孙健敏:个体一直很活跃,当务之急是“激活组织”

哈佛大学两个非洲裔的教授研究发现：美国的移民申请的专利占全美31％；移民在美国企业家中占1／4；尤其是，美国大多数新兴企业都是移民创造的!事实上，不是美国厉害，而是美国吸引的那些人厉害，是维持美国经济运转的那些人厉害。是环境造就和吸引的人厉害!因此，立足于“环境造人”，才是组织变革的根本点。

工作资源无法满足我的工作需求:非工作时间连通行为对工作—家庭平衡的损耗

依据工作需求—资源模型和工作需求—诱导压力补偿模型(DISC),文章分析工作自主与工作—家庭平衡及工作满意度的关系。基于来自中国综合社会调查2021年的数据(CGSS2021)对假设进行检验。结果表明:非工作时间连通的工作需求与员工的工作—家庭平衡显著负相关,进而影响员工工作满意度;工作方式的自主性不能缓解由此带来的工作—家庭失衡。高工作方式自主性导致非工作时间连通对工作—家庭平衡的负面影响更加显著。最后对结果以及未来研究方向进行了讨论。

基于OBE理念的高校混合教学模式及有效性研究——以计算机公共课教学为例

线上线下混合教学是新时代高等教育改革的重要方向。针对目前混合教学存在的问题,应以培养学生应用创新能力为目标,构建基于OBE理念的混合教学模式,通过优化教学内容体系、构建优质资源、线上线下深度融合、创设丰富教学活动以及开展过程性考核评价等教学策略,多方位促进学生知识、能力和价值目标有效达成。实践证明,以高校计算机公共课为例开展教学研究与实践,取得较好的教学效果,为高校教师开展线上线下混合式教学提供借鉴。

辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响:领导认同和权力距离的作用

与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,文章基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现:(1)辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2)下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。文章从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。

灰色关联度分析法在夏绿豆区域试验品种评价中的应用

应用灰色关联度分析法对2006-2008年国家夏播绿豆区域试验10个参试品种(系)的9项主要指标进行了综合分析,结果表明,XLD09与参考品种的加权关联度最大(0.8136),综合表现最优,XLD03次之(0.7943)。该结果与品种实际表现一致。灰色关联度分析法简便易行,可作为传统评价区试品种的一种补充方法,推广应用于国家小宗粮豆区域试验中。

挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用

基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素,挑战性压力源作为工作要求,检验了领导-成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导-下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导-成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用,即领导-成员交换水平高、辱虐管理水平低时,挑战性压力源与员工创新行为正相关,在其他条件下,挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求-资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性,说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。

同事信任对员工建言行为影响的作用机制研究

以428名员工为被试,探讨同事信任对员工建言行为影响的过程机制与边界条件。研究表明:(1)同事信任对抑制性建言、促进性建言有显著正向影响,且预测力没有显著差异;(2)职场友谊对抑制性建言、促进性建言均有显著正向影响,且对促进性建言的预测力更强;(3)职场友谊在同事信任与抑制性建言、促进性建言关系中具有部分中介作用;(4)性别正向调节了"同事信任-职场友谊-促进性建言"的后半径。

公仆型领导:概念的界定与量表的修订

采用一组管理者-员工配对样本数据和一组管理者样本数据对西方的公仆型领导的结构与含义进行了深入分析并对量表的效度进行了验证。探索性因素分析(N=285)表明,公仆型领导由利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导和社会责任感五个维度构成。验证性因素分析(N=304)表明,五维度的结构模型对数据拟合最佳。为了更好地考察公仆型领导量表的结构效度和实证效度,采用"管理者-员工"配对样本(N=209)数据进行分析,结果表明,公仆型领导量表具有较高的结构效度和实证效度。

高绩效工作系统负面影响的潜在机制

高绩效工作系统是一系列以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合或捆绑。已有研究发现高绩效工作系统也可能对员工产生负面影响。针对此问题,本文首先澄清了高绩效工作系统的概念,从管理理念分析其可能产生负面影响的原因。厘清了高绩效工作系统对组织和员工带来的不同效果,从多元论的视角分析其负面影响的来源。基于工作要求-资源模型、自我决定理论、归因理论和过犹不及效应,阐释高绩效工作系统对员工负面影响的内在机制。并进一步从个人和组织层面分析高绩效工作系统产生负面影响的边界条件。最后,提出未来的研究方向和建议。

燕麦品种丰产性及稳定性分析

为了给燕麦品种的鉴定、推广以及改进区试资料的评价分析方法提供依据,利用秩次分析法对2003-2005年国家燕麦品种区域试验中参试的6个燕麦品种的产量表现进行了分析。在方差分析的基础上,通过对品种的秩次值、环境区分指数、秩次均方等统计数的计算,比较了品种的丰产性和稳定性。结果表明,秩次分析法能够客观、准确的评价参试品种的优劣,具有较高的应用价值。参试的燕麦品种中蒙燕833-1-1具有优良的丰产性和较好的稳定性,是一个值得推广的燕麦品种。

