市场化水平、高管薪酬差距与企业未来绩效

以我国沪深两市A股上市公司为研究对象,将高管薪酬差距划分成内部薪酬差距和外部薪酬差距两类,分别考察了高管内外部薪酬差距与企业未来绩效的关系,并检验了市场化水平在高管内外部薪酬差距与企业未来绩效关系中的调节作用。结果发现:高管内外部薪酬差距均与企业未来绩效呈显著正相关关系,说明薪酬差距对高管具有较好的激励作用;此外,市场化水平越高的地区,高管内外部薪酬差距对企业未来绩效的正向作用越强,说明市场化水平提高了薪酬差距的激励效果。

现代学徒制对高职生就业能力的影响研究

以北京市四所高职院校的应届毕业生为研究对象,调查现代学徒制对高职生就业能力的影响,结果发现:约三成的高职生参加过现代学徒制,近七成的高职生参加现代学徒制的时间在半年之内,七成以上的高职生对现代学徒制是满意的,并认可现代学徒制对其就业能力的促进作用;参加现代学徒制能显著提升高职生的就业能力,且参加现代学徒制时间越长,对现代学徒制的满意度越高,其就业能力越强。基于此,进一步提出推进现代学徒制发展的相关建议。

浅谈企业博士后工作站的管理

习近平总书记在党的十九大报告中指出,创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑。对企业而言,科技创新是确保科技型企业竞争优势的关键因素。博士后作为科研创新队伍中的一个重要群体,在专业技术领域学习多年,拥有扎实的专业基础知识,在科技创新和人才培养方面既是开拓者又是领路人。我国自1985年建立博士后制度以来,开创了一条有计划、有目的培养高端科技人才的具有中国特色的全新路径,随着全球化竞争在经济和科技领域愈演愈烈。

基于多样聘用方式的职工个税问题探讨——以A单位为例

党的十八大以来,我国在实现高水平科技自立自强的道路上,坚持以人才驱动为本质,以新型举国体制为理论支撑,逐步探索出一条具有中国特色的选才、用才、育才之路。特别是随着近年来各类新型研发机构的兴起,用人单位对高端人才本着“不求所有、但求所用”的精神,采用灵活的用人模式,逐步跳出传统“一人一单位”的约束,使得人才使用效率得到了大幅提高,但是用人方式的创新给职工个税的缴纳带来新的问题。以A单位为例,分析总结典型个税问题。