高校收入分配政策之实证分析

随着市场经济向纵深发展 ,原有在计划经济条件下形成的分配制度已被逐渐打破 ,新的适应市场经济内在要求的利益分配格局正在形成之中。本文结合浙江大学在分配制度改革中的实践 ,以实证的方法 ,通过求解各项收入的洛伦茨曲线及基尼系数 ,比较现行高校工资制度的缺陷及实行岗位聘任津贴后所建立起的公平竞争激励机制 ,并对高校收入分配制度改革提出若干建议。

高校人力资本供求与收入分配探讨

目前,高等学校正在进行内部人事制度改革,但收入分配制度改革相对滞后,这主要是由于在市场经济条件下,收入分配政策的变化,也即各种人力资本价格的重新核定,直接涉及到教师的既得利益,打破原有并非真正贯彻"按劳分配"原则的收入分配格局.

高校教师评价体系改革探析

人才队伍是“双一流”建设的关键,而科学的评价体系对于激励教师从事创造性学术活动至关重要。以质量和贡献为导向,是世界一流大学教师评价的基本趋势,也是落实中央《深化新时代教育评价改革总体方案》的关键指向。二十多年来,国内高校教师评价历经了量化业绩、分类考核、注重质量到建立多元化评价体系的阶段性演进。本文结合我国高水平大学的改革实践,探讨高校教师评价改革的基本趋势和实施重点,并提出进一步改进思路。

“双一流”建设背景下高校教师长聘制改革初探

教师长聘制历史上缘起于保障学术自由之目的,在国内高水平大学中逐渐成为提升师资队伍水平的重要手段。长聘制的核心要义在于,通过逐步建立与国际接轨的人才遴选、流动制度,鼓励真正具有学术志趣和学术潜力的优秀人才从事长周期的基础性、前沿性研究,以实现教师队伍结构的持续优化。长聘制是高校发展到一定阶段的必然选择,也需要岗位分类、非升即走制度配合,以及有相对较高水平的师资队伍作为基本前提,同时必须加强制度框架的整体设计,以保障改革目标的顺利实现。

高校跨学科团队合作的障碍及其对策研究

高校作为科技创新和学科发展的重要阵地,如何构建有利于学术交流合作的文化与跨学科合作的评估体系,引导教师参与跨学科合作是学校科技创新和学科发展中需要解决的问题。本文通过浙江大学的发展实例,分析跨学科团队合作的现状,为推进高校跨学科团队合作提供理论支撑和对策参考。

浙江大学实施岗位聘任津贴制度的实践和效果

岗位聘任津贴制度是高校人事分配制度改革的重要组成部分。笔者主要阐述了浙江大学岗位聘任津贴制度的实施背景、指导思想、岗位聘任津贴的具体实施办法、分析了岗位聘任津贴制度实施四年来取得的成效及存在的问题,并对完善人事分配制度改革提出了一些建议。

现代化应急医疗体系建设的思考

大规模的突发公共卫生事件的发生,经常对社会经济发展带来了巨大的挑战和灾难,如2003年“非典”、2013年致命性禽流感、2020年的新冠等,在党中央的坚强领导下,各级政府层层压实责任,社会各界充分动员,在第一时间采取了一系列疫情防控措施,使得疫情得到有效控制。在各次疫情的应对中,数字化技术的成功应用对于疫情防控起到了至关重要的作用。

“双一流”建设背景下高校教师长聘制改革初探

一、长聘制改革的背景与意义(一)长聘制的起源预聘—长聘教职制度在美国大学已有百余年历史。1915年1月,美国大学教授协会成立并发表《关于学术自由和终身教职的原则宣言》,力推终身教职制,以此作为学术自由的制度保障,标志着终身教职制正式确立。建立终身教职制度的首要理由是保护学术自由,赋予教师职业安全感,也具有守护“潜心研究”效果。“此外,终身教职使教师对学校产生强烈的长期义务感,这有助于学校的稳定性和培育大学精神,进而促进权力共享、对专业和标准的共担责任及学校有效治理”。