教育法的可诉性探析

教育法的可诉性是指教育法作为一种行为规范,当发生教育法律纠纷时,可以被当事人和纠纷解决机构加以运用的属性。衡量教育法是否具有可诉性的标准有三:一是权利义务主体与内容是否明确;二是法律责任是否明晰;三是是否有法定的主体和程序来认定并追究这些法律责任。以此来衡量,我国教育法的可诉性存在着权利内容不确定、义务主体泛化、法律责任缺失、救济途径狭窄等问题。鉴于此,在创制和修订教育法律时有必要从以下方面着力:建立一套健全的、具有可诉性的教育法律责任体系;明确纠纷解决机制;禁止使用鼓励性规定;提高教育立法透明度,增加公众对立法过程的参与。

公立中小学教师聘用合同的法律性质及其司法救济

公立中小学教师聘用合同法律性质定位不清不利于教师合法权益的保护,侵蚀着教师职业的吸引力。事业单位人事制度改革的制度成果和新修订的《行政诉讼法》为明确教师聘用合同的法律性质提供了制度支撑。教师聘用合同满足行政合同在目的、主体、职权、意思及内容要素等方面的定义性规定,是一种行政合同。中小学教师聘用合同纠纷可依法纳入行政诉讼受案范围,其诉讼形式、法律适用、判决方式等问题适用新《行政诉讼法》司法解释的相关条款。

1949年以来我国普通高等学校学生转学政策分析

转学政策由转学的基本原则、转学条件及转学程序构成。1952年国家废止了之前学生自由转学、学校自主审核的转学政策,确定了"一般不得转学"的原则。之后,除转学条件和转学程序有些许调整外,转学政策整体变化不大。当时转学政策的确定主要是为了实现高等学校为国家培养建设人才的历史使命和解决高等教育生源不足的问题。在经济体制、生源规模以及学生权益意识发生巨大变化的今天,需要对现行的转学政策进行反思。

中职招生规模变化的影响因素及动力机制分析

文章在分阶段描述中职招生规模变化情况的基础上,首先系统梳理了中职招生规模变化的影响因素,包括政府的中职招生就业政策和劳动力市场中的中职毕业生就业质量;其次具体分析了政府要素与劳动力市场要素在不同阶段如何影响中职招生规模的变化趋势,进而提出中职招生规模变化动力机制的分析框架;最后阐述了对中职教育研究与政策的启示意义,认为供求关系的分析框架有助于拓展中职教育研究领域,中职教育政策应当回应劳动力市场机制的作用与不足。

教育法的可诉性探析

我国现行教育法可诉性存在的问题 改革开放以来，全国人大及其常委会共出台了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国义务教育法》等七部法律，加上十余部教育行政法规，其本实现了“有法可依”。但是，教育法律条款被悬置的情况大量存在。

《中小学教育惩戒规则(试行)》何以在学校实施

制定校内教育惩戒规则的实质是解决何种情形下适用何种教育惩戒措施的问题。基于对北京、上海和青岛市3599名中小学教师及4449名家长的问卷调查,对24种学生违规行为具体情形的可惩戒性及严重程度、13种教育惩戒措施的适宜性与严厉程度进行了排序。研究发现:教师与家长认为有害自身健康行为、侵犯他人权益行为情节较重,不文明行为情节较轻,不良学习行为和破坏管理秩序行为属于中度严重的违规行为, 教师与家长对口头批评、责令赔礼道歉、调整座位、扣除日常表现积分和请家长协助管教等教育惩戒措施支持度较高,争议较大的教育惩戒措施包括额外增加作业或公共服务、隔离反省和罚站等。研究同时发现教师与家长对是否支持教育惩戒,以及对违规行为与教育惩戒措施的评价上存在广泛共识,保障了《中小学教育惩戒规则(试行)》在学校实施的可行性,但需要根据教育惩戒措施的适宜性与严厉程度选择教育惩戒措施,根据违规行为的严重程度确定教育惩戒措施的适用情形。

公立中小学教师人事关系法制化研究

公立中小学教师人事关系法制化旨在建立健全教师在招聘、编制、工资、奖惩、流动等各事项中的权利义务相关的法律制度,将教师归属于公务员或公务雇员的立法思路陷入了演绎逻辑的泥淖。教师的人事关系涉及不同事项、不同主体和不同法律部门,无法完全将教师归属于既定的法律主体类型。国外教师人事制度亦表明,教师的公务员或公务雇员的身份与其具体的权利义务设定和合法权益保障之间没有必然联系;我国应采取以公法调整为主、合同调整为辅的方式,构建独立的中小学教师人事关系制度体系。未来研究应关注中小学教师人事管理具体事项的权利义务设定,并侧重聘用合同的可约定事项、教师的诉权及可诉事由和政府各部门在教师人事管理权限的划分问题。

