新冠肺炎疫情下三级综合医院人力资源管理策略实践

探究危机管理理论在新冠肺炎疫情下三级综合医院人力资源管理实践中的应用效果。运用危机管理理论和描述性统计的方法,以北京某三级综合医院在疫情下的具体工作为例,从新冠肺炎疫情暴发的事前、事中、事后3个阶段,对三级综合医院人力资源的管理方法、工作流程进行探索和思考。基于疫情前期院内的应急预案及工作流程,在疫情防疫的关键时期,人力资源处采用职工分组、科室分类、上报分级、考勤网格化管理、一线医疗队员储备管理等方式对职工加强管理,使各项工作稳步运行,职工零感染,同时为医院科学防疫、精准施策提供了有效的数据支撑。通过工作人员在岗情况分析,2020年2月全院职工4471人,日均来院工作2232人,占职工总数的49.91%。卫生专业技术人员日均来院1916人,占日均来院职工的85.84%,是来院工作的主要人群,为医院临床工作有序开展提供了保障。疫情防疫后期,医院将逐步建立人力资源应急管理预案,制定相关激励机制,给予职工积极的价值导向,为医院凝聚力量、提高抗击风险的能力。基于危机管理理论的人力资源管理在新冠肺炎疫情中能够提高管理质量,有效保证人力资源的调配和使用,稳定医疗队伍,有利于疫情防控工作的开展和推进,值得推广及应用。同时提示医疗机构要提高信息化建设水平,将信息技术融入医院的管理工作中。

基于逻辑增长模型的三级综合医院科技创新人才成长规律研究

目的 探索医学科技创新人才成长规律,以期为医疗机构开发、培养人才提供依据。方法 以某三级综合医院2011年1月-2021年8月获批主持的局级以上1 118项基金项目课题人员为样本,采用逻辑增长模型拟合医学科技创新人才成长规律。结果 采用1 118例数据拟合医学科技创新人才发展模型,成长曲线呈“S”型,并分为4个时期:26~38岁积累期;39~44岁快速成长期,其中41~42岁为医学人才成长的高峰期;45~58岁成熟期;59岁及以上为衰退期。结论 医学科技创新人才培养应遵循人才成长规律,根据不同时期人才特点,制定可持续性的人才支持计划,激发人才创新驱动力,提升科研创新能力。