建言采纳如何促进员工建言:基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论,整合了员工建言研究的动机视角和认知视角,构建了建言的目标自组织观点。在此基础上,分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据,结果显示:(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用;(2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识,促进了建言研究的理论发展,并对管理实践有着积极的启示。

人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示

随着知识经济与信息技术的快速发展,人力资源开发在组织成长中的战略意义越来越突出。现有研究聚焦于员工知识水平与能力的提升对人力资源开发的作用,而忽略了人格发展对人力资源开发的重要价值。本文在回顾人力资源开发理论的基础上,分析和指出了发展人格对人力资源开发的意义,并通过回顾人格理论,明确了从人格视角分析人力资源开发的理论基础,即人格的目标系统理论。研究发现,心理目标是个体人格的核心成分,是理解整体人格的基础。根据人格的目标系统理论,本文详细讨论了人格理论视角下人力资源开发的原则、内容和实践方法 ,指出新时代的人力资源开发需要充分考虑员工个体心理目标的作用。文章认为,人格视角的人力资源开发需要坚持组织-员工目标的动态融合和人格持续发展的原则,考虑心理目标的属性和目标系统的和谐发展,以更有效地提升人力资源在组织发展中的作用。

因公平而进谏? 人际公平对建言行为的多层次影响

组织公平与员工建言行为之间的关系已经受到广泛关注,然而对于人际公平这一特定维度的公平,还鲜有针对性研究分析其对员工建言行为的影响以及作用机制。基于207份领导-下属配对样本数据,本文对人际公平与员工建言行为二者的关系、作用机制及边界条件进行研究。具体而言,本文分别探索了人际公平对促进性建言和抑制性建言行为的影响,以及心理授权在上述关系中的中介作用,同时结合团队人际公平强度,探讨了这一效应的边界条件。结果表明,人际公平与员工促进性建言行为呈正相关关系,而与抑制性建言行为之间的关系不显著;心理授权在人际公平与促进性建言行为的关系中起着中介作用。同时,这一效应受到团队人际公平强度的调节性影响,即在团队的人际公平强度较高时,人际公平通过提升下属心理授权正向影响员工促进性建言的效应越强,而在团队人际公平强度较低时,这一间接效应不显著。本研究对发展公平领域的相关研究以及促进员工建言有着重要理论价值和实践意义。