认知和情感信任对知识共享影响的实证研究

知识共享是知识创新和组织竞争优势的源泉,如何促进知识共享是组织亟待解决的问题。本研究应用实证研究方法,通过对326份知识员工的调查问卷进行分析,探讨认知和情感信任对显性和隐性知识共享的影响。研究结果显示,情感信任对隐性知识共享的影响更显著,认知信任对显性知识共享的影响更显著。

正式控制对认知信任和情感信任影响的实证研究

管理控制中的信任被越来越多的学者所重视,有关控制与信任到底是互补、替代还是复合关系的争论仍在继续。在这个背景之下,应用实证研究方法检验控制与信任关系,并进一步探究不同类型控制对不同类型信任的影响。通过对163份知识员工的调查问卷进行分析,结果显示,结果控制和能力控制对认知信任产生正向影响、对情感信任产生负向影响,行动控制对人际信任基本上不产生影响。

零工经济中的劳动关系

作为国家战略的共享经济,在稳就业、促增长中发挥着重要作用。共享经济给传统就业方式带来巨大变革,从而催生了零工经济。零工经济产生了与以往不同的用工方式。零工经济劳动者与资方之间的关系成为学界和实务界讨论的热点。国务院办公厅发布《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》,这无疑对我国平台经济的发展注入强心剂。在平台经济下零工经济劳动关系的争论中,除了劳动关系与非劳动关系二元论以外,第三种观点认为应采用更宽容的态度对待平台经济中出现的新用工方式。文章提出应在更长时间周期看待当前零工经济劳动关系,应以更宽广视野接受零工经济劳动关系的多元化。结合发展平台经济需求,提出了零工经济劳动关系的四点思考。

正式控制和组织支持感对知识共享影响的实证研究

应用实证研究方法,通过对326份知识员工的调查问卷进行分析,探究正式控制和组织支持感对显性和隐性知识共享的影响。研究结果显示,正式控制对显性知识共享的正向影响强于其对隐性知识共享的影响;组织支持感对隐性知识共享的正向影响强于其对显性知识共享的影响。此外,正式控制和组织支持感对知识共享的联合影响强于这两个变量对知识共享的单独影响。研究结果表明有效的知识共享是多因素综合作用结果。

HRBP与传统HR任职资格的对比研究

随着人力资源“三支柱”理论被广泛接受,HRBP(人力资源业务伙伴)岗位迅速被企业采用。传统HR(人力资源专员)和HRBP并存现象成为现在企业人力资源管理突出的特征。虽然两个岗位并存,但是二者在认知资格之间的差异,不少企业并未明确。本文利用大数据,采用对比研究法,从岗位需求、专业需求、学历需求、技能需求、工作经验、薪酬待遇六个维度探究传统HR与HRBP任职资格之间的相似性和差异性。并将二者在招聘网站上的任职资格提出了具体建议。

从岗位职责的角度对比分析传统HR向HRBP角色功能的转变

面对日趋激烈的市场竞争,越来越多的企业开始注重提升人力资源管理水平。许多公司都进行了组织结构及人力资源管理模式改革,对新型三支柱模型进行初步尝试。越来越多的企业开始设置HRBP岗位。然而目前在我国企业对HRBP模式的运用中普遍存在岗位职责及角色定位不清等问题。本文从猎聘网、前程无忧、拉勾网的传统HR和HRBP的招聘信息中随机各采集500条。使用文本主题分析法对招聘信息中的传统HR以及HRBP的岗位职责表述归纳主题词。依据主题词的频率分析,归纳出相应的HR以及HRBP的关键岗位职责及重要性。从岗位职责的角度对比分析,得出传统HR向HRBP角色功能的转变的5项变化:①更具针对性;②战略化层级更高;③职能多元化;④专业化、职业化程度更高;⑤更具人性化。

组织学习、战略型企业社会责任对组织变革的影响——90后员工的视角

国际经济形势日趋紧张,市场压力不断增长,为应对变动的市场环境,企业唯有变革方能生存并有所发展。在推动组织变革动力中,本研究选取了组织学习和战略型企业社会责任作为自变量。组织学习是企业获得创新力和学习力的重要途径,是组织变革的内驱力。战略性企业社会责任需要企业将社会责任纳入到企业经营范畴内,考虑通过履行社会责任提升企业价值。履行社会责任是企业组织变革的外驱力。内外合力方可推动企业变革。本研究的调查对象聚焦90后员工,他们已经成为企业人力资源的主力军,也是组织学习、社会责任履行与变革的主力军。他们对组织学习和企业社会责任的认知程度将影响着组织变革。本研究采用问卷法调查高科技和互联网企业的90后员工。研究结果显示组织学习和战略性企业社会责任对组织变革均产生显著正向影响。组织学习的四个维度中,仅管理承诺和系统性观点对组织变革产生正向影响。战略性企业组织变革的五个维度中,仅社会文化责任和社会生态责任对组织变革产生正向影响。

