我国医药分开模式探析与思考

随着医药卫生体制改革的不断深化,探索医药分开的实现形式已成为当前公立医院改革的难点之一。文章首先指出当前我国以药补医机制存在的问题,在此基础上,分析评价各地医药分开试点所形成的4种主要模式,即支付方式改革、收支两条线管理、药房独立和药品零差率销售。最后,文章给出进一步推进医药分开需要注意的地方,以供参考。

护士辞职影响因素鱼骨图分析及对策探讨

目的:探讨护士辞职影响因素及稳定护理队伍的对策。方法:采用鱼骨图法系统分析影响护士辞职的关键因素。结果:岗位因素、家庭因素、健康因素、人际因素、社会因素是影响护士辞职的主要5个方面,尤其是前两者是最重要原因。结论:建议医院提升护士薪酬待遇、增加晋升机会、做好离职管理,同时呼吁社会尊重护士职业,消除传统偏见,以保证护理队伍的稳定性。

江苏省中医类医院中医服务项目开展的调查及政策建议

目的:对江苏省中医类医院的中医服务项目的收入、收费次数等情况进行调查,探讨中医服务项目开展的现状并分析。方法:采用问卷调查法对江苏省所有的中医类医院进行调查,问卷数据采用MicrosoftExcel2007录入并进行描述性分析和均值比较。结果与结论:中医诊疗服务收入占医院医疗收入占比小;中医诊疗服务项目少,中医诊疗技术定价较低。应制定符合中医医疗行为特征的中医医疗服务项目价格,适当提高中医服务项目价格,使价格涵盖医务人员的经验及技术成本。

江苏省中医类医院中医诊疗服务发展情况调查

目的探讨江苏省中医类医院中医诊疗服务发展情况。方法采用问卷调查法对江苏省中医类医院及其针灸科室进行调查,所得数据采用Microsoft Excel 2007录入并进行描述性分析。结果江苏省中医诊疗服务价格低廉,中医诊疗服务未区别定价。结论中医诊疗服务价格没有体现其内在规律,建议应对不同质量的服务实施差别收费,制定符合中医诊疗服务特点的中医诊疗服务价格,增加政府投入,完善医疗机构补偿机制。

某省中医药人才流失现状及对策探讨

通过调查中医药人才流失现状,运用鱼骨图法分析离职的影响因素,结果显示导致员工离职的因素是岗位因素、个人因素和社会因素,其中岗位因素为主要因素,占离职原因54%。本文针对这些因素,结合行业的自身特点,详细探讨稳定中医药人才队伍的相应对策,以期为人力资源管理工作提供参考。

针对性护理干预对产后内分泌失调性骨质疏松症患者的效果

目的探讨产后内分泌失调性骨质疏松症患者采用针对性护理干预的效果。方法选取50例产后内分泌失调性骨质疏松症患者为研究对象,以投掷硬币法分为对照组及观察组,每组25例。对照组采用常规护理,观察组采用针对性护理。对比两组患者的护理依从性及心理状态评分。结果观察组护理总依从率为96.00%,高于对照组的68.00%,差异有统计学意义(P<0.05)。护理后,观察组焦虑自评量表评分、抑郁自评量表评分均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论产后内分泌失调性骨质疏松症患者接受针对性护理的效果理想,可提升其护理依从性,改善焦虑、抑郁状态,值得临床推广使用。

浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策——以苏北某市属三级甲等综合医院为例

透过苏北某市属三级甲等综合医院高层次人才公开招聘招聘工作现状,从招聘的时间、流程、次数、宣传、政策、审核、考核等多个维度综合分析当前招聘工作存在的问题,提出欠发达地区公立医院高层次人才工作招聘工作的解决方案及发展趋势。

细节管理在脊柱外科医用低值耗材收费中的实施效果分析

目的探讨细节管理在脊柱外科医用低值耗材收费中的应用效果。方法将本院脊柱外科2016年7月25日~8月10日使用的医用低值耗材设为对照组,将2016年9月15日~30日使用的医用低值耗材设为观察组。对照组采用传统收费模式,观察组采用细节管理模式。比较医用低值耗材收费次数、医用低值耗材收费错误次数、各自产生的费用,并进行统计与分析。结果观察组医用低值耗材收费错误次数、医用低值耗材收费错误金额显著低于对照组(P<0.05)。结论运用细节化管理可有效减少收费差错,提高管理质量,保障患者的利益。

