与职务发展,以及这些活动的产出。探讨了战略的、流程的以及文化的因素对组织中的职务和职务管理的影响。此系统框架帮助管理者更为系统地认识组织中的职务以及把握、整合职务管理的各层面活动,从而更客观和全面地指导组织中的人力资源管理活动。

外派人员跨文化适应成功的衡量:一个多构面的概念模型

在对外派人员跨文化适应影响与结果变量的相关文献回顾与评析基础上,提出"跨文化适应成功"这一概念来取代之前学者们经常使用的外派成功概念,来直接衡量和评价外派人员跨文化适应的结果与影响,并提出包含外派人员跨文化适应力、外派绩效、家庭和谐发展以及东道国文化群体满意在内的四构面评价模型,并对各自构面的主要评价指标以及它们之间的作用机制进行了探讨。

研究型教学模式实现及教师角色转变初探——以管理类教学为例

与传统教学模式不同,研究型教学侧重培养学生的独立思维、批判意识、分析问题与解决问题能力、主动意识和创新能力。在此教学目标驱动下,教师在教学中的角色就需要发生较大转变,由先前单一的知识传授者,转变为学习情景的创造者、指导者和教练。论文选取了管理类教学实践中五个典型活动,即案例教学、课堂讨论、专题论文、研究小组以及学生演讲,较为详细论述了在这些活动中教师角色的具体体现。

成功化解员工与企业冲突的策略

企业可从理念层面,政策或机制层面以及实践层面入手,构建员工冲突的管理系统。

外派人员跨文化适应成功及其四构面评价

论文在对外派人员跨文化适应影响与结果变量的相关文献进行回顾和评析的基础上,提出使用"跨文化适应成功"这一概念来取代之前学者们经常使用的外派成功概念,来直接衡量和评价跨国企业外派人员在东道国跨文化适应的结果与影响,进而提出包含外派人员跨文化适应力、外派组织绩效、外派家庭和谐发展以及东道国文化群体满意在内的四构面评价模型,并对各自构面的主要评价指标以及它们之间的作用机制进行了探讨。

培养全球管理者的跨文化适应力

经济全球化的发展使得各国经济间的联系更为紧密．跨国公司不断扩大其世界市场，使得各国均面临“国际竞争国内化．国内竞争国际化”的局面。企业只有在世界市场上取得成功．才能称得上是真正的成功。通用电器公司前首席执行官杰克·韦尔奇曾说：“全球化已经成为不容忽视的现实．衡量组织成功的标准变得只有一个．那就是国际市场占有率．成功的企业通常凭借在全球各地发现并占领市场而获胜。”

企业绿色人力资源管理:系统框架与战略生成

论文在综述绿色人力资源管理相关文献基础上,将绿色、绿色管理思想运用到企业人力资源管理系统基本构成要素分析上,凝炼提出包含绿色人力资源管理功能性活动、绿色关系、支持绿色能力或行为的ARA绿色人力资源管理系统框架,继而识别出三种典型的绿色人力资源管理战略:低碳战略、生态战略、能力战略,并对今后绿色人力资源管理领域研究提出建议。

论外派人员跨文化适应的内在系统构成与机制

在外派人员跨文化适应的七个基本问题基础上,提出外派人员跨文化适应系统以及内在系统。并在系统性归纳前人理论与研究成果的基础上,提出了外派人员跨文化适应内在系统的构成要素,并论述了跨文化适应的表现形式、适应与否的衡量标准、跨文化适应与不适应的内在机制以及跨文化适应的内在结构与层次。

跨国企业外派人员跨文化适应核心影响要素分析

在文献回顾基础上,经过系统性分析提出影响外派人员跨文化适应的七个核心要素,分别是文化距离、外派工作特性、外派意愿与动机、文化智力、文化态度、组织支持以及家庭与配偶支持,并详细分析了它们是如何影响外派人员跨文化适应的。这对意欲实现全球化战略的跨国企业以及培养管理者国际领导才能的企业有着很好的借鉴意义。

企业跨边界人力资源管理系统性整合与思考

企业与外界市场间的边界并非一成不变和清晰可辨,随着企业经营活动跨越边界、新型组织结构的发展和社会分工不断深化,企业人力资源管理已经"跨界"。本文以直观的视角,从"跨界"交换和互动服务着手,尝试将跨边界人力资源管理行为予以系统性整合和归纳,对由此带来的管理风险、关键能力挑战,以及企业人力资源管理体系重构等问题进行了深入思考,并提出建议。

人事活动 战略选择 技术演进——人力资源管理数字化的路径与模式

我国企业在数字化建设方面仍处于摸索阶段,人力资源管理等职能领域数字化程度并不深刻,也不成熟。那么,如何进行人力资源数字化的建设与转型呢?本文提出了三条逻辑路径,即横向上的基本人事活动路径,纵向上的战略选择路径,以及深度上的数字化技术演进路径,并发掘出对应逻辑路径中蕴含的若干典型模式。

在VUCA时代,人力资源管理如何进化

随着移动互联网时代的到来，新技术渗透到我们生活和工作的各个层面，企业的竞争环境也随之进入了一个所谓的VUCA时代——不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）。这样的变化虽然源自干技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象，由此导致生存于该环境和社会中的个体、群体、组织变得越来越焦虑，茫然不知所措。

未来工作的趋势:基于零工和企业灵活用工的演变

整个社会在感触零工经济和灵活用工脉动、享受其带来的便捷与益处的同时,也让人们隐隐感触到它给社会、企业和管理带来的新挑战。变化已经开始,平衡已经被打破,或许唯有以开放心态拥抱变化,行动上积极创新,未雨绸缪,方可使企业在非线性情境中磨练出复杂适应能力,打造成复杂适应体,从而因应复杂环境与更剧烈变化。

管理新秩序：迎接紫领阶层的崛起

不管怎样,变化已经开始,社会、职场和组织中的稳定、有序已经被打破,职场紫领以及组织中员工紫领化能否成为撬动组织与商业模式、管理变革、劳资关系,乃至城市（力量）发展、社会进步的最大杠杆点,取决于每一个组织、每一座城市或地区自身的系统管理能力、自组织能力和多元化管理智慧。

外企经理人进入民企的跨组织文化适应及影响因素研究

最近几年,外企经理人回流进入民企寻求更大的发展空间,已经成为一种常态,而且规模越来越大。在外企长期工作的职业经理人一旦进入民企,将遭遇'组织文化冲击'。该冲击已经给个体和雇佣组织带来一系列问题,如难以融入、才能得不到施展、绩效达不到期望、短期内离职等。文章通过对跨文化适应、组织文化等文献梳理,结合外企经理人进入民企的特点,提出跨组织文化适应概念模型,并通过深度访谈两位外企经理人,进行分析和研究,验证并重构了外企经理人进入民企的跨组织文化适应模型,为今后的研究奠定基础。

绩效评价的反思与对策

近些年来，伴随着西方管理理论及方法的大量引进，我国企业界对绩效评价开始重视起来，很多企业都开始应用绩效评价方法。但是任何管理方法都有两面性。绩效评价方法也是如此。因此。对绩效评价进行认真的反思，并找到绩效评价的真谛和原则，这是当前管理学界必须关注的一个重要课题。