我国高校高层次人才激励问题研究

结合我国高校的组织特性和高层次人才的特点,构建了基于改进的"三因素理论"的高校高层次人才激励模型。该模型把激励问题放在一个完整的"组织——员工"系统中加以研究,分析了激励主体采取激励措施作用于激励客体的运行机理,揭示激励主、客体之间的反馈机制以及激励、保健、去激励因素之间的动态变化规律。模型应用的激励效果很大程度上取决于激励措施的实施时机、频率、方向。

基于模糊综合评价法的煤矿职业危害危险源风险评价研究

煤矿职业危害防治缺少预防工作前的"预评价"和治理效果的"后评价"环节。分析了煤矿职业危害的三类危险源,构建了基于层次分析法的煤矿职业危害危险源风险评价模型,运用模糊综合评价法对3个煤矿的职业危害危险源进行了风险评价,评价结果合理可靠。煤矿职业危害风险评价研究对于丰富职业危害防治理论、提高职业危害防治工作水平具有一定的作用。

高校高层次人才培养工作的几点思考

高层次人才是高校最重要的人力资源,做好人才培养工作是保证高校高层次人才队伍可持续发展的根本途径。针对高校高层次人才培养工作现状及存在的主要问题,提出了改善高层次人才培养工作应遵循的原则和可行措施。

人工智能发展综述

人工智能是一门极富发展潜力和挑战性的学科,和大多数事物发展规律一样,该学科也呈"肯定-否定-否定之否定"的螺旋上升发展趋势。文章分析了人工智能的内涵、发展历程以及目前人工智能研究领域占主导地位的三种发展观,最后简要的介绍其应用领域及发展前景。

基于IE理论的地方高校师资人才引进程序优化设计——以某省一高校为例

地方高校在实行公开招聘制度时,不能一味死板硬套事业单位有关的招聘程序,应结合高校招聘工作特点,优化师资人才引进程序。本文在简要分析地方高校师资人才引进工作现状及存在问题的基础上,结合S省某高校师资人才招聘工作实践,运用工业工程(IE)的程序分析法技术对高校人才引进程序进行了优化和再设计,实现了人才引进程序规范性和实用性的协调统一。

高校高层次人才质量评价模型构建及实现

本文首先分析了构建高校高层次人才质量评价模型应遵循的指导思想及原则,然后建立了基于能力和业绩为导向的高层次人才质量评价指标体系,并运用层次分析法和专家组打分法构建模型,最后运用Microsoft office Excel工具可对该模型进行了求解和实现,为高校从事高层次人才相关工作提供了理论依据。

动静组合循环加载试验系统研制及试验

针对地下采场围岩在冲击地压作用下失稳破坏问题,根据冲击地压诱发因素确定其力源条件,研发动静组合循环加载试验系统,该系统通过MOOG761高频响动态伺服阀控制对煤岩体实行单轴压缩、蠕变加载、动静组合加载与循环加卸载等多种应力路径加载试验,模拟工作面回采期间坚硬顶板破断、工程爆破等动力扰动影响对煤岩体损伤的过程。借助声发射系统采集煤岩体损伤过程能量特征参数,建立应力-应变曲线与声发射信号的对应关系,并对试样破坏能量演化过程进行阶段划分。研究结果表明:与常规单轴压缩试验相比,7.5 MPa静荷载水平组合强度均值较单轴压缩试验强度增加12.14%,组合强度略有增加,15.0 MPa静荷载水平组合强度均值较单轴压缩试验强度增加34.05%,组合强度增幅显著;动静组合循环加载下试样的声发射事件数随动力扰动振幅升高而呈阶段性增加,动静组合循环加载的破坏模式主要分为缓慢增长阶段、急速增长阶段,相对稳定阶段和瞬时释放共4个阶段,峰值应变随动力扰动荷载增加先减小后增加,曲线整体呈"U"型发展趋势。该试验系统能够较好地反映岩体在动静组合加载下力学特征劣化过程,可用于不同尺度煤岩体的轴向动静组合加载力学特性研究。

实现和谐民生的可行路径之一:构建利益公正机制

随着社会各界对和谐理念的认同,人们也越来越认识到民生在构建和谐社会中的核心作用。和谐民生的本质是利益公正,和谐社会建设中应还利益公正于民生。实现和谐民生,应构建包括利益表达的制度环境、组织化的弱势群体同强势群体进行博弈、政府作为公正的第三方介入协调的三位一体的利益公正机制。

省属高校高层次人才队伍建设与管理现状分析——以某省属重点大学为例

高校高层次人才应该是个相对、动态的概念。文章以某省属重点大学为例，分析了省属类高校高层次人才队伍建设与管理目前存在的一些共性问题，并提出了相应的策略。

地方高校师资人才引进策略和方式研究

师资人才是高校的办学主体之一，地方高校改进师资人才引进工作必须紧紧围绕“为什么要引进人才，引进什么样的人才，怎样引进人才”这个基本问题，因地制宜地对师资人才引进策略、引进方式进行研究，提高人才引进工作水平，实现人才引进工作的健康、理性、可持续发展。