北京市医疗机构上下联动作用机制研究

北京市医疗资源丰富,数据显示,2020年北京市千人均实有床位5.8张,千人均执业(助理)医师5.4人,千人均注册护士6.2人,与上海、广州、武汉等地相比均处于高位,但限于历史发展的原因,与国内其他地区一样,北京市也存在卫生资源层级分布不均衡的现象.新医改以来,北京市致力于通过医联体建设、委托管理等举措开展医疗服务供给侧改革,整合层级医疗卫生机构服务,努力促进医疗卫生工作重心下移和优质医疗资源扩容,提升基层机构服务能力.

非首都功能疏解前后通州区三级医院空间可达性分析

目的对非首都功能疏解前后北京市通州区三级医院空间可达性进行分析,为进一步优化医疗资源空间布局提供参考。方法收集非首都功能疏解前后通州区三级医院资源配置数据和人口分布数据,基于地理信息系统,综合运用服务区分析、空间可达性分析、局部空间自相关分析方法分析通州区三级医院的空间可达性。结果通州区人口及三级医院主要分布在城市副中心155 km^(2)区域范围;三级医院空间可达性自2020-2025年由单核辐射趋势变为双核辐射趋势,整体水平和均等性均有改善;到2025年,三级医院30 min服务区可覆盖通州区94.39%的居民;城市副中心区域及周边区域三级医疗资源配置水平均高于全区平均水平,副中心区域及周边区域存在一定程度的三级医疗资源聚集现象。结论非首都功能疏解后,通州区三级医疗资源配置水平使得绝大多数居民可以便捷享有优质医疗服务,三级医疗资源集中布局适应城市副中心建设与“两区”建设需求。

基于管理协同理论的国内外医疗机构上下联动工作机制分析

连续性医疗服务的提供需要分级诊疗制度的实施,"上下联动"是实现分级诊疗的重要途径。通过文献研究并结合管理协同理论,对国内外医疗机构上下联动的协同机会识别、沟通交流、要素整合、序参量选择、信息反馈5大工作机制进行分析。研究认为,落实机构功能定位是各级医疗机构上下联动的基础;标准化、安全化的信息建设及监督反馈机制的建立有效促进医疗机构上下联动;按人头付费的医保支付方式引导医疗机构产生上下联动内在动力,有利于形成以健康为中心的一体化医疗服务体系。

支付方式改革对冠心病患者就医的影响分析

目的探讨按人头总额预付制对冠心病患者的医疗服务利用和医疗费用产生的影响,为深化医保支付方式改革提供决策参考。方法对2015-2019年样本地区的冠心病患者服务利用相关数据进行描述性统计,并基于倾向评分匹配法,分析按人头总额预付制改革实施后患者服务利用与医疗费用变动情况。结果改革实施第一年试验组人均门诊次数比对照组减少0.21次(P<0.05),在县级医疗机构的人均就诊次数比对照组减少0.06次(P<0.05),人均门诊总费用比对照组减少8.50元(P<0.05)。改革实施第二年试验组的人均住院就诊次数比对照组减少0.20次(P<0.05),人均住院药费比对照组减少62.56元(P<0.05)。结论按人头总额预付制有效促进预防关口前移,引导慢性病患者增加基层医疗卫生机构的利用,有效控制了医疗费用的上涨。

"区办市管"模式下医务人员被长期派遣工作意愿研究

目的对"区办市管"模式下医务人员被长期派遣至被托管医院的意愿开展研究,探讨影响其被长期派遣工作意愿的关键因素,为进一步完善激励制度提供参考建议。方法以双因素理论为指导制定调查问卷。2019年5月,采用典型抽样方法,对北京市开展"区办市管"的两所三级甲等医院的103名医务人员的被派遣意愿开展调查,调查内容包括个人基本情况,对影响被长期派遣工作意愿的保健因素(承担家庭责任、拓展人脉关系、领导的动员与激励等)和激励因素(个人职业发展、发挥自身才能、自我成就感等)的评分。运用描述性统计分析和单因素假设检验比较不同特征人群被派遣意愿差异,构建有序多分类logistic回归模型,结合个人深入访谈法,分析医务人员长期被派遣意愿的影响因素。结果医务人员被长期派遣至被托管医院工作,最关注的前6项因素分别为合理的激励(奖励)机制、承担家庭责任、同事对被托管医院的评价、拓展人脉关系、个人职业发展、发挥自身才能。有派遣经历的医务人员被长期派遣工作意愿高于无派遣经历的人员(P<0.05),前者更注重派遣后的个人职业发展(3.91分),后者更看重派遣后的薪酬激励机制(3.95分);相比于普通医务人员,中高层管理干部被长期派遣至被托管医院的热情与意愿度更高(H=14.536,P<0.001);保健因素中的领导动员及激励机制与激励因素中的个人职业发展是影响医务人员被长期派遣工作意愿的关键因素(P<0.05)。结论"区办市管"模式中,医务人员被长期派遣工作意愿有待加强,受托医院管理者应结合不同类别、不同层次医务人员的需求,保障被派遣医务人员薪酬及绩效补助,助力其实现职业生涯规划,激发其主观能动性,提升其被长期派遣的意愿。