基于资源分配观和补偿理论的组织公平感研究

以公平理论为基础,采用问卷调查和情境实验的方式,对组织福利政策使用过程中的公平感问题进行探讨。研究结果表明,福利政策使用频率显著正向影响政策公平感,员工所持的资源分配观调节政策使用频率和政策公平感之间的关系;同时,研究结果还发现某些政策受益之间产生了补偿效应,这说明企业制定合理的福利政策组合的必要性。研究结论扩展了公平理论的研究视角,也为组织制定适宜的福利政策、营造公平公正的企业文化提供了一定理论依据。

“激将法”会激发还是打击员工?感知能力不被领导信任的“双刃剑”效应

感知能力不被领导信任是信任研究的重要内容。已有研究普遍认为感知不被领导信任会对员工的自我产生不利影响。相反,传统领导方式“激将法”则认为领导的不信任可以刺激员工展现更好的自我。为了解释上述矛盾,本研究基于自我评价理论和心理逆反理论,采用实验研究和多源多时间点问卷调查研究方法,探讨了感知能力不被领导信任对员工自我的“双刃剑”效应及边界条件。研究结果表明,当员工感知领导能力较强时,感知能力不被领导信任会通过降低员工的工作效能感削弱员工的工作努力和绩效表现;当员工感知领导能力较弱时,感知能力不被领导信任会通过增强员工证明自我能力动机提升员工的工作努力和绩效表现。

领导工作过载对下属工作自我效能感和工作-家庭促进的影响:领导成员交换关系的调节效应

本文基于信号传递理论,围绕"领导者的工作压力和负担是否及如何影响其下属"的问题,探讨了领导工作过载、下属工作自我效能感、下属工作-家庭促进及领导成员交换关系间的相互关系。研究采用配对问卷调查的方法,获得320份领导及其下属的有效配对数据。结果显示:领导工作过载通过负向影响下属的工作自我效能感间接降低下属的工作-家庭促进水平;领导成员交换关系不但调节了领导工作过载与下属工作自我效能感的负向关系,而且调节了领导工作过载通过下属工作自我效能感影响下属工作-家庭促进的间接效应。

授权型领导对下属工作-家庭关系的“双刃剑”效应:归因的调节作用

以往研究发现授权型领导对下属的工作和家庭具有“双刃剑”效应,但该效应的边界条件还缺乏充分探讨。本研究从下属归因视角破解授权型领导的双刃剑效应。研究一通过14名企业员工访谈、89名企业员工初测和320名企业员工复测,确定了下属对授权型领导归因的结构并开发了相应量表。研究二通过195份领导-下属配对问卷调查,探讨了授权型领导对下属工作-家庭关系的双重作用机制,以及下属归因的调节作用。回归分析结果表明:当下属对授权型领导更少进行利己动机归因时,授权型领导通过提升下属角色宽度自我效能感进而增加下属工作-家庭促进;当下属对授权型领导更少进行利他动机归因时,授权型领导通过加重下属工作过载进而引发下属工作-家庭冲突。

授权型领导--下属自我领导匹配对下属情绪衰竭和工作绩效的影响

为应对外部环境发展和组织结构变革,越来越多研究者和实践者呼吁领导授权给下属,以更大限度发挥下属的作用。现有研究大多关注授权型领导的积极影响,却忽视了其潜在的消极影响。基于角色理论,本文通过引入领导—下属匹配的视角,探索了授权型领导与下属自我领导的匹配对下属角色冲突、情绪衰竭和工作绩效的影响。应用多项式回归和响应面分析技术,通过对217份领导—下属配对数据分析发现:授权型领导与下属自我领导越不匹配,下属角色冲突越高;相比在"高授权型领导—高下属自我领导"情形下,在"低授权型领导—低下属自我领导"情形下,下属角色冲突更高;授权型领导与下属自我领导的匹配通过角色冲突和情绪衰竭的链式中介影响工作绩效。本研究从匹配视角发现了授权型领导的潜在阴暗面,揭示了其作用机制,为授权型领导相关研究提供了更加全面和辩证的视角。