信任建立与控制成本的经济学分析

文章从探讨控制与信任的关系入手,进一步阐明信任的建立对降低控制成本起到的积极作用。运用微观经济学中供求关系原理和分析方法以及需求价格弹性概念分析:控制与信任相匹配可以实现控制与信任建立成本最优水平;控制与信任不匹配造成的成本无谓损失;信任的发展带来的额外收益;以及当控制和信任分别缺乏弹性时,其对对方的影响。最后根据理论分析的结果为管理实践提出建议。

人力资源管理与劳动关系跨专业综合实验课教学效果研究——以劳动争议处理为主线

人力资源管理实务、劳动关系管理和社会保障三个部分组成了企业人力资源管理完整的工作范围。劳动争议处理是企业人力资源管理日常工作中不可或缺的主要内容。企业对人力资源管理与劳动争议处理兼长的专业毕业生需求非常强。为了培养综合性人力资源管理应用型人才,本研究设计并开设以劳动争议为主线的跨专业综合实验课。实验课结构以库伯体验学习理论为基础。课程结束后,并采用主题分析法对教学效果进行分析,评估学生在实验课各阶段的学习效果。

黄石模式——工会干部职业化的五道关

工会干部职业化是一个全新的课题，没有任何经验可以借鉴，虽然有西方工会的组织建设、组织管理可以借鉴，但工会干部职业化必须具有中国特色，为社会主义市场经济服务。由于在非公企业中建会难，开展工作难，工会组织在非公企业中的作用不足，非公企业中工人权益的损害与维护就成为矛盾的焦点。进入新时期，党中央对工会工作提出了新的要求，工会组织如何发挥作用，特别是基层工会主席如何开展工作就成为迫切要解决的问题。

高等教育管理学理论体系建构初探——以“学科”的特定标志为方向

教育管理学经过20年的发展已成为一门独立的学科。但在其体系建构中尚存在问题。本文从研究对象、概念体系、研究范式和理论基础等四方面对教育管理学的体系构建进行分析。高等教育管理学研究对象是高等教育体系内外环境中各因素之间的关系;概念体系可分为三大模块即基本元素层次概念、理论层次概念、操作层面概念;研究范式还处于前范式阶段,研究范式还未成熟;高等教育管理学的理论基础是教育学、组织理论和管理学及教育哲学。这四者紧密联系构成一门独立学科体系。

权力距离感和心理安全感影响建言行为的分析

90后群体已经成为企业人力资源的主力军。在日益增加的竞争压力之下,获得90后员工更多的创新点、知识分享、新思维、新技术是企业竞争力的重要来源。如何获得90后员工的建言行为是管理者需要解决的问题。本文选取权力距离感和心理安全感作为预测变量,通过对互联网、电子商务和在新教育企业415个90后样本的数据进行分析,得到如下结论:权力距离感和心理安全感增强90后员工的建言行为;心理安全感淡化权力距离感对建言行为的正向影响。

理论研究水平的非正式认可度研究

通过对478位博士研究生的调查发现:超过70%的被调查者对学术论文代表理论研究水平、学术期刊存在品质差异、期刊品质与刊载论文的质量存在正相关关系持认可态度。在独立认知评价模式下,学者的理论研究水平往往因其在低品质期刊发表论文而得到较低的非正式认可度;在比较认知评价模式下,该非正式认可度主要由论文的质量决定,与论文数量没有关系;认知评价模式对部分类型学者理论研究水平的非正式认可度有显著的影响。此外,调查还发现:研究方向聚焦与发散孰优孰劣的评判标准因被评价者所处不同的科学社会层级而不同。在此基础上,论文对提升理论研究水平非正式认可度提出了建议。

我国高等教育中介机构的组织发展分析

高等教育中介机构属于第三部门,有利于监督和制约政府权力,保持社会稳定。目前我国需要发展大学联盟组织、社会专业组织、高等教育经费拨款审议会等高等教育中介机构。我国高等教育中介机构存在主体性差、权威性差、行业自律不足等缺陷,需要从组织环境与内部能力建设两方面促进我国高等教育中介机构的发展。