技能培训和情感承诺:一个三阶调节模型

基于社会交换理论和需求层次理论,构建了一个三阶调节模型,在个体层次上探讨了技能培训与情感承诺的关系。结果表明:技能培训对情感承诺具有显著的正向影响;这种正向影响受到用工形式(正式工和非正式工)与年龄交互项的调节:在低年龄群体中,技能培训对正式员工的情感承诺具有更强的正向效应;在高年龄群体中,技能培训与情感承诺的关系没有受到用工形式的调节。

“军民结合”战略实施的案例研究:基于制度分析的视角

本文采用制度分析的视角,对我国企业实施"军民结合"战略的典型案例进行了比较和总结。论文基于Greenwood和Hinings的组织变革模型,分析了企业"军民结合"战略实施的制度情景、动力机制和关键因素,并提出了相应的政策建议。这些分析结论对于完善我国企业的组织变革理论,成功实现"军民结合"目标具有重要的借鉴价值。

变革氛围感知和变革承诺:一个调节模型

企业必须持续变革以追求生存和发展,同时又面临变革失败率高的风险。而员工的变革承诺对组织变革具有重要意义,因此得到越来越多的关注,却少有研究关注变革氛围是否、以及如何影响变革承诺。本文基于激励理论视角,结合氛围、变革能力和信任的相关文献构建了一个理论模型,用于解释变革氛围感知和变革承诺的关系,以及变革能力评价和对领导的信任在此关系中的调节作用。基于16家实施"军民结合"战略的军工企业的472份有效问卷的数据建立回归模型,分析结果表明员工感知到的变革氛围与其变革承诺正相关,且这种关系受到对领导的信任和组织变革能力评价的正向调节。文章结尾讨论了研究的意义、局限性和未来研究方向。

匹配研究中使用响应面分析的方法

基于二次多项式回归的响应面分析方法是个人-环境匹配研究中重要的分析方法,但目前并未得到足够的应用(尤其是国内)。本文简要地介绍了响应面的基本特征,讨论了三类假设的检验方法及其原理,并使用实例作了详细的说明,最后总结了在匹配研究中使用响应面分析方法需要注意的问题。希望为相关研究者提供有益的参考,同时推动该方法在国内相关领域的应用。