工作嵌入、工作家庭平衡与家庭内关系——基于员工及其配偶配对的视角

本研究从资源保存理论视角,探讨了工作嵌入、工作家庭平衡和家庭内关系的相互关系。研究采用配对问卷调查的方法,获得234份员工及其配偶的有效配对数据。结构方程模型结果显示:员工工作嵌入对员工自评的工作家庭促进和家庭工作促进有正向影响,对员工自评的家庭工作冲突有负向影响;相对地,工作嵌入正向影响配偶评的工作家庭冲突和家庭工作冲突。配偶评工作家庭冲突正向影响配偶感知的家庭冲突,配偶评家庭工作冲突负向影响配偶感知的家庭亲密度,配偶评家庭工作促进负向影响配偶感知的家庭冲突、正向影响配偶感知的家庭亲密度。工作嵌入可以通过员工自评工作家庭促进和配偶评的工作家庭冲突间接正向影响配偶感知的家庭冲突,工作嵌入还可以通过配偶评的家庭工作冲突间接负向影响配偶感知的家庭亲密度。

就业能力、求职行为对应届大学毕业生求职结果影响的追踪研究

在对国内应届大学毕业生进行三次纵向问卷调查的基础上,通过对所获得的两组配对数据(nT1-T2=553,nT1-T3=241)分别进行多重回归分析,系统考察了就业能力、求职行为和求职结果之间的关系。结果表明:在控制人口学变量后,1毕业生的就业能力对其秋季招聘旺季后的求职结果(就业状态、起点薪酬预期和就业满意度)及毕业前夕的就业满意度有显著正向影响,对秋季招聘旺季的求职行为(准备求职行为、实际求职行为和总体求职努力)有显著正向影响;2秋季招聘旺季的求职行为与秋季招聘旺季后的就业状态存在显著正向关系,其中总体求职努力还与秋季招聘旺季后的就业满意度存在边缘显著的正向关系;3整个毕业求职期间的求职行为与毕业前夕的就业状态和起点薪酬预期存在显著(或边缘显著)正向关系;4秋季招聘旺季的求职行为部分中介就业能力与秋季招聘旺季后的就业状态之间的关系,其中总体求职努力还部分中介就业能力与秋季招聘旺季后的就业满意度之间的关系。

家庭友好政策的研究评述与实施现状探讨

随着现代经济的发展,越来越多的员工面临工作家庭冲突的问题,这些问题已经不同程度地影响了员工在工作中的表现。为了解决这种现状,越来越多的企业开始推行家庭友好政策,希望通过帮助员工平衡工作家庭事务,提高工作绩效。但是家庭友好政策应该包含哪些内容?实施效果如何?大多数企业管理者对这些问题还没有比较清晰的认识。本文基于目前国内外研究成果,从概念、内涵、作用机制等几个方面对家庭友好政策的研究进行梳理,并结合作者对国内59位企业管理人员及员工的访谈结果,了解目前中国企业推行家庭友好政策的情况,为我国企业如何实施家庭友好政策提出合理化建议,对家庭友好政策理论的未来研究趋势和应用问题进行初步探讨。

正念干预对员工自我损耗及其后效的影响:基于ESM的现场研究

企业中员工的自我损耗现象十分普遍,且会给组织带来一系列的消极影响。因此,寻找一种有效降低员工日常自我损耗的干预方式是紧迫而重要的。目前,学者们多通过自我控制任务的反复练习来降低个体自我损耗程度,而这些干预方式多处于实验室实验阶段,缺乏外部效度,并且干预效果存在着很多的争议。基于自我控制力量模型,运用体验式取样法,本文探索了正念干预对员工自我损耗及其后效(工作投入)的影响。研究结果表明:正念干预可以降低员工的自我损耗水平,进而提高员工的工作投入水平,而工作控制在这一过程中起到调节作用,即当工作控制程度较高时,正念干预通过降低自我损耗产生的对工作投入的正面影响显著;而当工作控制程度较低时,正念干预通过降低自我损耗产生的对工作投入的正面影响不显著。