退役军人安置就业保障的理论分析、问题与对策研究

退役军人是党和国家的宝贵财富,也是重要的人才资源和社会主义现代化建设的重要力量。我国不断进行退役军人安置制度的探索与完善,在取得显著成效的同时仍存在一些问题。本文首先基于劳动经济学和人力资源管理的视角,对退役军人安置就业保障的理论逻辑进行分析;然后从安排工作和自主就业两方面,分析我国退役军人安置就业保障的基本情况与面临问题;最后提出完善我国退役军人安置就业保障的对策建议。

粤港澳大湾区青年科技交流政策路径研究

促进粤港澳青年交流融合有助于正面引导港澳青年对祖国的积极理解,增强其国家认同,消除极端意识形态的影响,更积极地参与粤港澳大湾区建设。粤港澳大湾区建设为青年交流融合提供了绝佳的机会和政策空间。科技交流是重要且易于施行的路径,也是当前粤港澳青年交流项目较为忽视的领域。推动粤港澳大湾区青年科技交流,需要明确原则,完善顶层设计;打造品牌,科学设计交流项目;多方联动,健全组织机制;加强宣传,提高交流项目的影响力。

出勤主义研究述评与未来展望

出勤主义是近年来逐渐受到组织与人力资源管理研究关注的对象,它指的是员工带病出勤工作而造成生产率下降的现象。文章在文献研究的基础上,梳理了出勤主义对个体和组织的绩效、组织医疗保障支出等方面的负面影响;然后整合了国外相关实证研究,分析了影响出勤主义的因素,包括组织的人力资源管理政策、职位特征、组织文化和个人特征等因素。最后文章对出勤主义的未来研究方向进行了展望。

公务员工资调整机制的国际经验及其启示

公务员工资调整机制是确保公务员工资水平与国民经济发展水平相协调、与社会进步相适应的重要保障,也是未来我国公务员工资制度改革的重要内容。美国和日本政府基于公务员与企业相当人员工资调查与比较的理念和方法建立了公务员工资调整机制,在实践中取得了较好的成效。总结美国和日本公务员工资调整机制的经验和启示,可以为我国建立正常的公务员工资调整机制提供有益的参考。

分类改革背景下健全公务员工资制度研究——来自美国和日本的经验及启示

公务员分类管理对提高公务员管理科学化、精细化水平具有重要意义,建立与公务员分类管理相适应的配套工资制度是推动公务员分类管理落地实施的重要和必要支撑。美国和日本政府在公务员分类管理的基础上制定了为不同类别公务员确定工资的政策,在实践中取得了较好的成效,并代表了两种工资分类管理的方向。总结美国、日本公务员工资分类管理的经验和启示可以为我国确定不同类别的公务员工资水平提供有益参考。

分类管理改革背景下完善行政执法类公务员工资制度研究——来自香港的经验及启示

公务员分类管理改革要求针对不同类型公务员特点进行精细化管理。行政执法类公务员执法任务重、执法环境复杂、工作风险高,完善行政执法类公务员工资制度具有较强的现实意义。香港特区政府专门为承担行政执法职能的纪律部队人员制定了单独的工资表,并通过学历基准制度和标杆层级平衡比较的方法实现了公务员工资管理灵活性和一致性的统一。这启示我们,完善行政执法类工资制度需要加强顶层设计,明确行政执法类公务员工资水平的定位,并探索科学的方法,实现公务员工资制度的内部公平性。

国际化街区标准指标体系构建:基于深圳实践的探索

国际化街区建设是在我国全面提高对外开放质量与水平的新时代背景下,深圳加快推进超大城市基层治理体系与治理能力现代化的实践探索。构建国际化街区标准指标体系对高质量建设国际化街区具有重要意义。通过总结理论、国外经验和国内探索,归纳了国际化街区开放友好、中外融合、宜居街区、特色文化、活力创新、治理主体和主导产业等七大核心特征,并作为国际化街区标准一级指标;通过基础功能、特色功能、引领功能的分类,进一步细分并设计形成共计57个二级指标。国际化街区标准指标体系具有理论和实践创新价值,为国际化街区建设提供了科学依据和评判标准。

香港公务员薪酬调查比较制度及其启示

公务员薪酬制度为香港特区政府及公务员队伍的廉洁和高效发挥了重要的基础性作用。香港特区政府明确公务员与私营机构薪酬水平大致相若的原则,建立健全公务员薪酬调查比较制度体系,包括薪酬趋势调查、入职薪酬调查和薪酬水平调查,确保了公务员薪酬水平的激励性和公平性。香港公务员薪酬调查比较制度的实践能够为未来改革完善全国公务员薪酬制度提供有益的启示。

我国公务员工资水平困境及对策

公务员工资是政府对公务员提供公共服务的法定报酬,对公务员发挥重要的激励和保障作用。当前,我国公务员工资面临着工资总体水平偏低、工资构成比例不合理、工资等级差距过小等问题,制约公务员工资制度的健康发展。我国政府要解决公务员工资水平困境,需要加强顶层设计,确定公务员工资水平定位,并通过建立公务员工资水平调查比较机制来合理确定和及时调整公务员工资水平,同时完善公务员工资构成和工资结构,推进阳光工资进程。

完善创业企业人力资源管理政策

我国不少创业企业面临着人力资源管理容易被忽视、缺少专业的人力资源管理人员、人力资源管理规范性不强等问题,存在着较为迫切的管理咨询需求、通才型人才需求和提高人力资源管理专业性的需求。政府可从人才招聘、管理咨询与辅导、管理工具提供及管理人员培训等方面培育和提升创业企业的人力资源管理能力。

