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他组织方式下国有企业集团的管理问题与对策研究 被引量:2
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作者 敬永春 《现代管理科学》 CSSCI 2009年第9期94-96,共3页
文章在分析国有企业集团形成的他组织及特点的基础上,指出因为来源于外部行政他组织力量而产生的国有企业集团内部管理问题:集团管理缺乏自组织机制,管理关系混乱,业务管理融合程度低,管理整合难以实现和管理失控风险很大。基于这些问... 文章在分析国有企业集团形成的他组织及特点的基础上,指出因为来源于外部行政他组织力量而产生的国有企业集团内部管理问题:集团管理缺乏自组织机制,管理关系混乱,业务管理融合程度低,管理整合难以实现和管理失控风险很大。基于这些问题产生的原因,提出了解决国有企业集团管理问题的相应思路和措施。 展开更多
关键词 企业集团 他组织 自组织 战略管控模式
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国有企业集团管理母合优势的重构研究 被引量:1
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作者 敬永春 《软科学》 CSSCI 北大核心 2010年第1期105-110,共6页
在讨论中国国有企业集团管理母合优势构建缺陷的基础上,分析了国有企业集团母子公司之间决策影响、协调影响和管理控制影响的关系,并提出通过建立企业集团内部母子公司之间管理控制关系和统一战略管控模式的母合优势重构路径和相应的方法。
关键词 国有企业集团 母合优势 管理整合 管理控制
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中国国有企业集团管理的自组织优化理论研究
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作者 敬永春 《现代管理科学》 CSSCI 2009年第7期93-95,共3页
中国国有企业集团一直存在着内部组织管理系统化程度不高的问题,其主要表现是企业集团内母子公司管理关系不清晰,集团内部管理存在一定的随意性,产生这种管理随意性的原因是在集团内部自组织过程存在较大缺陷。文章以自组织理论为基础,... 中国国有企业集团一直存在着内部组织管理系统化程度不高的问题,其主要表现是企业集团内母子公司管理关系不清晰,集团内部管理存在一定的随意性,产生这种管理随意性的原因是在集团内部自组织过程存在较大缺陷。文章以自组织理论为基础,提出通过确立国有企业集团内部的序参量出发,并在此基础上进行自组织优化,使国有企业集团形成集权有度、分权合理、管理到位的高效组织,从而能够创造出更大的经济效益。 展开更多
关键词 国有企业集团 序参量 自组织
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我国公益类科研院所发展战略再造研究 被引量:5
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作者 谭和平 敬永春 冯静蓉 《软科学》 CSSCI 北大核心 2009年第5期63-67,共5页
运用哈默和钱皮的流程再造思想,提出以市场需求为出发点对公益类科研院所的发展战略进行再造。通过战略再造,逐步形成有利于公益事业和院所自身发展的事企业务有机结合,事企管理科学分层的转型时期公益类科研院所新型一体化发展战略。
关键词 公益类科研院所 发展战略 战略再造
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新环境下的员工需求维度构建——基于员工网络在线评论的大数据分析 被引量:10
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作者 唐春勇 刘东冉 敬永春 《管理现代化》 CSSCI 北大核心 2018年第6期106-110,共5页
基于员工网络评论大数据,分析新环境下员工对组织人力资源管理的关注点。通过python语言编程,采集就业信息共享网站上14 627条员工评论,运用R软件进行词频分析,挖掘出员工在工作中密切关注的25个因素,并基于此设计问卷,以288名员工为样... 基于员工网络评论大数据,分析新环境下员工对组织人力资源管理的关注点。通过python语言编程,采集就业信息共享网站上14 627条员工评论,运用R软件进行词频分析,挖掘出员工在工作中密切关注的25个因素,并基于此设计问卷,以288名员工为样本,进行探索性因子分析。研究发现,新环境下员工的个性化需求主要聚焦于四个方面:职业发展、组织氛围、工作强度和可雇佣性。 展开更多
关键词 员工网络在线评论 人力资源管理实践 员工个性化需求 网络评论大数据
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发展型人力资源管理如何提升员工敬业度:角色平衡的作用 被引量:1
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作者 张琪 陈宇 敬永春 《西南交通大学学报(社会科学版)》 2020年第1期130-140,共11页
我国员工敬业度水平整体不高的严峻现状已引起各界的关注和探讨。以357名中国企业员工为样本,基于角色理论,从关系及感知双视角探讨工作-家庭平衡积极渗溢的两维度,即家庭-工作促进与工作-家庭促进,以及组织目标清晰度在发展型人力资源... 我国员工敬业度水平整体不高的严峻现状已引起各界的关注和探讨。以357名中国企业员工为样本,基于角色理论,从关系及感知双视角探讨工作-家庭平衡积极渗溢的两维度,即家庭-工作促进与工作-家庭促进,以及组织目标清晰度在发展型人力资源管理和员工敬业度关系中的作用,发现:发展型人力资源管理与员工敬业度呈正相关关系;家庭-工作促进、工作-家庭促进在发展型人力资源管理和员工敬业度间起中介作用;同时组织目标清晰度正向调节家庭-工作促进在发展型人力资源管理与员工敬业度之间的中介作用。 展开更多
关键词 发展型人力资源管理 员工敬业度 工作-家庭平衡 组织目标清晰度 角色理论 组织绩效 员工感知 职业成长
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高技能人才队伍建设政策供需适配偏差及矫正:以四川省为例 被引量:15
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作者 敬永春 杨婷 唐春勇 《中国人力资源开发》 CSSCI 北大核心 2020年第1期127-142,共16页
本文基于补偿性适配理论,首先建立了"政策工具-人才供应链"二维分析框架,然后采用内容分析法,分别对2011-2018年四川省高技能人才队伍建设的41项政策文本以及256份访谈记录样本进行了政策供需现状分析。在此基础上,运用供需... 本文基于补偿性适配理论,首先建立了"政策工具-人才供应链"二维分析框架,然后采用内容分析法,分别对2011-2018年四川省高技能人才队伍建设的41项政策文本以及256份访谈记录样本进行了政策供需现状分析。在此基础上,运用供需适配模型计算和分析了高技能人才队伍建设政策供需适配度及适配关系。研究发现:"信息技术支持"、"政府购买"、"海外机构"和"法规制度"等次级政策工具在人才供应链的教育/鉴定机构环节存在着政策供给过溢现象;而"政府购买"和"海外机构"在劳动者环节,"贸易制度"在教育/鉴定机构和人才市场环节存在着政策供给缺位现象;同时,"信息技术支持"在人才市场环节,"资金投入"、"金融支持"和"服务外包"在企业环节存在着政策供给不足现象。针对目前在人才供应链各个环节存在的政策供给过溢、缺位和不足共存的现实,本文以优化政策资源配置和提高政策供需适配度为导向,从次级政策工具使用的强度、内容、形式、运行机制和平台建设等方面,分别提出了相应的矫正对策。 展开更多
关键词 高技能人才 政策供需 补偿性适配 政策工具 人才供应链
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