家族身份维持、正式组织制度与泛家族化管理

职业经理人泛家族化管理是我国家族企业实现治理转型的关键。本文基于组织身份理论认为泛家族化在某种程度上会导致家族身份泛化和家族成员对家族身份控制的冲突和矛盾,通过全国私营企业抽样调查数据实证结果表明:企业主家族主义观念较强、家族股东涉入程度较高以及具有传承意愿的家族企业具有较强家族身份控制需求,导致在经营上表现较低的泛家族化管理。进一步研究发现正式组织制度有利于提高泛家族化程度,同时正式组织制度的完善也减弱了核心家族身份维持、企业所有权家族身份的控制与延续对泛家族化的负向效应。研究结果厘清了家族企业中阻碍实现职业经理人泛家族化管理的家族身份因素,揭示了家族身份色彩越浓厚,其越难以打破原有家族边界进行泛家族化管理,对我国家族企业制定治理转型决策具有一定的参考价值。

论文发表影响科研成果专利性刍议

本文以湖南大学和湘潭大学的部分未授权专利为例,对因科研成果论文发表影响发明专利授权的情形进行分析,提出了加强科研中专利保护的对策建议。强调高校要支持科研成果的专利化,完善评价体系,健全奖惩措施等。同时国家应完善法律法规,扩大宽限期的保护范围和时限,提高科研成果保护的可操作性和可预期性。

CEO继任模式与家族企业国际化变动程度——基于制度逻辑视角的实证研究

本文基于制度逻辑视角,以中国A股上市家族企业为样本,通过CEO继任前后的国际化变动程度的对比,分别探究二代成员和非家族成员继任CEO与家族企业国际化变动程度的关系,并探索影响这一关系的组织情境的异质性因素。研究发现,二代继任CEO后国际化变动程度低于一代CEO在任时;非家族成员继任CEO后国际化变动程度高于一代CEO在任时。进一步研究发现,家族所有权将弱化二代继任CEO后对国际化变动程度的负向效应和非家族成员继任CEO后对国际化变动程度的正向效应。而较差的企业绩效将强化二代继任CEO对国际化变动程度的负向效应和非家族成员继任CEO对国际化变动程度的正向效应。

家族企业传承期更容易发生高管辞职?

如何顺利完成一二代交接班是目前中国家族企业实践和研究的热门话题,已有研究发现,父辈会实施一系列利他主义行为以让二代继任者顺利接班,但其中的某些利他行为可能存在的副作用仍未得到足够的关注。本文以2010—2017年中国上市家族企业为样本,考察家族企业进入代际传承期对职业经理人高管辞职的影响。研究发现,由于为二代顺利接班付出一定经济代价以及二代接班带来非能力晋升机制的负效应,企业进入代际传承期后职业经理人高管辞职率显著增加。这一结论在经过稳健性检验后依然成立。进一步研究发现,独立董事比例的增加和正式制度治理程度的提升将减少进入代际传承期职业经理人高管辞职事件的发生,这表明企业治理制度的完善有利于缓解这类父辈利他行为带来的负向效应。本文揭示了在代际传承过程中父辈某些利他主义行为可能会导致家族企业高管人才流失问题,为家族企业如何实现健康、稳定的交接班提供新见解。