企业人才流失状况的判定

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。

零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件研究

绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度,其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理,提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件;在此基础上,结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况,得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。

公立医院综合绩效奖金计量模型研究--基于RBRVS的本土化应用

以资源消耗为基础的相对价值评价体系(RBRVS)在我国公立医院有三种主要应用模式(点值模式、绩效费率模式、本土化绩效指标模式)。随着RBRVS应用的拓展,在本土化应用过程中出现了一些问题,最终体现在RBRVS的具体计量模型上,影响绩效奖金的核算。本文基于RBRVS本土化应用的一般计量模型,结合其它绩效考评工具和辅助措施,兼顾质量、成本、效益指标,形成以工作量为基础、价值为导向、切合公立医院实际的综合绩效奖金计量模型,有利于强化医院的公益性以及提高精细化管理水平。

完善北京市就业服务组织的发展对策

本文从北京市就业服务组织的当前状况出发,以对就业服务组织目前所存在的问题分析为基础,从宏观体制和微观运行两个层面探讨了完善北京市就业服务组织的发展对策。

北京市就业服务组织的历史、现状与未来

本文回顾了北京市就业服务组织在我国改革开放以来的发展历史,分析了北京市就业服务组织的当前状况,并从职能定位和发展模式两个角度展望了北京市就业服务组织的未来发展。

高校教师有效提供社会服务的对策研究

高校教师有效提供社会服务是社会经济发展对高校教师提出的新要求。基于高校社会服务双向性、丰富性、针对性和长期性的特点,分析了高校教师提供社会服务存在的缺乏有效组织制度保障,服务途径单一、效率低,服务能力不足、质量低,参与服务的积极性低,缺乏完善的服务绩效评价体系等问题。促进高校教师有效提供社会服务的对策包括:建立相应组织机构加强基础保障,利用现代信息技术拓宽服务途径,提供培训和实践机会提升服务能力,协调教学、科研及社会服务三者之间的关系,以及完善高校教师社会服务绩效评价体系。

高校毕业生就业质量评价指标体系构建研究

本文借鉴高校毕业生就业质量评价指标体系的现有研究成果,依据对目前文献中高校毕业生就业质量评价指标出现频次的统计,构建了包括6个一级指标和15个二级指标的高校毕业生就业质量评价指标体系。

澳大利亚就业服务外包管理的特点及启示

本文在归纳总结澳大利亚就业服务外包管理的基本模式和主要内容的基础上,分析了澳大利亚就业服务外包管理的特点,并探讨了澳大利亚就业服务外包管理对我国构建就业服务体系的启示。

绩效管理系统流程分析

根据系统理论，系统可以分为封闭系统（孤立系统）、开放系统和相对孤立系统。在研究系统、特别是社会系统时，通常把它看做是相对孤立系统。相对孤立系统是开放系统的一种，它受其他事物的影响，这种影响表现为输入；也对其他事物施加影响，这种影响表现为输出，在输入与输出之间的转换形成系统内部流程。

互联时代如何给组织赋能

阿里巴巴集团执行副总裁曾鸣在《重新定义公司》的序文中提到“未来组织会如何演变很难看得清楚,但最重要的功能却很清楚,它不再是管理和激励,而是赋能”。埃里克·施密特等著,靳婷婷等译:《重新定义公司:谷歌是如何运营的》,中信出版社2015年版。最近几年,“赋能”已成为现象级的热词。海尔强调“基于平台的小微组织”的赋能战略;京东要做“无界零售”赋能者;马化腾则说“重要的不是我能做什么,而是我能帮你做什么”;阿里巴巴强调赋能其他企业,做“赋能”公司……创新取代传统是一种历史潮流,当工业文明逐步被信息文明所取代,工业时代传统的组织模式也必然会被新的组织形态所取代。

绩效管理系统目的分析

绩效管理系统除了要实现组织战略这个根本目的外,还要实现其他具体目的。本文对可供绩效管理系统选择的提高绩效、开发能力和利用结果三种具体目的进行了分析。

企业战略与绩效管理系统关系分析

企业要赢得和保持长久的竞争优势,不仅要制定有效的战略,更重要的是确保战略的顺利实施,实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程,绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。本文从企业战略对绩效管理系统的决定作用和绩效管理系统是实现企业战略的重要工具两个主要方面,对二者之间的基本关系进行了分析。

基于考评内容的绩效考评方法体系

绩效是一个多义的概念，要对其作出明确的解释是非常困难的。美国学者Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。因此，对绩效这一概念的含义，人们有不同的解释，尚未形成统一的解释。到目前为止，对绩效这一概念的各种解释，概括起来主要有三种典型的观点，

从教师绩效考评到绩效管理转化条件研究

单纯的教师绩效考评具有局限性,而教师绩效管理具有重要价值。因此,要实现从教师绩效考评到绩效管理的转化。要实现这种转化,须学校实行战略管理,形成绩效导向的学校文化,拥有扎实的管理基础工作,建立合理的组织体系。

大学毕业生就业质量影响因素研究

本文依据大学毕业生就业质量的基本内涵,在分析对大学毕业生就业质量影响因素相关研究的基础上,从政府、高校、用人单位、大学毕业生自身和社会环境五个方面分析和归纳了影响大学毕业生就业质量的主要因素。

同事绩效评价的静态非合作博弈分析

同事绩效评价属于一种静态非合作博弈。对同事绩效评价进行静态非合作博弈分析发现,同事绩效评价的最终结果是相互选择给对方评为高绩效。这对于正确理解同事绩效评价、合理进行同事绩效评价和有效利用同事绩效评价结果具有重要意义。

中小企业绩效管理特点研究

本文从绩效管理的本质含义出发,结合我国中小企业的基本特征,分析研究了中小企业在绩效管理方面具有的几个主要特点。

绩效薪酬主要形式研究

本文在对绩效薪酬的内涵、国内外学者对绩效薪酬分类方式进行分析的基础上,研究了绩效薪酬几种基本形式的相关内容。

高校教师绩效内涵及结构研究

本文从绩效的基本内涵及结构出发,参照近些来年国内外的相关研究文献,对高校教师绩效的内涵和结构进行了梳理和评述。