最好的管理,是能打硬仗

企业家为什么要聚焦于硬仗?纵观企业界,许多企业从创业到做强做大,无不是打下了一场又一场硬仗、过五关斩六将才杀出重围的。所谓硬仗,是那些重要的有相当难度的关键行动举措的代称,是支撑业绩目标实现的保障。是企业将战略目标转化为具体战役的关键落脚点,也是企业实现战略突围、奠定竞争格局的必经之事。人们在制订年度计划时,容易犯一个错误:只关注数量型的业绩指标,而忽略关键行动举措。

公司战略无法落地,关键在五点

01为什么要做战略解码?在战略落地方面,企业往往面临着一些挑战。《哈佛商业评论》发表的一项对全球400家CEO的调研发现,"无论是欧洲还是亚洲的企业,卓越的战略执行力都是企业家面临的头号挑战。这个挑战难度排名超过了对创新、地缘政治稳定性以及总收入增长。"调研还发现,"全球成功的战略执行比例也就在25%~35%,而最悲观的估计是最多有10%的企业能够有效地执行战略。

整合性山岳隧道工程资讯系统

利用电脑结合资料训与设计原则，建立使用者界面和图形查询系统，涵盖设计，施工监测，安全评估之需求及专家之经验汇整，建立了一套整合性隧道工程自动化记录与决策辅助系统。

绩效评估是把“双刃剑”

绩效评估本来是各级主管行使管理职责的重要工具，但在很多企业，它本身却成了一个棘手的问题，常常令主管为难、员工不安，人力资源部更是感到头疼。据我观察，在这方面做得很成功的企业实在是凤毛麟角。怎样进行有效的绩效评估并发挥。

薪酬激励的艺术

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。

薪酬设计按步走

薪酬设计的要点,在于'对内具有公平性,对外具有竞争力。' 建立一套'对内具有公平性,对外具有竞争力'的薪酬体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。不同的人对'薪酬'有不同的理解。有的人将'薪酬'理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

人力资源管理要为企业增值服务

近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清 '人事管理'(Personnel Management)与'人力资源管理'(Human ResourcesManagement)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。

如何进行职位评估

在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢?对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢?这就需要进行职位评估。

培训员工,经理有责

一提到培训，人们首先想到这是人力资源部的事。很多直线经理也将员工培训和发展看作是管辖范围之外的事情。在他们看来，他们的职能只是监督产品的研发、生产，或者是提供客户服务等。然而，这是一种误解。

IT业还需要职位说明书吗?

我的一位朋友在升任一家网络公司的部门经理之际,有点惶惶然,不知怎样开始他的管理生涯。我帮他列了一个并不复杂的行动清单,其中一项就是分析部门业务、编写本部门的职位说明书。没想到,他照方抓药之后,竟被其上司和属下齐声称赞'管理水平大有长进',乐得他对学习管理方法兴趣倍增。职位说明书(Job Description),也被称为工作说明书、职位描述。