无领导小组讨论的设计程序与原则

无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分,其有效性直接影响评价中心整体的信度和效度。影响无领导小组讨论有效性的因素中,设计过程是一个被忽视的问题,而很多人对于如何设计无领导小组讨论也是心中无底。本文结合我们设计评价中心的过程,重点对无领导小组讨论的选题原则、设计过程、设计要点、注意事项等进行了分析和说明,试图为理论和实际工作者提供一点参考。

灰色关联多维综合评判在小豆区域试验品种评价中的应用

应用灰色关联多维综合评判数学模型，对2006—2008年国家小豆区域试验参试品种（系）进行了多因素综合评价分析。结果表明，XD01（保红9817—16）综合表现最优，XD09（保红9823—35）次之，XD02（湾选1号）综合表现最差。该结果与品种实际表现一致。灰色关联多维综合评判方法简便易行，可作为传统评价区试品种的一种补充方法．推广应用于国家小宗粮豆区域试验中。

伦理型领导的概念界定与测量

伦理型领导是近年来得到广泛关注的概念。但是,关于伦理型领导的概念内涵和测量工具,目前还存在一定分歧。通过回顾概念起源,划分了广义和狭义的伦理型领导,界定了科学取向伦理型领导的内涵和外延,区分了伦理型领导与相近的概念。在概念界定的基础上,总结和比较了伦理型领导的测量工具,指出已有测量存在的问题。针对概念定义和测量中存在的问题,为未来伦理型领导概念和测量工具的完善及本土化提供了建议。

组织支持感对工作投入与工作家庭冲突关系的调节作用

在国内外研究的基础上,以207名企业员工为被试,运用问卷调查法和分层回归分析统计方法,考察了工作投入与工作家庭冲突的关系,并考察了组织支持感在工作投入与工作家庭冲突之间的调节作用。结果表明:工作投入对时间冲突和行为冲突都具有显著的负向预测作用。组织支持感在工作投入与行为冲突的关系中起调节作用。

我国科技人员工作满意度实证分析

科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力,而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力,因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员,利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及性别、年龄、职称等人口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异,提出了相应的对策建议。

2007～2009年心理学核心期刊载文的文献计量分析

采用文献计量学的方法,以2007至2009年《心理学报》、《心理科学》、《心理发展与教育》、《心理与行为研究》、《应用心理学》、《中国临床心理学杂志》刊载的2907篇学术论文为研究对象,统计在合作情况、研究机构、研究领域、研究内容、研究方法、统计方法等方面的情况。试图通过对各项统计结果的定量分析,描述我国心理学研究的发展现状,并分析未来发展的趋势。

高绩效工作系统何时带来幸福感?——核心自我评价与成就动机的作用

基于自我决定理论,研究高绩效工作系统与员工幸福感的关系,并引入个体的特质与动机作为边界条件,分别考察核心自我评价,以及成就动机起到的一阶、高阶调节作用。利用204名企业员工的问卷调查数据验证假设,结果显示:高绩效工作系统与员工幸福感正相关;员工核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感的关系起到负向调节作用;当员工的成就动机较高时,核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感关系的负向调节作用变强。

核心自我评价与个体创新行为:集体主义导向的调节作用

在区分个体创造力和创新的基础上,文章考察了225名企业员工的核心自我评价、集体主义导向与上司评定的创新行为的关系。结果表明个体创新过程中的创意产生和创意实施行为正相关;核心自我评价与创意产生正相关,但与创意实施无显著相关关系;集体主义导向在核心自我评价与创意产生和实施行为关系中均起调节作用:对集体主义导向较强的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响反而较弱,对低集体主义导向的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响则相对较强。文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了研究的贡献与不足。

工作越轨行为的结构与组织公民行为的关系:一项实证检验

新近出现的绩效结构理论认为员工绩效包括角色内行为、组织公民行为和工作越轨行为三种类型。然而在后两种行为的关系上,当前研究者还未达成一致意见。文章综合采用三种方式证实了组织公民行为和工作越轨行为是两种完全不同的行为类型,而不是一种行为的两种性质不同的表现,从而为三维绩效模型的合理性提供了间接支持。在此基础上,研究还证实了工作越轨行为中两种成分(组织越轨和人际越轨)的不同。文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了未来研究方向。

对管理者工作绩效结构的探索性研究

如何分析和评价管理者的绩效是理论和实践中的一个迫切问题。依据美国学者坎贝尔、鲍曼和穆特威德鲁等人的研究 ,探讨了中国企业管理者绩效的结构和绩效可能包含的因素。运用半结构化深度访谈的方法 ,调查了 1 0 9名管理人员 ,采用类属分析和德尔菲法对访谈资料进行多层分析 ,最后归纳出描述管理者绩效的三个维度 :任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效 ,并对这三个维度的含义进行了分析 。