沉没成本效应中的心理学问题

沉没成本效应是一种常见的非理性行为。本文从心理学角度对其进行了系统地介绍。文章概括了沉没成本及沉没成本效应的定义,沉没成本的种类和发生领域,并用心理学理论对沉没成本效应进行了解释。此外,文章还讨论了沉没成本的逆效应以及影响沉没成本效应的主要因素。

一般性自我效能量表的信效度检验

目的:考察一般性自我效能量表的信度、效度。方法:全国7个城市的3094名被试完成一般性自我效能量表,对其结果进行分析。结果:项目分析显示,量表中的19个项目均符合测量学要求,高、低分组被试在所有题目上的得分差异都达到显著性水平;量表的内部一致性信度α系数为0.81,分半信度系数为0. 81;量表有较好的区分效度,组织中的高层管理人员与普通职员、工人之间的自我效能得分存在显著性差异。探索性因素分析均揭示了单维的量表结构。结论:一般性自我效能量表具有较好的信、效度,可作为我国心理学研究的有效工具。

作为效应的象征性与利益性影响因素:后悔理论的经济心理学分析

在许多有关后悔的研究中 ,作为效应是一个研究的热点。一些研究结果发现面对坏结果 ,作为之后产生的后悔程度大于不作为 (Kahneman&Tversky ,1 982 ;Landman ,1 987)。但是以往的研究很少考虑到具体的情境因素。本研究考察被试在象征性和利益性的情境中的行为选择以及后悔程度是否存在着差异。结果发现在象征性的情境中 ,被试倾向于选择作为 (65 .6 % ) ,而在利益性的情境中 ,被试则倾向于选择不作为 (72 .0 % ,χ2 =36 .2 30 ,p =.0 0 0 )。由此可见 ,作为效应的产生具有一定的情境性。

中学生牛津幸福感问卷的信效度检验

目的:检验中学生牛津幸福感问卷在修改后的信度、效度。方法:对深圳11所中学的1404名中学生进行该幸福感问卷测查。结果:项目分析显示,量表中的20个项目均符合心理测量学要求,高、低分组被试在所有题目上的得分差异都达到显著性水平(t=14.96￣30.94,均P<0.01);量表的内部一致性信度α系数为0.897,分半信度系数为0.827;量表有较好的区分效度,学习成绩较好的学生具有较高的幸福感。探索性因素分析揭示了单维的量表结构。结论:中学生牛津幸福感量表具有较好的信、效度,可作为我国中学生幸福感研究的有效工具。

本土化组织伦理理论创新——评《组织公正与伦理决策若干问题研究》

改革开放以来，中国经济社会经历了近四十年的发展和转型。经济社会发展转型在促进物质繁荣的同时，也对组织商业环境和伦理规范产生了巨大的冲击和影响。规范商业伦理、促进组织公正已成为社会经济转型过程中迫切需要解决的问题。

中国证券投资者的投资行为与个性特征

本研究采用综合性行为金融学手段 ,探索证券投资者的一般行为特征、心理特征以及行为特征和心理特征之间的关系。本实验首先采用访谈法对专业人士进行访谈 ,了解投资者的基本心理结构、一般的行为方式以及对证券市场的信息进行加工、决策的主要因素。在访谈基础上编制调查问卷 ,在全国 7个城市 (北京、上海、深圳、武汉、成都、西安和沈阳 )对 1 0 6 3名投资者进行了问卷调查 ,从心理学角度对中国证券投资者的行为与心理特征进行了分析。结果表明 :中国股市还是一个政策市 ,投资者对所投资对象的了解程度越高 ,掌握的投资知识越多 ,以及具备较高的独立性和自我效能 。

大学生职业成熟度与情绪智力：自我效能的中介作用

以397名大学生被试为样本,检验了情绪智力对大学生职业成熟度的影响。研究运用了相关分析和结构方程分析,结果发现大学生的情绪智力和一般自我效能对职业成熟度有直接的预测作用;同时一般自我效能在情绪智力和职业成熟度之间起不完全中介作用。

