非正式地位能否促进建言行为?——基于地位特征理论的探讨

虽然建言行为通常发生在员工与上司之间,但在团队背景下员工是否建言还可能受到其在团队中的地位的影响。基于地位特征理论,本文提出非正式地位对员工建言行为的影响受到地位关心水平的调节,并被建言自我效能感中介。为了检验假设,我们开展了三个不同的研究(两个基于情景故事的实验和一个实地问卷调查)。通过两个不同的基于情景故事的实验(研究一和研究二),我们发现非正式地位对建言行为的影响取决于个人的地位关心水平。具体而言,当地位关心水平较高时,非正式地位显著促进建言行为;当地位关心水平较低时,非正式地位对建言行为无显著影响。研究三通过实地问卷调查验证了研究一和研究二的结论,并进一步发现建言自我效能感中介了非正式地位与地位关心水平对建言行为的交互影响。本研究明确了非正式地位作为建言前因的边界条件和影响机制,从而为组织如何在团队背景下鼓励员工建言行为提供了重要的理论支持与实践启示;同时,本研究也扩展了地位这一重要的研究领域。

领导风格和代际特征对中国制造业员工离职的影响

目前,中国面临着劳动人口年龄结构更替的重大挑战。有效控制员工的离职率对于以低成本为立足点的制造业来说尤为重要。本文对中国某大型制造业公司的员工进行了问卷调查,结合员工的实际离职数据,从领导行为和员工代际两个层面上分析了制造业员工离职的影响因素。结果显示,仁慈领导能够降低员工的离职行为,并且仁慈领导对留任的积极作用对老一代员工更为有效。此外,当领导与员工同属一代人时,员工的离职率较低。代际不匹配对老一代领导带领下的新生代员工的离职影响最大。最后,本文为中国制造业管理者提供了建议与启示。

我的梦想

我多想有一双翅膀，飞上蓝天去亲亲太阳，再抱抱迷人的月亮，