护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。

某省综合医院护理人员循证护理能力评估研究

目的全面了解综合医院护理人员"循证护理能力"现状及影响因素,找出循证护理能力的短板及核心干预因素。方法以某省5家二级医院与5家三级医院护理人员为研究对象;利用EBPQ、DEBPQ本土化问卷进行现场调查,采用Likert5级评分法。结果两级综合医院护理人员"循证护理能力"总体得分为(3.20±0.76)分,二、三级医院分别得分为(3.38±0.73)分、(3.04±0.76)分,两级医院总体得分存在统计学差异(P<0.05);采用Pearson相关分析,对EBPQ与DEBPQ问卷各维度及总分之间的关系进行分析,具有统计学差异(P<0.05)。结论护理人员的"循证护理能力"总体偏低,二级医院护理人员能力好于三级医院;护理人员"循证护理能力"与"循证护理实践影响因素"呈正向相关。医院应结合重点影响因素,有针对性的制定措施,系统提高护理人员循证护理能力,以促进循证护理实践的全面开展。

基于WHO手卫生评估框架的医院手卫生现状分析

目的调查二、三级医院手卫生现状,为医院手卫生改善提供参考方向。方法采用世界卫生组织手卫生自我评估框架对黑龙江10家医院(二、三级医院各5家)进行问卷调查。结果(1)两级医院在手卫生总体水平及各维度评分差异均有统计学意义(P<0.000 1);(2)手卫生实施效果方面差异有统计学意义,手卫生认知程度与主观感知重要性间存在相关性;(3)不同科室、岗位医务人员在手卫生依从率方面差异均有统计学意义(P<0.05)。结论两级医院手卫生整体水平不高,二、三级医院分别处于基本和中等水平,需采取有效措施提高手卫生水平,建议在手卫生制度完善、评估与绩效、工作地点提醒、安全氛围等方面加强。

PATH模型对我国医院绩效评价体系构建的启示

绩效评价工具的选择对医院精准测量核心价值观、战略目标、重点工作的落实情况具有重要作用。简要介绍了医院质量改进的绩效评价工具(The Performance Assessment Tool for Quality Improvement in Hospitals,PATH)建立背景、过程及其优势,提出我国医院绩效评价改革可以借鉴PATH模型,建立科学、统一的指标评价体系,同时加快医疗领域信息化建设,发挥第三方评价机构在医院绩效评价中的作用。

公立医院绩效评价PATH优化模型指标体系的构建

目的构建适用于三级公立医院的绩效评价体系,为医院开展绩效考核与管理工作提供决策参考。方法应用文献法、个人访谈法和头脑风暴法构建评价模型和初始指标库,运用德尔菲法和层次分析法确定指标及其权重。结果运用医院质量改进的绩效评价工具(The Performance Assessment Tool for Quality Improvement in Hospitals,PATH)理念构建了以病人为中心、以员工为导向、医疗效果与效率、运营管理、社会责任、卓越提升6个核心维度的三级公立医院绩效评价指标体系。结论指标体系的可信程度、权威性较高,具有较好的适用性。

公立医院绩效评价PATH优化模型实证研究——基于齐齐哈尔市第一医院的实践

目的验证公立医院绩效评价"PATH优化模型"指标体系的可行性。方法按照指标要求进行数据采集与测算,根据医院实际情况确定指标值,进行模型模拟,测算结果,论证模型的可行性。结果公立医院绩效评价"PATH优化模型"在稳定的评价维度下,指标设计具有一定的灵活性,医院可根据阶段性目标的达成情况对指标进行动态调整;在规范化管理基础较好、绩效管理信息系统建设完善的医院,指标数据的收集可实现准确、便捷。结论公立医院绩效评价"PATH优化模型"具有较好的可行性。

基于时间单价制方法的外科病区护理人员工作量测算研究

目的旨在建立一套系统、全面、科学、量化、具有可行性的外科病区护理人员工作量测算体系。方法采用文献研究法、头脑风暴法、Delphi法、加权线性和法、AHP法。结果将137项护理工作项目纳入外科病区护理工作量测算体系进行评估,得出"外科病区护理工作项目相对价值单位表"。结论 "外科病区护理工作项目相对价值单位表"为护理工作量化管理提供科学依据。

基于作业成本法的公立医院成本核算管理设想

目的借鉴国外医院管理先进理念,探索有效的公立医院预算管理方法。方法本文结合公立医院预算管理现状,采用作业成本法对公立医院成本进行核算。结果采用作业成本法能够提供更加具体、准确的成本数据,更好的做好成本控制,进一步完善公立医院预算管理,提高医院成本核算和管理水平,有利于提升市场竞争力,使医院持续、稳定发展。

黑龙江省三级公立医院医护人员绩效工资满意度调查

目的调查黑龙江省三级公立医院医护人员绩效工资满意度水平,探索绩效工资存在的问题与对策。方法在黑龙江省内选取5家三级公立医院849名医护人员作为调查对象,进行现场问卷调查。结果调查对象的绩效工资总体满意度为2.92±0.89;福利感受维度满意度水平最低,得分为2.78±0.02。不同学历、人员类别、工作时间(周)、绩效工资占比、科室类别的医护人员绩效工资满意度差异有统计学意义(P<0.05)。结论绩效工资改革应当遵循"社会效益"与"经济效益"相结合的原则,通过弱化编制概念、提高绩效工资水平、完善绩效考核体系,充分激发医护人员工作热情,提高工作效率。

基于RBRVS理论框架的骨外科手术项目工作量核算研究

目的基于以资源为基础的相对价值比率理论框架,通过对骨外科手术项目的核算评价得出各种手术的综合排名,为医院准确量化医生工作、合理分配绩效工资提供技术支持。方法研究通过文献研究法以及专家咨询法甄选出所需的55种骨科手术项目,并将所得到的手术项目加入到德尔菲咨询表中,利用Delphi法对咨询表中手术项目的"工作投入程度""执业成本投入程度"和"风险程度"进行分别考量并给出相应分值。结果通过对骨科手术项目的两轮Delphi专家咨询后,Kendall协调系数大于0.7,可判断专家咨询意见趋于集中。结论研究的结果产出,对医院骨科医生的工作量进行了科学、准确的评价,能够为医院的医生绩效考核工作提供至关重要的技术支持。

哈尔滨市三甲医院护士离职意向调查

目的:评估护士离职意向现状,为稳定护理队伍提供依据与参考。方法:应用护士离职意向量表,采用方便抽样方法,在哈尔滨市抽取5家三甲医院的538名护士进行问卷调查。结果:护士离职意向平均得分为(2.14±0.82)分,其中获得外部工作可能性维度得分最高,为(2.27±0.91)分,其次为寻找其他工作动机维度(2.09±0.89)分,辞去目前工作可能性维度(2.06±0.91)分;不同医院、科室、年龄、工作年限、学历、用工形式的护士其离职意向得分差异具有统计学意义(均P<0.05)。结论:医院管理者应从激励、人力资源配置与人文关怀等方面提高护士工作积极性、改善工作环境,降低护士离职率。