关于大型公立医院职称聘任中存在问题的分析及建议

该文通过对现行职称评聘制度进行深入分析,并结合南京鼓楼医院的职称聘任工作及聘任考核体系进行探讨,分析现行制度下存在的诸多问题,提出增加用人单位自主权简化评审程序和建立长效机制等五点建议,旨在寻找大型公立医院职称改革的新思路,从而发挥职称工作的有效及正确导向性。

自主评审试点背景下公立医院卫生专业技术职称评聘实践分析

目的:对公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作进行分析,提出改进的工作建议。方法:以某三甲医院开展卫生专业技术职称自主评审的实践做法为例,阐述基本操作流程和评审规则。结果:医院开展自主评审工作,有效结合了本院发展实际,更加突出人才分类评价。结论:公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作,能够较好激发医院人才资源活力,在实践中,需要在评价指标、评聘模式等方面予以完善。

以激励为主的低职高聘实践初探

以南京鼓楼医院低职高聘工作实践为实例展开研究,阐述了低职高聘在当前医疗系统内的现实意义,基本操作流程与评聘规则,旨在通过实例分析论证在大型三甲医院中开展低职高聘工作的重要性,并总结当前试点工作中存在的不足,为进一步加强有效管理提供建设性意见。

对550名离院人员的专项调查与研究

目的:卫生人力资源的优化一直是管理者最为关心问题。人才流失极大的限制了医疗机构的发展。作者旨在分析离职与医院管理之间的关系,以及查找现阶段影响医院管理完善的因素。方法:以2006-2018年离院的550人为研究对象进行回顾性分析。以近1年离院人员为调查对象,通过一对一谈话、问卷调查的方式,开展定性研究。结果:2006-2018年9月离职医护人员共550人。其中,男性196(35.64%)人,女性354(64.36%)人。离职率分析:2009年离职率最高,为2.10%。2006-2008年、2010-2012年、2017年离职率均超过1%。2013-2016年离职率低于1%,其中2014年离职率最低,为0.88%。调查对象满意度调查总分值越高表示不满意程度越高。总分值大于102,表示调查对象总体意向偏向于消极。其中,医患关系、工资福利和奖金分配评价偏低,总分值分别为104、102和104,平均值分别为2.04±0.77、2.00±0.85、2.04±0.89。结论:公立医院薪酬制度改革是管理重点。