高校人事管理信息中的关联规则挖掘

在制定人事激励制度时,要针对不同类别的教师建立有针对性的制度.为此,提出了一种基于分类和关联规则挖掘的方法.通过相似性分析将教师分为若干群体,针对每个群体,应用关联规则挖掘识别其中隐含的规则.

高校教学单位关键绩效指标量化考核系统的开发与应用

对高等院校创新人才群体的动态测评模型和人才结构的优化方法进行研究,建立了基于多智能体协商机制的测评与优化方法,以Visual Studio.NET作为主要开发工具,Visual Studio.NET支持新的应用程序开发平台,以报文或消息,Web Service,Net远程处理框架技术实现数据和命令的远程传递,设计以教师端和院级管理员端为主要目标的客户端,以操作用户、统计汇总、决策为管理决策端的教学单位关键绩效指标考核系统软件,使各个智能体在听取其他智能体意见的基础上,在一定的范围内逐步修正各自结论,获得一致的测评结果.

模糊综合评价在高等院校人才选拔中的应用

针对高等院校人才选拔过程中,人才价值无法用货币表现的特征,引入模糊综合评价进行计量,并结合高等院校人才选拔的特点,建立评价指标体系,为高等院校合理选拔人才提供依据.

人力资源流失的成本分析

成本是指为了达到特定目的所失去或放弃的资源。人力资源成本是指为了获取和开发人力资源所必须付出的代价，它通常应包括在人员的招募、选拔、录用、安排、使用、定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。高校教师人力资源成本是高校为实现其工作目标和发展目标在教师人力资源上付出的代价。但是，高校对教师的成本支出是以教育为基础的，不是以产品或服务的产出为基础。

高校人才动态测评系统的设计与实现

研究高校人才及人才群体的动态测评与结构优化方法,提出了一套人才测评的指标体系,并采用Visualstu- tio．NET为主要开发工具使之实现,结果表明,这是一套行之有效的测评系统．

关于高校资产管理队伍建设的思考

以当前高校资产管理的职责和内容为视角,将高校资产管理划分为价值管理和使用管理2类,将资产管理岗位划分为行政管理岗、专业技术岗、技术服务岗和一般服务岗4类,明确了各管理岗位的能力素质要求,进而提出高校资产管理队伍的管理体制、运行机制的建设措施以及资产管理部门的内部设置、量化考核、培训教育等建议。

高等学校教师职务任职资格的量化评审

为减少高校教师职称评定的工作量,进行其指标量化的研究工作,建立了教师任职资格量化评价系统.申报人员可通过网络填报自己的各项情况进行自我评价;评审人员可应用这一系统的量化结果作为评审依据.通过模拟检测说明,系统的评价结果与实际评定结果相符.

多级广义模糊综合评判在高校人才评价中的应用

研究了多级广义模糊综合评判算法,运用B/S与C/S相结合的系统结构及先进的计算机技术满足了高校中各类用户的使用需求,提出了基于模糊综合评判理论的高校人才评价系统的算法模型及解决方案.实用结果表明了算法模型的有效性、准确性和解决方案的科学性、合理性.

普通高校引进高层次人才的发展现状和问题分析——以天津为例

人才资源尤其是高层次人才资源已成为一个国家和地区发展的核心要素,高层次人才是知识创新和科技创新的关键力量,而高等学校是高层次人才引进的桥头堡,是高层次人才的主要聚集地。本文通过实证法对天津市高等教育引进的高层次人才的发展现状进行分析,探索当前高层次人才引进与管理中存在的问题,旨在为今后高等院校高层次人才队伍的建设与发展提供参考。

美国亚利桑那大学学生学术诚信的保障体系

亚利桑那大学在诚信理念的基础上,出台了《学术诚信守则》,明确规定学生的学术规范与诚信。亚利桑那大学在教学过程中规定了教师与学生各自的学术责任。对于触犯《学术诚信守则》的行为,学校通过案件报告、审判、处罚、上诉等处理程序遏制大学生的学术不端行为。

高等学校教师职务任职资格网络评价系统的再开发

针对高等学校教师职务任职资格网络评价系统首次开发后在实际运用中遇到的问题与缺陷,阐明该系统再开发的目的及在指标体系、系统功能和实现技术上的改进方法.通过模拟检测说明,系统的评价结果与实际评定结果相符.

基于证据理论的人才综合测评方法

提出了一种基于证据综合的人才测评方法,包括AHP方法中判断矩阵的建立和综合多个测评结论,构造了统一的状态空间,将评价过程视为计算评价结果所处状态的可信度,并举例描述了测评过程.

教师网络教育的若干理论问题及实践探索

对教师网络教育的特点、教学理论、原则、模式和教师网络教育的构成要素进行阐述 。

“培训窗”与当前教师培训

“培训窗”与当前教师培训天津教育学院邢风，赵洁，接励“培训窗”是美国人杜宾１９６２年对在职教师参加培训的调查中得出的一项研究成果。该项调查是以教师的能力水平和意识程度为主要内容展开的。所谓能力水平是指教师的知识储备、实际工作中表现出的教育教学能力和学...

天津市高校教师队伍建设的现状与发展策略

"十二五"期间,天津市高校教师队伍建设取得了明显成效,但依然存在高层次人才队伍总量偏小、各类人才计划的覆盖面和协同性有待优化、中青年教师的教学能力和水平堪忧、教师职业发展体系有待完善、高校教师管理体制机制改革尚需深化等问题。未来几年,高校教师队伍建设工作应着力于以下几个方面:加强高层次人才和创新团队的引进和培养,优化高层次人才结构;加强青年教师的能力培养,促进青年教师的成长发展;健全高校教师职业发展制度,构建教师专业成长支撑平台;深化高校教师管理制度改革,充分调动教师工作积极性,促进高校教育质量的提高。

新世纪的挑战与挑战者

新世纪的挑战与挑战者伊通，接励未来学家阿尔温·托夫勒在二十世纪七十年代就曾向人类社会昭示出一幅他称之为＂未来的震荡＂（ＦＵＴＵＲＥＳＨＯＣＫ）的场景，即新的世纪正以一种爆炸性潜势，咄咄逼人的势态来到我们面前，而大多数人对来自新世纪的冲击却毫无准备。他...

高校高级人才测评体系的优化研究

以高校为研究对象,对高级创新人才群体综合素质的结构及测评程序、方法和相关问题进行研究,包含知识结构、职业能力结构、身体心理素质结构的指标体系及测评方法和程序,工作实际表现及评价方法、综合素质评定与能力分析模型等。

高校引进高层次人才的生存现状

“大学之大，不在大楼之大，而在大师之大”，一流水平的师资队伍建设中，高层次人才队伍的建设是最为关键的路径。为了建成一流的高水平大学、一流水平的学科，促进地区经济发展，