大学生认知需求量表的修订

目的:考察大学生认知需求量表的信度、效度。方法:412名大学生、57名工人完成中文版认知需求量表,其中30名大学生同时完成自我效能测验,56名大学生在4周后重测。结果:项目分析显示,有17个题目符合测量学要求,高、低分组被试在所有题目上的得分差异都达到显著性水平;量表的内部一致性信度α系数为0.8916,分半信度系数为0.8987,重测信度系数为0.856;量表有较好的区分效度,大学生样本和工人样本的测试结果有显著性差异;在效标关联效度方面,认知需求测验分数与自我效能测验分数有显著性正相关;探索性和验证性因素分析均揭示了单维的量表结构。结论:中文版认知需求量表具有较好的信、效度,可作为我国大学生认知需求研究的有效工具。

大学生情绪智力量表的效度检验

对情绪智力量表(EIS)中文版进行效度检验。920名本科生完成情绪智力量表的问卷调查。项目分析显示,33个题目在项目-总分相关及项目鉴别度上均符合测量学要求。对先前研究者提出的量表的单因素和四因素结构进行验证性因素分析,拟合结果不满意。重新进行探索性因素分析,获得4种可能的因子结构,验证性因素分析表明四维的量表结构拟合最佳(CMIN/DF=2.19,CFI=0.90,GFI=0.93,AGFI=0.90,RMSEA=0.05)。最终量表的内部一致性信度(α系数)达到0.85。进一步检验表明大学生样本不存在EIS的性别差异。量表与同时施测的量表的相关关系符合理论预期,具有较好的会聚效度和效标关联效度。研究修订的情绪量表具有较好的信度、效度,可以满足今后国内相关研究和应用的需要。

组织行为与领导力研究的进展与前沿

本文首先简要介绍了组织行为和领导力的研究特色和该领域国内外的研究现状。从中可以看出,在过去的10多年中,中国学者在该领域中进步快速,并蕴含巨大的潜力。随后,比较了国际和国内学术界的研究话题和采用的方法,指出国内目前研究存在的问题。文章的第三部分介绍了当今组织行为和领导力领域在理论、方法和研究范式上的创新。针对当前中国经济和社会发展的现状,文章指出了学者可以重点关注的领域。学者可以借鉴学术界已有的理论和方法,选择恰当的角度对这些问题进行深入而系统的探索。为此,本文第三部分还介绍了几项近年来具有重大影响的研究,旨在启发学者关注中国社会的重要现象,敏锐地发现适合本学科研究的问题,并以严谨且有创造力的方式去开展研究,进而对国际学术界做出贡献。

团队冲突、团队信任与组织公民行为:组织公正感的中介作用

以241位医院工作人员为样本,使用相关分析和多元线性回归技术检验了团队冲突、团队信任与组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正感的中介作用。结果发现组织公正感对于团队冲突和组织公民行为之间的关系起到部分中介作用,对于团队信任和组织公民行为之间的关系则起到完全中介作用。

社会比较倾向量表中文版的信效度检验

目的:考察社会比较倾向量表中文版的信度和效度。方法:两个样本共计1023名被试完成社会比较倾向量表的问卷调查。结果:项目分析显示,11个题目在项目-总分相关及项目鉴别度上均符合测量学要求。探索性因素分析获得两个因素:能力和观念,累计解释的方差为55．6％;验证性因素分析验证了双维的量表结构(CMIN／DF=3．91,CFI=0．96,GFI=0．95,AGFI=0．96,RMSEA=0．05)。量表的内部一致性信度系数为0．88,四周后重测信度为0．89。分析显示,男性被试的得分(39．4±8．7)显著低于女性被试的得分(41．4±7．3,P<0．01,t=-4．06);学生样本的得分(41．3±7．5)显著高于员工样本 (39．5±8．6,t=3．48,P<0．01);量表与各效标量表的相关关系符合理论预期,具有较好的效标关联效度。结论:本研究修订的社会比较倾向量表具有较好的信度、效度,可以满足今后国内有关研究和应用的需要。

