创新项目中团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响研究

基于道德决策过程,通过对96个创新项目团队的486个样本的分析,围绕团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响展开了研究。研究结果发现:团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为具有显著正向影响,团队成员道德推脱在其中起部分中介作用;团队认同正向调节团队绩效压力与团队成员道德推脱之间的正向关系,团队成员底线心态正向调节道德推脱与不道德亲团队行为之间的正向关系。

公私制度逻辑冲突与社会资本在PPP项目中的合作行为研究

政府和社会资本合作(PPP)在我国已有三十多年的发展历程,形成了独具中国特色的PPP模式,走出了一条特点鲜明的PPP发展之路。然而,随着PPP项目规模的不断扩大,PPP在实际应用中的问题也逐步凸显。其中,作为PPP项目最重要的两个利益相关者,政府和社会资本之间的制度逻辑冲突是PPP项目中最为典型也最为根本的问题。如何使公私双方理解、包容与尊重彼此的价值目标,在公共利益逻辑与资本利益逻辑之间求同存异,已经成为政府和社会资本双方开展良性合作、推动项目有效实施的关键。本文探索公私制度逻辑冲突与社会资本在PPP项目中合作行为之间的作用机理,通过理论建模与实证分析,对公私制度逻辑冲突、社会资本视角下和政府之间的相互依赖与关系嵌入及社会资本合作行为四个构念之间的内在联系与影响关系进行分析与检验。本文旨在揭示公私制度逻辑冲突对社会资本在PPP项目中合作行为的影响机理与作用路径,进而深化相关理论研究,为政府和社会资本对PPP项目进行治理提供有效指导。

创新项目中水平领导者角色认同的影响因素研究:基于模糊集的定性比较分析

水平领导描述的是一个或多个项目成员通过对项目经理与其他项目成员施加影响而进行的非正式领导。水平领导具有的非正式性、临时性与一次性特征,降低了水平领导者的"角色合法性",从而影响个体对水平领导者的角色认同。本文旨在探索水平领导者角色认同的影响因素、高角色认同与低角色认同的影响因素组态及影响因素间的交互作用。选取水平领导现象最为普遍的创新项目为情境,借助模糊集定性比较分析法(fs Q CA),对145名水平领导者的角色认同结果进行组态构建,得出4类共9种影响因素组态。结果表明,高角色认同与低角色认同的影响因素作用路径不同,前者是以内部动态因素为必要条件、外部因素为辅助、自内向外的过程,后者则是由外部因素主导、自外向内的过程。资历较深的项目成员与工作年限少于8年的年轻项目成员的水平领导者角色认同组态有很大的差异,但其他项目成员期望与项目经理临时性授权的组合可以有效地增强角色认同,且与个体的工作年限无关。本研究丰富了水平领导理论与角色认同理论,并为企业项目管理人员针对不同特征的项目成员设计水平领导环境提供了具体的建议与参考。

团队互动行为与项目角色认同:一项行动研究

本文通过对项目驱动型企业DXS实施行动研究,探索了项目团队成员的团队互动行为与项目角色认同之间的作用关系。行动研究结果表明,团队互动行为对促进项目角色认同有积极影响,这种影响体现为三条作用路径:其一,通过项目角色的意义建构促进项目角色认知;其二,通过项目团队内群体的形成强化项目角色情感;其三,通过项目团队成员的行为趋同性促进项目角色行为。此外,项目角色认知和项目角色情感在团队互动行为与项目角色行为之间具有中介效应,而权威压力对这一中介效应具有调节作用。研究还发现,"微信群"这种线上互动形式在高权威压力下主要作用于项目角色行为,而在低权威压力下主要作用于项目角色情感。

变革型领导对员工反馈寻求行为的影响研究

反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题。本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响。研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系。员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用。目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系。本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导。

信息技术压力与员工幸福感:来自周记经验取样法的证据

信息技术的迅速发展以及在工作场所中的广泛应用使员工的工作内容和工作形式发生了重大变化,同时也给员工带来了一种新的工作压力-信息技术压力。当前学界主要关注信息技术压力在工作场域对员工工作行为和心理状态的影响,但忽略了信息技术压力在家庭场域对员工心理状态的影响,且未能深入探究信息技术压力在工作与家庭两个场域之间的交互溢出作用。基于资源保存理论和工作-家庭资源模型,将信息技术压力解构细分为工作场域的信息技术过载和家庭场域的工作相关手机应用,通过构建理论模型,探究信息技术过载与工作相关手机应用对员工工作满意度和家庭满意度的影响机理。采用周记经验取样法,研究1收集了116名员工的1111份问卷,研究2收集了73名员工的714份问卷,通过多层次的回归分析和路径分析,对相关研究假设进行验证。研究结果表明,(1)信息技术过载通过增加工作负面反刍降低员工的工作满意度和家庭满意度。(2)工作相关手机应用通过降低心理脱离感降低员工的工作满意度和家庭满意度。(3)工作自主权调节信息技术过载对工作负面反刍的正向影响,即对于有较高工作自主权的员工,信息技术过载对工作负面反刍的影响较低。(4)家庭自主权调节工作相关手机应用对心理脱离感的负面影响,即对于有较高家庭自主权的员工,工作相关手机应用对心理脱离感的影响较低。研究结果建议管理者在积极使用信息技术提高员工工作效率的同时,也要关注信息技术给员工带来的工作压力,并通过赋予员工工作自主权和鼓励员工提升家庭自主权两种方式,预防信息技术压力对员工幸福感的负面影响。

