加强乡镇固定资产管理的具体途径及方法研究

近年来新农村建设工作备受关注,乡镇是我国基层政府组织结构,不能忽视其在联系群众、帮助群众解决实际问题多个方面发挥重要作用,并且国家对乡镇拨款的数额不断增多。固定资产是事业单位有序开展各项工作的一种重要物质基础,其可以将事业单位的整体实力反映出来。但是,在乡镇固定资产物资增多和思想观念束缚多项因素的影响下,很多乡镇单位存在忽视固定资产管理工作的问题,极易出现资产严重流失的现象,加之缺乏针对性的监督和约束机制,还会对实际开展的工作效率和质量造成影响。尤其是在整体经济发展环境不断变化的状况下,如果想要提高乡镇经济发展水平,就要着重开展乡镇固定资产管理工作,保证管理工作具备较强的自觉性,避免发生乡镇固定资产管理混乱的问题。本文以做好乡镇固定资产管理工作的重要性入手,结合实际管理过程中具体存在的问题展开阐述,针对如何加强乡镇固定资产管理进行全面探讨,为后续加快新农村建设速度奠定基础。

职场性骚扰受害者的法律救济：基于美国法的研究

职场是性骚扰的高发区。遭受职场性骚扰的劳动者在面对工作效率降低、工作环境恶化的同时,往往还要承受生理、心理和经济层面的多方压力。必须通过法律手段来预防和消除职场中的性骚扰,建立和完善受害者的法律救济措施是其中一个重要方面。美国是世界上最早禁止职场性骚扰的国家,有一套相对完善的反职场性骚扰法律机制。在对受害者的救济方面,美国法院可以判令广泛且有针对性的救济手段,以最大限度地消解性骚扰给受害者带来的不利影响。美国的有益经验对完善我国的相关制度具有一定的启示。

完善我国立法性别平等评估机制研究

建立和完善立法性别平等评估机制是贯彻落实男女平等基本国策的重要举措,对推进社会性别主流化进程、促进形成男女两性和谐发展的社会环境,具有十分重要的意义。从2012年至今,各地纷纷设立了地方性的立法性别平等评估机制,针对地方性的法规政策开展性别平等评估,取得了一定的成效,但也存在法律依据不足、评估工作规范性欠缺、评估范围较小等问题。应及时总结经验,有针对性地完善评估指标体系,优化评估流程,扩大评估范围,健全评估专家遴选机制,并尽快在国家层面建立和实施立法性别平等评估机制。

浅谈中小型企业VPN的应用

VPN（虚拟专用网，Virtual Private Network）主要有IPSec VPN和SSL VPN两种主流技术。VPN作为新一代安全技术能够提供简单、廉价、安全和可靠的Internet访问隧道。随着Internet在企业领域应用的不断深化，VPN作为一种廉价安全的组网方案越来越受到中小型企业的青睐。

美国职业场所中性骚扰法律制度研究

职业场所中的性骚扰问题日益成为各国关注的焦点。美国职场性骚扰的法律规制相对完善,对性骚扰的定义及构成规定较为全面。在美国性骚扰法律制度发展过程中出现过的一些重要案例对促进性骚扰理论发展和反性骚扰制度的构建也产生了一定的影响。

妇女权益公益诉讼的理论解析与规范构造

2023年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第77条引入妇女权益公益诉讼制度,确立了妇女权益的公共利益面向,为司法力量介入妇女权益保障提供了法律依据。妇女权益是个体私益与社会公益的结合,妇女权益公益诉讼的具体适用仍需要考察相关违法行为所造成的社会影响和对公共利益的侵害,从而实现公益诉讼在妇女权益保障领域的准确适用。妇女权益公益诉讼的类型包括民事公益诉讼和行政公益诉讼,在体系定位上与妇女基于个人私益提起的私益诉讼属不同制度体系。作为妇女权益保障的最后手段,妇女权益公益诉讼的适用受到场景、程序、案件类型等方面因素制约,其具体规则应回归我国现有的公益诉讼制度体系予以确定,并重点在立案与调查程序、起诉主体的范围以及损害赔偿金的使用等方面进行完善。

美国职场性骚扰雇主责任的判例法分析

美国《民权法案》禁止基于包括性别在内的就业歧视,法院通过判例认定职场性骚扰构成性别歧视。雇主责任是反职场性骚扰法律制度核心内容之一,美国法院综合考虑骚扰者的身份、受害者工作条件受影响程度以及雇主是否具有抗辩事由等因素,确立了严格替代责任、推定替代责任和过失责任三种责任形态,并对不同形态下雇主责任的构成要件作了具体阐述。合理的性骚扰雇主责任机制有利于预防和减少工作场所中的性骚扰行为,维护员工的合法利益。