结构需求量表的信效度检验

修订结构需求(personal need for structure,PNS)量表,对1042名被试进行问卷测量。项目分析显示,11道题目均符合心理测量学要求。验证性因素分析表明,中文版量表符合原量表的二因素模型,即"对结构的需求"和"对缺乏结构的反应"。量表的内部一致性和分半信度均高于0.80,重测信度为0.79。量表具有较好的效标关联效度。

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

消费者独特性需求量表的研究

本研究目的是修订消费者独特性需求量表(CNFU)的中文版。研究对两个样本共计918名被试进行了问卷测量。项目分析显示,31个题目均符合心理测量学要求。验证性因素分析表明,26个题目的中文版量表符合原量表的三因素(即标新立异、非大众化和避免雷同)模型。量表的重测信度、内部一致性和分半信度均在0.85以上。量表具有较好的汇聚和区分效度,非学生样本得分显著高于学生样本。本文对量表今后的研究和应用进行了探讨。

团队权力分布差异对团队冲突的影响:程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注,但相关研究结果仍存在分歧。通过对70 个工作团队的调查,探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现,程序公平调节了两者间关系:当程序公平较高时,团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关;当程序公平较低时,团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外,被中介的调节模型分析显示,团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。

情绪劳动策略对主动破坏行为的影响

如何开展员工情绪劳动管理,避免负面行为结果,是服务行业面对的重要问题。以788名呼叫中心员工为研究对象,本文获得的结果表明:1)表层动作显著促进主动破坏行为,而深层动作的影响不显著。2)政策强度感知显著调节表层动作与主动破坏行为间关系;当政策强度感知较低时,表层动作对主动破坏行为的正向影响更为显著。3)情感社会分享显著调节深层动作与主动破坏行为间关系;当情感社会分享水平较高时,深层动作对主动破坏行为的负向影响更为显著。本研究从资源保存视角提出工作场所开展情绪劳动管理的有效策略。

冲动性购买行为的研究综述

冲动性购买行为是消费行为研究的热点问题之一。因为冲动性购买涉及到的心理过程比较复杂 ,所以研究者对于冲动性购买概念的界定一直缺乏一致性。本文讨论了非计划性购买、冲动性购买与强迫性购买三种行为 ,探讨了当前研究方法的局限性 ,总结了以往关于冲动性购买的内在心理机制的研究 。

冲突对绩效的影响：个体、团队宜人性的调节作用

以往个体和团队冲突研究主要考察了个人特征或团队特征对冲突结果的影响,而尚未充分关注冲突管理过程中个体特征与团队特征间的交互效应。基于个人-团队匹配理论,本研究探讨了个体层面宜人性与团队层面宜人性异质性对团队中个体冲突(关系冲突、任务冲突)和工作绩效间关系的影响。基于来自64个银行服务团队(包含339名下属和64名主管)的多来源、多时点纵向数据,本研究所得结果显示:(1)关系冲突显著负向影响工作绩效,任务冲突对工作绩效的影响不显著。(2)个体宜人性能够显著减弱关系冲突对工作绩效的负面影响,而增强任务冲突对工作绩效的正向影响。(3)关系/任务冲突、个体宜人性和团队宜人性异质性间存在着三重交互效应,共同影响工作绩效。具体而言,当团队宜人性异质性水平较低时,个体宜人性对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用更加显著。

自我激活状态对本国/外国品牌评价的影响

采用3(自我激活状态:自我肯定条件、自我威胁条件和中性条件)×2(品牌的来源国:本国品牌和外国品牌)的组间设计,在控制了消费者对品牌和产品的熟悉度、品牌使用经历等因素后,考察发展中国家消费者在不同自我激活状态下对本国和外国品牌的态度和购买意愿。研究结果表明,在自我肯定状态下,个体对本国品牌的评价有高于外国品牌的趋势;而在自我威胁和中性自我状态下,个体对外国品牌的评价有高于本国品牌的趋势。采用自我对本民族的认同感、外国品牌的社会象征,以及国家刻板印象来解释这些结果。该研究更深入地探讨了发展中国家消费者在品牌来源国方面的消费行为,并弥补了以往研究对来源国效应中心理因素探讨的空缺。