高校协同创新中的组织变革方向及对策研究

产学研协同创新已成为知识经济时代知识创新的主要模式。高校作为创新主体,探究其如何进行组织变革以适应多方协同的要求非常必要。从协同创新的组织协同层面探讨了目前高校组织结构存在的问题,根据组织内外部协同的要求,提出未来高校组织变革的方向:构建基于矩阵式的组织结构,并提出具体的构建思路和配套措施,为高校在协同创新中的组织变革提供一个新的思路。

创新型人才管理的三种重要理念

创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为正确的管理理念是构建人力资源管理体系的基础。

企业人力资源外包研究综述

人力资源外包是指企业根据自身发展需要将一些人力资源管理的日常性工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构或组织代为处理,委托的业务范围涉及人力资源管理的方方面面。通过从人力资源外包的概念、理论、分类、动机、绩效五个方面,对相关领域中外学者的研究进行了较为详尽的总结和评析。

浅议创新型企业的企业文化及其构建方式

创新型企业是具有实施差异化战略的内在特质的企业。对于创新型企业而言,企业文化是驱动企业持续创新的内在动力,同时也为企业创新活动提供显性和隐性的保障与支持。通过分析创新型企业文化的内涵和层次,提出创新型文化的构建方案,为企业创新文化建设提供了参考。

美国五次并购浪潮及其历史背景

美国历史上曾发生过五次大的并购浪潮,对这段历史进行研究,对于进一步加强对我国并购活动管理工作具有重要的指导意义。

跨国公司在华投资战略的变化及我国相应的对策

对国际跨国公司来说,21世纪和中国入世是两个重要的环境变化。前者是国际市场大环境的变化,这主要表现为全球经济一体化和知识经济的迅猛发展;后者是一个重要的目标市场小环境变化,这主要是说中国将更加开放同时竞争也将进一步加剧。面对这两个环境变化,国际跨国公司将采取哪些战略措施,我国应当如何应对是本文要探讨的问题。

我国上市公司并购活动的发展与评价

回顾了中国上市公司兼并收购的发展历程,分析了兼并收购的总体发展、地区分布、产业结构调整,以及兼并收购的阶段性特点和我国上市公司兼并绩效,并提出了相应的建议。

关系性合约:企业内交易的制度安排

经典的合约理论认为企业的本质在于用要素交易的合约替代产品交易的合约。但是我们认为企业与审场的区别不仅在于交易内容不同而且还在于合约制度上的差异。在市场交易中,通行的是比较完全且僵硬的合约,而在企业中,通行的制度安排是关系性合约。正是这种制度安排的差异使得市场与企业看上去是如此的不同。因而要想真正理解企业的本质,必须首先理解关系性合约的内涵。

如何构建现代激励性组织

激励问题历来是管理学界关注的问题,但大多数管理学者仅从单一的激励制度层面来研究激励问题。从组织角度全方位地研究了激励问题,解释了激励性组织的特征,在此基础上进一步研究了构建激励性组织的原则和步骤。

跨国公司在华投资战略的变化及我国相应的对策

分析了跨国公司的发展趋势,揭示了跨国公司在华投资发展过程及其战略变化,并就我国如何正视和解决与跨国公司合作中的各种矛盾和问题,提出了应对策略。

并购效率的评价标准

简要回顾了有关学者对上市公司兼并收购效率的争论,并将这些争论纳入两种效率评价标准的框架之内,简要评述了我国上市公司的并购特点,并给出了我国上市公司并购评价标准。

基于可雇佣性分析框架的大学生就业困境成因初探

可雇佣性不足是大学生就业难的重要原因之一。利用可雇佣性问题的理论分析框架,探讨了大学生就业困境问题,并在分析的基础上提出了缓解就业问题的解决对策。

我国国有经济的规模及产业分布

本文从研究政府和市场的关系角度出发 ,着重分析了国有经济的规模和产业分布的一般理论及其决定因素 ,进而对我国国有经济存在的问题进行了分析 ,最后对我国国有经济战略调整提出了一些个人看法。

试论企业产权的合约依存性

企业是一系列合约的联接,但是与市场上通行的合约不同,构成企业的合约是一种关系性合约,根据合约的约定,要素所有者将要素的支配权让渡给中心签约人,并获得中心签约人固定的支付。作为企业的所有者,中心签约人拥有合约约定的剩余控制权和剩余所有权。因而企业产权是依赖合约而存在的一类特殊的产权。这种特殊性使得企业产权交易与资产交易具有本质的区别。

论企业并购的性质与方式

企业并购作为资源再配置的一种方式,其对资源配置的作用是通过关系性合约框架的变革实现的。这种变革原本可以在企业内实现,但由于合约的中心签约人的悲观预期而告终止。合约框架内的变革是合约中心签约人的理性选择,但是合约中心签约人特定的身份以及本身所受到的资源约束,限制了他可选择的范围。通过企业控制权的转移,对合约框架变革持乐观预期的新的中心签约人使停滞的变革得以重新开始。因而如同市场与企业的选择是基于交易费用的权衡一样,企业并购也是出于节约交易费用的考虑。

创新型人才管理的三种重要理念

创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。文章着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为正确的管理理念是构建人力资源管理体系的基础。

知识经济与开放经济条件下的人才资源竞争

人才是知识经济最重要的资源,人才的流向将决定一国知识经济的成败。我国人才奇缺,并随着收入水平的提高,人才成本将不断提高,这无疑将改变我国原有的竞争优势,因此,大力开发人才资源将是我国经济进一步发展的唯一出路。

关系性合约、企业产权与产权交易

企业是一系列合约的联结,但是与市场上通行的合约不同,构成企业的合约是一种关系性合约。企业产权不同于一般的财产权,它是中心签约人拥有剩余控制权和剩余索取权。企业产权的特殊性使得企业产权交易与资产交易具有本质的区别。

绩效标准问题上的机会主义

企业的高层管理者是企业激励关系中间环节,他们在绩效标准问题上面临两个方面的机会主义,一是针对本人绩效标准的机会主义诱惑,二是在员工绩效标准问题上的机会主义压力。对这两方面机会主义的内涵、原因及后果进行了深入的分析,并从完善企业治理机制角度提出了抑制机会主义行为或者缓解机会主义行为后果的对策。

浅议激励问题

激励是企业管理领域一个非常重要的问题,因此企业管理者在运用激励工具的时候越需要十分慎重。分析了企业管理者在激励问题上的一些认识误区,尤其是有限理性对企业管理者在运用激励工具时的限制,指出了企业管理者误用激励工具可能导致的严重后果。