变革型领导对团队韧性的影响:意义建构视角

韧性是一种应对多元逆境的理想特质,可以帮助团队抵御风险、走出逆境甚至实现更快更好的发展。然而,尽管在实践中团队韧性的重要性不断提升,相关研究却仍处于起步阶段,尤其是对于领导力与团队韧性的关系缺乏系统而深入的研究。基于意义建构理论,引入团队意义建构作为中介变量,引入团队规模作为调节变量,构建两阶段被调节的中介模型,探究变革型领导对团队韧性的影响机理。采用问卷调查法,收集103个国家级创新型企业项目团队的团队领导者与团队成员配对数据,运用Spss 24.0和Mplus 7.4统计软件对模型进行验证。研究结果表明,变革型领导正向影响团队韧性,团队意义建构的团队沟通、团队反思和团队实验行为3个维度在变革型领导与团队韧性之间起部分中介作用。团队规模不仅在变革型领导、团队意义建构与团队韧性之间的关系中起负向调节作用,也负向调节团队意义建构在变革型领导与团队韧性之间的中介作用,存在两阶段被调节的中介作用。研究结果就变革型领导对团队韧性的影响机理进行阐释,为团队韧性的培养和强化识别出一条有效的路径,拓展了领导力研究和韧性研究。建议管理者和团队领导者积极倡导并采用变革型领导,充分发挥其对团队沟通、团队反思和团队实验行为的促进作用,进而增强团队韧性。团队规模的两阶段负向调节作用表明"人多力量大"在团队韧性的培养和强化上并不完全适用,管理者和团队领导者需要充分考虑团队规模增加可能带来的负面效果,并通过对团队正确、适当的引导尽可能降低其影响。

地方政府在存量PPP项目中价值冲突的研究——一个基于网络的视角

存量PPP项目作为一种特殊的PPP项目,因其政府先建设、社会资本后参与的特点而存在更多的不确定性,利益相关者间的关系也更为复杂,因此容易引发价值冲突。本研究借助单案例与社会网络分析的混合研究方法,旨在探索地方政府在存量PPP项目中存在哪些价值冲突及冲突的解决模式。通过焦点小组访谈与半结构化访谈识别出案例项目的 15个利益相关者在三个阶段中的92个价值诉求与483组价值冲突;随后选取与地方政府相关、介数中心性最高的50组价值冲突做进一步分析,得出自利、利他、互惠与权力一致性4种价值冲突的解决模式;识别出地方政府在存量PPP项目中的两种情境维度——紧迫性与专业性,并给出不同情境所对应的解决模式,及与另一方可以有效化解价值冲突的解决模式组合。本研究将存量PPP项目这一新情境引入公共项目管理领域,基于利益相关者理论与社会交换理论,通过社会网络分析构建了存量PPP项目利益相关者间的价值冲突网络,对价值冲突的解决模式及组合对冲突结果的影响进行了分析。此外,本研究也为地方政府的项目管理人员有效化解存量PPP项目中的价值冲突提供了具体的建议与参考。

接受与给予帮助行为匹配对适应性绩效的影响

新冠肺炎疫情暴发给企业员工的生活和工作带来了巨大冲击,在充满不确定性的环境下员工互帮互助对于企业发展愈发重要。学界普遍认为接受和给予帮助给员工带来心理状态的变化,然而帮助行为对施助者产生怎样的影响尚存在争议,已有研究忽略了帮助行为天然的社会交换属性,未能将受助者对施助者的回应和支持纳入研究中。从接受与给予匹配视角出发,基于工作投入模型,构建链式中介模型,对接受与给予帮助一致性对施助者适应性绩效的影响机理进行探究。采用问卷调查法,通过领导与员工配对调查方式,分两个时间点采集来自天津和北京的68份领导数据和202份员工数据,基于Spss 24.0和Mplus 7.4统计软件,采用二次多项式回归和响应面分析,验证相关研究假设。研究结果表明,(1)当接受与给予帮助行为强度一致时,与低接受-低给予帮助行为情景相比,在高接受-高给予帮助行为情景下,施助者适应性绩效更高。(2)当接受与给予帮助行为强度不一致时,在低接受-高给予帮助行为和高接受-低给予帮助行为情景下,施助者适应性绩效无显著差异。(3)工作意义、工作不安全感和情绪耗竭分别与工作投入链式中介接受与给予帮助行为一致性对施助者适应性绩效的影响。研究结果揭示了接受与给予帮助行为一致和不一致影响施助者适应性绩效的内部机制,为已有关于帮助行为影响研究的分歧提供了解释,整合了既有接受与给予帮助行为可能带来的影响,发现了心理状态和工作投入在接受与给予帮助行为一致性与施助者适应性绩效之间的链式中介作用。提示管理者在积极促进和培育给予帮助行为时,也要及时回应并支持积极助人的员工,同时营造工作意义,努力提升员工的心理安全感,从而帮助施助者持续保持高适应性绩效。