职场性骚扰的用人单位责任——从《民法典》第1010条展开

被誉为"社会生活的百科全书"的《民法典》已于2020年5月通过,并将于2021年1月正式实施。《民法典》第1010条在现有相关法律法规基础上对性骚扰问题进行了更为详细的规定,具有十分重要的意义。不足之处在于,《民法典》第1010条未能突出强调民事法律规范对职场性骚扰的规制作用,尤其是未能突出用人单位责任机制在职场性骚扰防治中的作用。应以职场性骚扰的本质特征为出发点,基于用人单位与性骚扰行为人之间的关系以及用人单位担负的职场保护责任,明确职场性骚扰用人单位责任的性质与构成要件,从而更好地发挥用人单位在预防、治理和消除职场性骚扰方面的重要作用。

职场性骚扰案件证明问题研究

在过去的十多年中,中国在禁止职场性骚扰立法方面有了长足的进步。但从司法实践来看,法律对职场性骚扰的干预尚不充分,涉及职场性骚扰的法律规制体系尚存在一些较为明显的短板。"证明难"是职场性骚扰受害者在维护自身合法权益过程中面临的主要障碍之一。在厘清举证责任分配原则的基础上,应当围绕证据形式、证明力等方面进行相应的突破和完善,以有效解决职场性骚扰案件"证明难"问题。

就业性别歧视例外审查规则:美国实践及启示

用人单位基于性别原因在劳动者之间进行不合理的差别对待是就业性别歧视的本质特征。如果用人单位的上述差别对待存在足够的合理性,则会阻却歧视行为的违法性,构成歧视的例外。中国法律明确禁止就业性别歧视,尤其是针对妇女的就业歧视。实践中,用人单位往往以保护女性或岗位存在不适合女性从事的特殊要求为由为自己的歧视行为辩解,但中国法院对就业性别歧视的构成及其例外认定等关键性问题回应不足。通过考察美国相关立法和实践,美国法院认为在认定性别歧视例外时,应当对性别与职业资格之间的联系进行实质性审查。美国的经验对中国相关制度的构建有一定的启示意义。

就业中的性别认同歧视:美国经验及启示

性别认同是个人内心深处对自己性别的认知,因而也被称之为心理性别。通常情况下,个人的性别认同与其出生时的生理性别是一致的,但也存在一部分个体,他(她)们的性别认同与生理性别不一致,因而产生了生理上的男性认为自己是女性或者生理上的女性认为自己是男性的现象。同性恋、双性恋、跨性别者以及变性人等性少数群体的产生与性别认同有密切关系。性少数群体在许多国家面临不同程度的歧视,就业领域的歧视尤其值得关注。中国已经出现了涉及性别认同的就业歧视案件,但目前尚未有任何规制性别认同歧视的法律法规。美国法院早在20世纪70年代就开始审理涉及性别认同的就业歧视案件,其发展过程中的有益经验能为中国相关制度的构建提供参考。

反就业歧视法的保护群体:美国经验及对我国相关立法的再思考

并不是所有的区别对待都构成法律上的歧视,只有法律设立的保护群体直接或者间接地遭受反歧视法明确禁止的歧视事由侵害时,才构成违法的就业歧视。我国学界主流观点认为我国现有反就业歧视法律设定的保护群体范围过窄、禁止的歧视事由太少。但反歧视法保护群体范围并非越宽越好。美国作为最早通过立法手段规制就业歧视的国家,建立了较为完善的反就业歧视法律机制。涉及保护群体的立法和实践体现了美国反就业歧视法对就业歧视进行有限干预、并在雇主的用人自主权和劳动者平等就业权之间形成权利平衡的思想,对我国相关制度的构建和完善具有启示意义。

美国反就业歧视法律救济研究

完善的救济措施是推进反就业歧视法律有效实施不可或缺的一部分。通过考察美国相关立法和司法实践,发现美国反就业歧视法律制度蕴含了从行为到金钱等一系列较为全面的救济措施。通过这些救济措施,不仅可以有效地阻止和预防雇主的就业歧视行为,也可以在较大程度上消除就业歧视给受害者带来的负面影响。我国的反就业歧视法律制度尚不完善,包括救济措施在内的一些重要的制度尚未完全建立起来。美国有益的经验对构建我国的反就业歧视制度有一定的启示意义。

中美轮胎特保案的法律争议及双方诉讼策略分析

"中国诉美国轮胎特保措施案"始于2009年9月,2011年9月完结。案件涉及美国对进口自中国的特定轮胎产品实施特别保障措施的合法性。中美双方主要围绕"421条款"因果关系标准,"进口快速增长"的认定以及"进口快速增长"是否是造成实质损害的"一个重要原因"等方面展开争辩。通过本案的审理,WTO争端解决机构首次就《入世议定书》第16条的含义和适用做出解释,并首次梳理了该条与GATT1994第19条以及WTO《保障措施协定》之间的关系问题。WTO专家组进行评估后裁定美方特保措施没有违反世贸组织相关规则。中方提出上诉。上诉机构则维持了专家组的裁定意见。