公平与效率的衡量、结合与路径依赖——兼论初次分配注重效率与再分配注重公平

改革开放 2 0多年来 ,传统的平均主义的分配制度的路径依赖逐渐被“闭锁”之后 ,社会开始形成对“效率优先”的分配制度的路径依赖 ,从而产生新的社会公平问题。“初次分配注重效率 ,再次分配注重公平” ,把那种在同一时点上既要公平又要效率的公平效率观向前推进了一步 ,明确了在收入分配路径的两个阶段分别实现效率与公平 ,为建立新型的社会主义“公平效率观”

国防人力资源的配置效率与扩张路径——兼论军队“五支队伍”的结构比例

与其它任何组织一样 ,军队在根本上呈现为一种层级结构 ,其中相互关联的活动可以被分解为各不相同的任务单元。从人力资源的角度对军队进行相应的层级分解可以形成多个任务单元 ,“五支队伍”只是军队层级分解模式的一种。各个队伍在稀缺的组织资源 (人力、物质和资金 )的使用方面有可能存在竞争关系。军队管理的重要任务之一就是在这些存在错综复杂的技术和信息关系的队伍之间配置稀缺的组织资源 ,为军队的协调发展提供一个适当的总体框架。这个框架的形成是建立在国防人力资源的配置效率与正确的路径选择的基础上的。在既定的国防费预算约束下 ,只有当投入每一支队伍中的每一元钱所产生的边际战斗力相等时 ,国防费的效率才达到最大化 ,国防人力资源的配置才是最优的。国防人力资源的动态扩张存在多种可能的优化方向 ,至于选择何种扩张方向则取决于一国的国防技术水平与资源的禀赋情况。

军工企业国防专利保密解密存在的问题及对策

当前军工企业在国防专利保密解密过程中存在军民不协调、解密不及时、管理不科学等诸多问题,一定程度上影响了国防科技成果的转化应用和科研人员创造的积极性。究其原因,主要是定密解密职责不明、解密动力不足、专利管理双轨运行体制、地方管理部门权力过小等。为此,必须进一步加强顶层设计,强化军地信息沟通,试点推行国防专利属地化管理,明确保密解密权责,统一工作程序,建立完善定期强制解密机制,这样才能为促进国防科技成果转化和激发创新活力创造良好的制度环境。

略论高技术局部战争中的国防科技动员

科技动员、科技支前是新形势下人民战争思想的继承和发展 ,是打赢高技术局部战争的重要法宝。高技术局部战争中的科技动员具有范围的广泛性、内容的高技术性、对象的专业性、途径的多样性和成果的有偿性等特点。加强国防科技动员建设 ,必须改革现行国防动员体制 ,完善国防科技动员机制 ,构建国防科技动员的法律保障体系 ,制定科学的国防科技动员预案 ,为参战支前做好充分的准备。

基于层次分析法的国防生淘汰因素分析

利用若干所高校被淘汰的国防生的数据,通过德尔菲打分法,计算出了权重矩阵。根据若干所高校国防生的实际数据,运用不同的标度,得出了两个国防生培养的风险函数。通过对风险函数的进一步分析,得到应加强计算机专业和中西部地区贫困家庭国防生的培育管理,应注重培养国防生的综合素质等结论。

外军防止装备采办人员参与合谋的三种机制

外军防止装备采办人员参与合谋的激励与约束机制主要有三种:即道德筛选机制、晋升机制和检举机制。道德筛选机制着力于从源头上净化组织成员;晋升机制着力于发挥对采办人员的激励和约束作用;检举机制着力于形成对采办人员的监督和威慑。

军事代表工作满意度实证分析及激励策略

调查表明，军事代表对自身工作的满意度评价并不高，在情感支持、工作性质、工作负荷、发展前途、组织政策和福利待遇等方面，只有情感支持和工作性质的评价达到中等程度，且不同职级、年龄、单位的军事代表的满意度差别也比较明显。造成军事代表工作满意度不高的主要原因是军事代表制度改革滞后。为此，要从改革派驻模式、推进职业化进程、完善考评监督、转变保障方式等方面推进改革，从而达到提高军代表工作积极性、主动性和创造性的目的。

论军队“发展型”薪酬福利制度建设

自1955年建立薪金制以来，我军薪酬福利制度表现为“基本保障型”、“忍耐型”、“补偿型”等阶段性特征，目前正进入“发展型”薪酬福利制度建设新阶段。推进“发展型”薪酬福利制度建设，应优化军人薪酬福利在不同时点的分布比例，增强全寿命薪酬福利总量的发展效应；应丰富“发展型”津贴补贴种类，增强薪酬福利开支的学习激励功能；应完善军人职业生涯规划和金融支持计划，提高军人和家庭发展潜力。

