以价值为本领导行为与领导效能在中国的实证研究

以价值为本(valuebasedleadership)的领导理论是沃顿商学院豪斯(House)在综合了70年代以来的领导理论后提出的,代表了最新的领导学理论进展,对这一理论的研究和推广在豪斯的领导下正在世界62个国家兴起,本文在豪斯项目基金和国家自然基金的支持下研究以价值为本的领导学理论在中国的有效性,是全球跨文化领导学项目在中国的部分。本文在95家企业访谈和问卷调查的基础上,对以价值为本的领导行为与领导有效性之间的关系进行了分析。结果表明,以价值为本的领导理论非常适合中国的经济环境,这种领导行为能导致下属的高度认同、满意和激励。本篇论文的特别贡献是用量化方法实证了企业竞争环境、领导的职业发展历程等情景因素对领导有效性的间接影响作用,企业领导者的发展及成长历程对领导行为的有效性有直接的影响,从而对价值型领导理论有所发展。

高层管理团队价值观共享、冲突与绩效:一项实证检验

高层管理团队(TMT)成员之间的冲突能否解决,是影响企业最终绩效的重要因素之一。从理论上分析了2类不同冲突(任务型冲突和关系型冲突)产生的深层次原因,旨在超越以往过分集中于TMT成员个体特征(主要是人口统计特征)的研究倾向,探讨成员间价值观共享对冲突的影响作用。基于我国电信行业118个企业的高管团队数据,研究发现成员间价值观一致性能预测TMT关系型冲突,并传导到员工在组织中的工作感受。对企业环境变量的调节效应的实证检验发现,在企业环境竞争激烈的情况下,TMT关系型冲突的破坏性作用更大。

中国人的人生价值观：测量工具修订与理论建构

为建构适于实证研究和社会调查的中国人价值观测量工具,本文通过两个子研究对之前开发的工具进行简化、修订和检验。新工具包含28个项目,分为7种价值取向:社会和谐(谐)、仁爱有信(仁)、公平公正(公)、家庭美满(家)、身心愉悦(悦)、显达有为(达)、开拓创新(新)。基于调查数据反映的关系,结合中国传统文化中的核心价值命题,本文建构了有三个层级的中国人价值观系统。首先是价值属性的二分:整合性价值观(义)和适应性价值观(利);其次是价值呈现范围的二分:属己/属群整合、属己/属群适应;最后是7种具体的价值取向。这一具有历史文化嵌入性的工具和理论为中国人价值观的研究和实践提供了新的视角。

结构方程模型应用陷阱分析

结构方程模型近几年在我国心理学、管理学应用研究领域得到越来越多的应用,但部分应用者因其对其基本原理理解不够透彻导致误用或错用这种重要统计手段。本文通过结合实证研究实例对一些常见应用错误(问题)的分析揭示结构方程模型的原理,以期帮助应用者避免应用陷阱、提高实证研究水平。

建立文化敏感 加强有效竞争

“全球领导与组织行为有效性研究项目”提出了文化的九个维度 :回避不确定性、权力距离、社会对集体主义的重视、家庭的凝聚力、男女平等性、社会对敢想敢干的人的肯定、社会的人情导向、社会的绩效导向、社会的未来导向。这九个维度有助于分析和了解各个文化的特点 ,有助于国际合作和交流。

以价值为本的领导行为与员工激励

本文介绍了国外最新的领导科学理论———以价值为本的领导理论 ,它由目标—途径理论的提出者罗伯特·豪斯 (RobertHouse)率先提出。为了验证这个理论的正确性 ,一项全球范围的调查正在展开。本文介绍了中国大陆的第一阶段的实证研究成果。这个研究表明 :以价值为本的领导理论在大陆是有效的。在文章的结尾 ,作者还为领导者们提出了相应的建议 。

文化领导力：内涵界定及有效性初探

为了系统揭示领导者的哪些行为和特征有助于促进组织文化建设,弥补现有理论的不足,文章通过开放式问卷调查、对67位经理的结构化访谈、对10位优秀企业家的二手资料研究,识别出文化领导力的具体内涵;通过一家集团企业的两轮问卷调查获得的513份有效数据进行因子分析和回归分析,检验了文化领导力对员工、对企业价值观的内化程度和组织认同的影响。以上研究识别出文化领导力最关键的12个维度:明确理念、宣传灌输、阐释明理、树立榜样、率先垂范、关怀员工、勇于担当、坚持不懈、任人唯贤、奖惩分明、感召鼓舞和营造氛围。本文将这些维度归入明道、行道、护道三类,并结合实例详细阐述,最后说明了研究的理论意义和实践指导价值。

高新技术企业领导集体有效性的理想与差距研究

企业高层领导集体(Top M anagem ent Team s,TMTs)是对企业影响最大的一个小团队。高新技术企业在我国的高速发展对TMTs的有效性提出了新的挑战。在对高新技术企业高层领导团队成员的半结构化访谈,并在对访谈结果进行编码的基础上,分析了TMTs领导者和成员对理想集体和本集体的差距的特征评价。结果发现,TMTs更关注管理制度、沟通、人才的维系与培养、管理知识与管理人才等。管理制度规范化是被领导者和成员提及频率最高的理想集体的特征;而制度规范化的缺乏是领导者提及频率最高的差距,缺乏管理知识和管理人才为其他成员提及频率最高的差距,还就不同绩效企业之间的TMTs评价差异进行了比较。