中小学教师编制管理法制化研究

中小学教师编制管理的制度供给有效性不足。编制在教学任务分解、教师人事管理、财政拨款核算和人事权力监督等方面发挥重要功能。以校为单位的教师人事管理、编制管理总量控制、财政事权与支出能力不匹配、编制制度自身的弹性空间等要素是中小学编制存在问题的原因所在。在法律上确定不同主体在编制标准制定、数量核定、配置与监督中的职责与权力是化解中小学教师编制问题的有效手段。具体措施包括:由中央政府以法律的形式制定编制标准并定期调整;实质上授权县级政府自主核定编制;以县为单位统筹教师人事管理;教师编制单列管理;构建责任明晰的教师工资保障体系;建立由民众监督、人大监督与上级政府监督等构成的编制监督体系。

谁在做中国公办高职院校校长——遴选任命制度视角下高职院校校长特征的实证研究

对高职院校领导干部遴选任命制度进行文本分析后,发现我国高职院校领导干部遴选任命制度改革呈现趋于独立、强化专业、不断细化和走向开放等趋势。对随机抽样所得的246位高职院校校长展开分析,描绘出在此遴选任命制度下,公立高职院校校长的基本特征为:男,平均54岁,籍贯多为学校所在省份,中国共产党党员,以本硕博学历为主且硕士学历居多,具有工科或社科类单学科背景,与学校类型对口程度较低,基本无海外经历,大多数是学校升任或政府调任,正高级职称,缺乏对管理能力和业务能力的兼顾。从遴选任命制度改革的目标出发,我国公办高职院校校长的遴选任命实践仍存在问题,应当有针对地予以解决。

中小学教师职称评审的法律性质及其司法审查

解决中小学教师职称评审争议首先需要明确职称评审的法律性质。职称是反映中小学教师专业技术水平的标志,经规定主体与程序认定后附属于教师。中小学教师职称评审是行政机关和其委托的组织对中小学教师专业技术水平的审查与认定,认定结果对教师工资水平有决定性作用,具有行政确认行为的本质属性,属于行政确认行为。为保障教师合法权益和监督行政机关依法行使职权,中小学教师职称评审争议应当被纳入行政诉讼受案范围。基于司法审查的考虑,中小学教师职称评审应当进一步明确评审的决定主体和程序要求。

普职教育结构调整:基于技能需求结构的分析

准确预测劳动力市场的技能需求结构是确定职业教育规模及其与普通教育比例问题的前提。综合使用微观调查数据与政府统计数据,分析发现我国城镇劳动力市场越来越需要高技能水平和通用性技能的劳动力,与此同时,越来越多职业教育毕业生步入低技能水平的行业或者职业。根据劳动力市场对技能需求结构的变化调整普职结构势在必行,为此需系统把握技能供需结构。在需求侧,需对技能更精细地界定与分类,加强技能需求结构调查、预测与信息共享,并提高信息的可读性和可及性;在供给侧,应加强对职业教育技能供给类型的研究,并依据劳动力市场技能需求变化调整人才培养方案。

中小学教师法制建设四十年(1978—2018)

中小学教师法制建设涉及教师资格、职称、工资、社会保障、惩戒、救济与聘用制度等诸多领域。1978年以来,我国逐步建立了体系完整的教师资格和职称制度,形成了保障和激励相结合的教师工资制度,社会保障逐步从组织向社会保险并轨,教师惩戒制度逐步完善,聘用合同制度初具雏形,建立了申诉、仲裁和诉讼等多渠道的权利救济制度。中小学教师法制建设呈现分领域推进、多部门协作、法制先导与实践先导并存、依附性较强等特点。中小学教师法制建设还存在资格认证条件偏低、职称与处分法律性质不清、工资保障责任和社会保障缴费责任强制力不足、聘用解除制度不完善与救济渠道较为狭窄等问题,上述问题的解决迫切需要重新审视中小学教师的法律地位。

普职教育结构调整:基于技能需求结构的分析

一、引言二、技能需求结构变化的已有研究(一)技能结构的定义与测量。已有文献描述技能结构的一个重要维度是技能水平结构。划分技能的第二个维度是技能的专用性。测量技能专用性主要有两种方法,一是直接测量法。二是间接测量法,即研究者通过衡量技能切换后的效果评估其专用性的存在。(二)技能水平结构的研究。(三)技能专用性的研究。(四)其他技能类别结构的研究。