用科学发展观统筹信息化条件下军队人才建设战略

用科学发展观统筹信息化条件下军队人才队伍建设,就是要在深刻领会科学发展观的精神实质和根本要求的基础上,加快人才队伍的信息化建设。其关键是围绕有效履行我军历史使命,加强人才战略工程顶层设计;充分发挥后发优势,推进人才建设跨越式发展;汇聚持续发展力量,充分开发利用社会人才资源。

基于博弈论视角的制度可实施性分析

从博弈策略均衡的角度理解制度,有助于我们理解参与人究竟是如何通过改变自己的行为以适应制度的要求,以及制度如何因为参与人的适应性策略而不断完善。合适的实施机制是制度发挥作用的关键。制度的自我执行机制实质上是参与人博弈策略的均衡解,它是我们理解制度可实施性的关键。制度的第三方执行机制对于保证制度的可实施性,其作用不容忽视。不过,准确地理解第三方执行机制的作用,应该要考虑执行机制整体性安排中私人执行机制、公共执行机制和道德执行机制的多样性与互补性。

基于层次分析法的国防生培养质量模糊综合评价

国防生已经成为军事人才的重要来源之一。为客观、有效地评价国防生培养质量,不断为提高国防生综合素质提供可靠的依据,文章针对国防生培养质量的影响因素大多难以量化的特点,运用层次分析法的模糊综合评价法对国防生的培养质量作出了评价。

军队装备人才培养军民融合度的测算方法及运用

军队装备人才培养军民融合度的测算主要是考察地方教育资源使用量占军地教育资源整体使用量的比重。这一比率由多种因素影响形成,涉及到培养对象的培训情况、军队装备人才群体的构成、培训专业的知识通用性等。根据对军队装备人才培养军民融合度的概念界定和影响因素分析,可以将测算公式表达为ρ=1/n sum((mi)/d×q/n×100%) from i=1 to ∞。

推进军民融合式装备人才培养的思考

近年来，装备人才培养对象发生了较大变化，主要表现为结构调整需求较为强烈、地方高校对军队院校替代性增强、专业人才愈加抢手、继续教育成为培训重点。走军民融合式发展路子是当前装备人才培养2T_作的一项重要内容，也是破解当前实践难题的科学之举。培养军民融合式装备人才，在新体系构建过程中，要处理好层级结构、体系架构、融合程度等几个方面的问题。

可竞争市场理论与装备采购市场竞争主体的培育

可竞争市场理论是研究探讨装备采购市场竞争主体培育问题的有效理论工具。这一理论指导我们在培育竞争主体时,应当清楚界定装备采购市场的竞争性领域与非竞争性领域,建立装备采购市场内部的信息交流机制、装备生产资源的流转机制、对潜在进入者储备生产技术和生产能力的补偿机制,做好法律援助工作、沟通协调工作和监督管理工作。

美军装备采办人才队伍建设经验与借鉴

美军装备采办人才队伍建设在顶层设计、选拔培训、人员激励等方面积累了丰富经验。借鉴美军做法，我们应做好装备采办队伍建设的顶层规划，以职业特点和岗位需要进行分级分类培训，坚持公平考核，健全奖惩激励机制，使培训工作逐步走上法制化轨道，不断提高培养质量和效益。

设立在职干部岗位津贴 增强军队干部工资制度的激励功能

目前军队干部工资制度是一种具有明显补偿性特征的工资制度。军队干部享受比地方干部高的退休工资待遇补偿了干部“在职期”工资收入的不足。军队干部工资制度的补偿性特征导致干部劳动贡献与收入分配在时间分布上不匹配,个人消费与收入分配在时间分布上不匹配,直接或间接地损害了军队干部的经济利益。军队可以参照地方公务员设立岗位津贴的办法,设立军人岗位津贴,以增强军队干部工资制度的激励作用。

相对收入水平与军事人力资本激励

人力资本是一种会动的资本,缺乏有效的激励机制时,他会流;因制度刚性而不能流动时,他会消极,会关闭自己的部分知识功能。在发挥收入的激励作用方面,相对收入水平更容易引起人力资本所有者的重视。所以,根据人力资本的素质,以受教育程度和技术水平作为标准,对军事人力资本实行差别定价,变防止人才流失为加强人力资本激励是完善军队内部人力资本管理的一个好办法。

军队组织的层级分解与五支队伍结构比例的优化路径

文章对军队组织的层级进行分解,分析了仅有两支队伍情况下国防人力资源配置的最佳比例和特征,进而阐述了五支队伍情况下优化其结构比例的路径。