运用PDCA循环提高外国专家意见建议落实率

目的通过运用PDCA循环的管理办法提高外国专家意见建议落实率。方法某三级甲等医院人力资源处、医务处、护理部等成立质量改进CQI小组,遵循PDCA循环4个阶段、8个步骤的原则实施PDCA管理,调查2018年、2019年来院外国专家意见建议落实情况,比较运用PDCA循环法前后的外国专家意见建议落实率。结果外国专家意见建议落实率明显提高,从实施前的55.1%提升至81.38%。实施过程中的落实率呈现逐步上升的趋势,达到预定的目标值,意见建议落实率比较差异有统计学意义(P<0.01)。结论运用PDCA循环法能够有效提高外国专家意见建议落实率,更加充分发挥外国专家的指导作用,促进医院综合实力的提升。

2022年连云港市疾控机构人力资源配置现状及评价分析

目的了解和评价连云港市疾控机构人力资源配置状况,为疾控人力资源配置提供参考。方法运用描述性统计分析连云港市2022年底全市各级疾控中心人力资源的数量和结构分布;利用资源集聚度、人口集聚度及其差值,对人力资源公平性进行评价。结果连云港市疾控机构卫生专业技术人员占比为83.36%,初级及以下职称占比最高,达46.36%,高级职称占比最低,为26.53%。人员学历以本科为主,占比为70.21%。人力资源配置不均衡,灌南县、海州区、赣榆区HRADi>1,公平性较好。东海县、灌云县、连云区HRADi<1,公平性较差;灌南县、海州区、连云区HRADi与PADi差值>0,显示人力资源总体配置相对充足;东海县、灌云县和赣榆区HRADi与PADi差值<0,显示人力资源配置不足。结论连云港市疾控机构人力资源结构不够合理,不同地区的人力资源配置公平性、可及性差距较大,建议当地政府加大人才引进、培养力度,进一步优化人才配置,提高人力资源配置的公平性和可及性。

医院社会责任评价指标体系的构建

随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，积极履行社会责任和充分体现公益性，已成为我国医院管理的必然趋势。尽管医院社会责任的研究已成为当前的热点，但是医院社会责任履行现状如何，怎样对医院履行社会责任水平的高低进行评价，尚缺乏一个比较系统的研究。为此，本研究尝试构建适合我国国情的医院社会责任评价指标体系。

江苏省公立医院管办分开的探索和启示

随着医药卫生体制改革的进一步深化,探索管办分开的实现形式已成为当前公立医院改革的难点之一。文章在指出当前我国公立医院管理体制存在问题的基础上,分析评价张家港乡镇医院的"镇办镇管"模式、无锡市属医院的"医管中心"模式和镇江的"医疗集团"模式,总结江苏省公立医院管办分开的成功经验,希冀为更好推进公立医院的改革提供借鉴。

医院特征对社会责任行为的影响探究

目的：探讨不同特征的医院在履行社会责任方面存在的差异及提升社会责任水平的建议。方法问卷调查江苏省79家中医院2011年和2012年社会责任的履行情况，采用独立样本 t 检验分析。结果从社会责任实际贡献看，不同等级医院在坏账、完成政府指令性任务、保护环境、教育科研、社会公益活动方面，不同地区医院在保护环境、低利润的医疗服务及廉价药品的提供，是否教学医院在完成政府指令性任务、保护环境、教育科研、社会公益活动方面差异有统计学意义（P〈0.05）。从社会责任实施意愿看，不同等级医院在完成政府指令性任务、价格优惠、教育科研方面，不同地区医院在外部正效应的医疗服务、教育科研、社会公益活动的某些方面，是否教学医院在教育科研方面差异有统计学意义（P〈0.05）。结论二级医院要在主动承担社会责任方面投入更多资源。经济不发达地区的医院要在保护环境和教育科研方面加以重视。未承担教学任务的医院需要在提供优质医疗服务、完成政府指令性任务、保护环境方面加强。

我国医院社会责任履行影响因素的实证研究

在理论分析的基础上探讨医院社会责任履行的影响因素，并实证研究相关影响因素和医院履行社会责任的关系以及影响的程度和方向。通过对79家江苏省中医院的问卷调查，使用多元线性回归方法对数据进行分析。研究结果表明：①医院的财务能力、规模及职工代表大会分别对医院社会责任水平有显著正向影响；②相邻医院履行社会责任带来的压力对医院社会责任水平有显著负向影响；③医院的财务能力和规模对医院社会责任履行意愿有显著正向影响；④医院所处地区经济发展水平对医院社会责任履行意愿有显著负向影响。

医院临床型高层次人才引进和培养的实践探索

人才引进和人才培养是人才队伍建设的两大途径,对人才队伍建设和医院的和谐高效发展有着重要的作用,但是在实践中也存在着体制陈旧、界定僵硬、规划缺失、忽视培养等问题,结合本院在人才引进和人才培养中的实践探索,提出了一些建议希冀医院在科学合理高效的轨道上可持续发展。