为创变者赋能

在错综复杂的环境中,赋能比传统的组织管理模式更能帮助企业充分发挥员工潜能,赢得竞争优势。组织赋能员工应该从组织设计、领导方式、员工心理层面出发,采取多方面措施激发员工创造更大的价值。

“严爱”待人的强制分布法

企业作为追求效率和效益的组织，当然必须要强调“严字当头”，而以人为本管理潮流又要求企业必须实行人性化管理。其间有没有一种兼顾之策呢？

美国联邦行政执法公务员薪酬体系及启示

根据公务员分类改革的要求,需要制定适应公务员职位特点的薪酬体系,以实现精细化管理。与综合管理类和专业技术类公务员相比,行政执法类公务员执法任务重、执法环境复杂、工作风险高,亟待完善相关配套薪酬政策。美国联邦政府专门为行政执法类公务员制定了工资表,明确了比普通公务员更高的基本工资水平,并设计了多元的工资项目,取得了一定成效,同时也存在着机制僵化、缺乏弹性、与市场脱节的问题。美国管理实践得失说明,推进我国行政执法类公务员薪酬制度改革,应加强顶层设计,明确薪酬定位,丰富薪酬体系,体现职位特点,推进改革试点,加快实践部署。

公务员工资调查比较制度:任务、体系及实现路径

建立公务员工资调查比较制度是落实《公务员法》规定和未来公务员工资制度改革的方向。公务员工资调查比较制度要求将公务员与企业相当人员的工资水平进行调查和比较,从而确定公务员的工资水平。它包含工资调查、工资比较和工资调整三项机制,要完成为科学确定公务员工资水平、合理调整工资结构差距、建立公务员工资正常调整机制提供依据的三项任务。我国建立公务员工资调查比较制度需要加强立法、确定工资调查比较方案并开展调查比较工作、制定完备的运行程序,并推进职位分析与职位评价等配套制度改革。

基层公务员工资水平困境及对策建议

一段时期以来,基层公务员普遍面临着压力大、晋升难、收入低的尴尬境地,这客观上对其工作积极性和工作绩效产生了一定的负面影响。解决基层公务员工资偏低问题并不是要简单地涨工资,而是要通过系统的制度设计来从根本上解决基层公务员工资水平问题。我国应当在推进并完善职务职级并行制度、完善工资结构设计、建立公务员工资定期调整机制等方面着手,解决基层公务员工资水平困境。

我国公务员工资水平困境及对策

公务员工资是政府对公务员提供公共服务的法定报酬,对公务员发挥重要的激励和保障作用。当前,我国公务员工资面临着工资总体水平偏低、工资构成比例不合理、工资等级差距过小等问题,制约公务员工资制度的健康发展。我国政府要解决公务员工资水平困境,需要加强顶层设计,确定公务员工资水平定位,并通过建立公务员工资水平调查比较机制来合理确定和及时调整公务员工资水平,同时完善公务员工资构成和工资结构,推进阳光工资进程。

强制分布法的理论探讨及实施建议

强制分布法是一种常用的绩效考核方法,但在理论和实践方面面临着诸多争论。强制分布法能够有效区分不同员工的绩效水平,提高绩效考核的有效性,但同时也可能给组织带来员工士气、公平性和法律方面的问题。企业在运用强制分布法时需要做好设计和实施方面的各项工作。

强制分布法在绩效考核中的有效应用研究

强制分布法是一种重要的绩效考核方法,但在理论和实践中都面临着诸多争论。文章分析了强制分布法的有效性及其影响因素,并指出强制分布法的有效运用需要满足很多条件,降低惩罚性、强化开发性、提高激励性、改进公平性是有效实施强制分布法的重要基础。

基于核心驱动力的科技成果转化模式比较研究

对科技成果转化模式进行比较研究,辩证地分析不同转化模式的优缺点和适用条件,有助于系统性认识各种转化模式并且更加有效地将不同模式应用于科技成果转化实践。从科技成果转化的动力和过程双重理论视角出发,根据科技成果转化核心驱动力和科技成果转化渠道两大维度构建科技成果转化模式分类框架,利用二维四象限分析方法划分为个人委托转化型、个人直接转化型和机构驱动转化型3种常见模式,并结合国内外代表案例进行分析。研究发现,3种转化模式都有各自的核心特征、优势、在我国实践中存在的问题以及适用条件。基于研究结论,研究型大学和传统科研机构应设立专门的科技成果转化机构,加强成果转化人才队伍建设;新型研发机构应建立以需求为导向的研发体系,大力推广技术商业化发展模式,强化自我“造血”能力;此外,国家应出台完善相关法律规范,切实保障新型研发机构实现良性运作与可持续发展。

科研机构分类模型构建:基于巴斯德象限模型的视角

科研机构分类改革是我国科技体制改革的重要组成部分,对科研机构实施分类管理,有助于提升科研机构的管理效率和创新体系的整体效能。建立科学、合理的科研机构分类模型,是科研机构分类管理的首要前提和基础。基于科研活动的性质划分,对司托克斯的巴斯德象限模型进行拓展与改造,根据科研机构承担的科研活动性质及其核心使命构建科研机构分类模型,将科研机构划分为知识创造型、产业转化型和战略前沿型三种类型,分别介绍了这三种类型科研机构在国家战略科技力量和国际科研机构中的典型代表。从理论和战略层面提出了一种科研机构分类构想,为进一步深化科研机构分类管理、强化国家战略科技力量提供决策参考。