权力来源的第三个维度——“关系权力”的实证研究

传承西方对于权力来源的两分法思想,人们一直理解组织中的权力来源无外乎职位权力(法定权力、强制权力和奖赏权力)和个人权力(专家权力和参照权力)。但随着对中国管理现实的深入反思,富萍萍和刘军(2008)提出"关系权力"的概念。本研究即是基于中国样本,采用定量与定性相结合的方法对关系权力在中国企业中的存在情况进行实证研究。本文由两个研究组成:一是组织中权力来源实证调查研究,即在自行开发的权力来源问卷的基础上,通过438份组织工作人员的样本调查,考察关系权力是否独立存在;二是组织中关系权力存在状况研究,此研究通过组织来自22家企业的职业经理人的焦点讨论,采撷文本资料,并对其进行严格规范的质性分析。研究结果发现:(1)"关系权力"是独立于职位权力和个人权力之外存在着的;(2)组织中"关系"的基本类型:血缘型、地缘型和人缘型三大类,它们构成关系权力的基础;(3)组织中关系权力存在于任何组织契约不完备的地方;(4)关系权力是中性的,即对组织即可产生积极影响也可产生消极影响。

信心领导：来自95家企业的证据

信心领导是基于中国企业管理研究而提出的新领导理论。从领导-下属关系角度可将信心领导定义为领导传达两类不同导向的信心:对自我的信心和对下属的信心。将这2种领导行为与下属承诺相联系,检验以上关系在不同企业竞争水平下的变化规律。对我国95家企业数据分析的结果显示,信心领导的两类"信心行为"会交互影响下属的组织承诺,另外,在激烈的竞争环境中两类行为之间的交互作用更强。

价值观与企业经营管理

价值观是内在的和主观的,价值观对企业经营管理的影响是根本的和持久的。但是,价值观往往又是“虚” 的。价值观能不能量化?价值观的影响在哪些方面?程度如何?价值观管理如何操作?通过对价值观的量化分析,我们试图对此有所贡献。

下属权威崇拜观念对信心领导过程的影响：来自保险业的证据

该研究考察下属权威崇拜观念对由信心领导行为导致的员工组织承诺的影响,对某大型保险公司全职保险销售人员数据的统计分析表明:下属的权威崇拜观念对领导自信表达行为-员工承诺关系有正向增强作用,而对下属信心行为-员工承诺关系有负向削弱作用。

企业环境、领导行为、领导绩效互动影响分析

结合对价值观型领导理论的分析以及过去针对这一理论在中国所作研究的基本结论,将环境因素纳入到领导过程研究中,提出了一个关于企业竞争环境、价值观型领导行为以及领导绩效三者之间互动的理论模型并进行实证分析.结果显示:激烈的竞争环境会削弱企业内部的领导绩效,但实施价值观型领导,将有助于企业领导扭转不利局面,提升领导绩效,价值观型领导在严酷的竞争环境中适用.文章也讨论了此研究的局限性和未来的研究发展方向.

顾客如何看待企业雇佣残障人士?顾客对社会企业的雇佣归因、顾客满意度与推荐意愿的关系研究

社会企业雇佣心智障碍者是其履行企业社会责任(CSR)的重要体现之一。本研究以在社会企业“喜憨儿”洗车行中接受过心智障碍员工服务的307位顾客为调研对象,调查了顾客对于社会企业雇佣心智障碍者的动机归因,以及这些归因如何影响顾客对于企业的满意度及推荐意愿。研究结果表明顾客对于雇佣了心智障碍者的社会企业的雇佣行为的内部归因正向影响顾客满意度。顾客对于企业雇佣行为的外部归因负向影响顾客满意度,并且顾客满意度在雇佣归因与推荐意愿中起到了中介作用。本研究拓展了归因理论在企业雇佣心智障碍者这一CSR实践方面的应用,并探究了顾客对于社会企业雇佣行为的内外部归因对其态度所产生的不同影响,从而同时丰富了残障人士就业领域和企业社会责任方向的文献。

以价值为本

如果一个人可以认同公司的价值和信念，也了解公司目前的努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会为组织的更大目标有所贡献。

本立而道生:儒家思想与中国企业管理创新

近年来,越来越多的企业家认识到古圣先贤智慧的力量,加入到学习、实践传统文化的行列,越来越多的企业因此改变了管理模式和发展方式,以儒家文化为代表的中华传统文化在企业管理实践中显现出前所未有的力量。本文将总结部分企业取得的代表性成果,以期为更多的企业提供借鉴。

由悖论式领导走向责任型领导——面向现代化产业体系的领导者

建设现代化产业体系是实现我国经济高质量发展,确保国家经济安全的必由之路,需要产业链上各个企业的领导者由悖论式领导向责任型领导演进,肩负起更多的责任,关注多元复杂互动中的多元悖论,平衡与满足所有利益相关者的价值主张和利益诉求。

助推中国式现代化:组织生态系统与责任型领导的联动作用

中国式现代化实现需要产业链韧性的关键支撑,产业链韧性需要组织生态系统的力量发挥,组织生态系统多元复杂互动需要责任型领导的有效干预。成为责任型领导者,是企业管理者有效打造组织生态系统的前提,进而提升产业韧性,最终助推中国式现代化的实现。

“大我”成就卓越领导

什么是造就卓越领导的核心密码？无数的管理者、企业家和学者都关心这个问题，并且给出了自己的答案：品格，技巧，魅力，业绩等等。如果我们对其加以梳理和分析，会发现种种答案或明或暗都隐含着一个关键要素：领导者个人的价值观。日本“经营之圣”稻盛和夫强调：“（当领导）最重要的是要改变人心，而不是别的。”“心”所在乎的，