股东出资形式下劳务出资刍议

经济运营模式的多元化孕育出公司这种现代化的资源配置方式,公司资本制度的建构也愈来愈愈受到人们的重视。资本是公司的灵魂,是公司信用依存的基础。因此,现代公司愈加重视公司的治理与运营,劳务出资这种新型的出资形式虽未被我国公司法所认可,却成为学理界争论的焦点。

有机累托石负载Ag等离子体插层材料对苯酚的去除

采用沉积/光还原法获得有机累托石负载Ag等离子体插层材料(Ag@AgCl-OREC)。以XRD、SEM、TEM及UV-vis等分析了该材料的结构、形貌及光吸收性能。以苯酚为污染物模型对该复合材料的吸附富集-定位光催化降解性能进行评价。UV-vis光谱表明所制备复合材料相对于OREC有优异的光吸收性能,其对苯酚展现了良好的吸附-光催化降解性能。采用正交实验法确定了Ag@AgCl-OREC去除苯酚的最佳条件:在pH为6、溶液温度35℃、苯酚浓度为20 mg/L、光催化材料用量为0.4g时,苯酚去除率达94.1%。探讨了光催化降解机理。

人工智能时代劳动法立法范式的转型

人工智能技术在职场的应用给劳动法的制度格局带来挑战:企业用工形式的多样化造成了劳动关系从属性的弱化,撼动了劳动法的理论基础;“机器换人”不断增加人们的就业危机感,同时也揭露了我国就业保障体制的弊端。我国劳动法的调整对象仅限于典型用工,人机协同劳动、共享劳动、多重身份劳动等非典型用工被排除在劳动法规制之外,其立法兼容性与前瞻性明显匮乏。这既不利于整体性劳工权益的保障,又无助于就业市场活力的激发。针对人工智能带来的挑战,劳动法立法范式应作适时调整:在立法理念层面,需要对“和谐”与“稳定”的劳动法价值进行重新诠释,继而推动劳动关系从属性理论的创新;在立法实践层面,为平衡资方的用工弹性与劳方的就业安定,应合理调整劳动基准的具体标准,重构强制性规范与自治性规范,以实现劳动法对灵活用工形式的认可与兼容。

防疫隔离的劳动法属性与工资风险负担规则的立法重构

疫情防控期间的劳动者隔离,是劳动合同的履行障碍之一。但因劳动者隔离不可归责于劳资当中任何一方,用人单位应否支付隔离期间劳动者工资或生活费应当区分具体情况作不同处理,故此,人社部要求用人单位全面负担工资续付义务的相关政策之合理性值得商榷。劳动者隔离期间的劳动关系处理可以适用不可抗力规则,其法律效果为劳动合同履行中止,双方的"主给付义务"都暂停履行。劳动者因感染疫病而隔离的,可适用病假及医疗期规则。而疑似病人及密切接触者按政府疫情防控要求而隔离的,因为疫情防控的受益主体是整个社会,用人单位可以免于工资给付。对于劳动者在隔离期间的收入减损风险,可通过社会救助机制,将劳动者的工资减损风险从用人单位转移给社会去负担,如此既能激发用人单位的用工活力,也可彰显劳动法的社会法属性以及对公正价值的立法追求。

企业惩戒权法律规制之反思

在现行劳动法规制模式下,对于劳动者的惩戒属企业内部管理之范畴。鉴于立法层面对惩戒权的定性不明,学界对其法律内涵尚未厘清,致使司法实务中的裁判标准难以统一。当前我国劳动法对企业惩戒权的规制,因规制依据的表里失衡而难以控制惩戒权扩张的恣意态势,又因其不周延、缺乏弹性而使得企业惩戒权行使的范围受限,故此,有必要对企业惩戒的法律规制模式进行修正。对惩戒权定性应当以人格从属性为起点,以信赖利益的修复为归宿。惩戒事由的设定,应当与劳动者的工作内容相关联,且不得违反法律强制性规定。惩戒决定的作出,应以劳动者违反义务为前提,并接受裁审机构在其合法性与合理性上的审查。在将来劳动法修改时,不仅要明确企业惩戒的基本规则,还应当拓宽受惩戒劳动者的权利救济渠道。

论劳动者忠实义务的内涵与边界

从劳动法角度审视劳动者忠实义务,首先要明确劳动者忠实义务的内涵,尤其要关注劳动者忠实义务的价值目标、主体范围和法理渊源。将劳动者忠实义务作为一项法定义务,既源于劳动关系的特殊性,又是其社会属性使然。法律规范的确定性还要求对劳动者忠实义务内容进行类型化区分,其类型应当包括告知义务、服从义务、兼差限制义务、审慎义务、协作与共进义务和不利于用工者的言行禁止义务。梳理劳动者忠实义务涉及的法益冲突,明确义务设置的路径,将有助于劳动者忠实义务规范体系的构建。

气凝胶用于环境净化的研究进展

气凝胶是一种具有超低密度、高孔隙率、高比表面积的三维网络结构材料,因其优异的物理特性在诸多领域均有广阔的应用前景。文章综述了气凝胶的制备方法以及各类气凝胶于环境净化领域的研究应用现状,分析了气凝胶材料发展中存在的问题,并展望了气凝胶材料在环境净化领域的未来发展方向。

房屋承租人优先购买权若干法律问题探析

房屋承租人优先购买权在性质上系请求权,是基于房屋租赁合同衍生的法定请求权。当承租人优先购买权条件成就时,出租人相应负有强制缔约的义务。但在出租人直接向第三人出售房屋而未对承租人履行通知义务时,承租人是否有请求撤销房屋买卖合同之权利,以及房屋租赁合同在登记的条件下是否具有对抗包括买受人在内的第三人之效力,需从法理上进行认定。此外,房屋转租情况下该项权利的权利主体尚有待进一步确定。

企业惩戒权法律规制之反思

在现行劳动法规制模式下,对于劳动者的惩戒属企业内部管理之范畴。鉴于立法层面对惩戒权的定性不明,学界对其法律内涵尚未厘清,致使司法实务中的裁判标准难以统一。当前我国劳动法对企业惩戒权的规制,因规制依据的表里失衡而难以控制惩戒权扩张的恣意态势,又因其不周延、缺乏弹性而使得企业惩戒权行使的范围受限,故此有必要对企业惩戒的法律规制模式进行修正。对惩戒权定性应当以人格从属性为起点,以信赖利益的修复为归宿。惩戒事由的设定,应当与劳动者的工作内容相关联,且不得违反法律强制性规定。惩戒决定的作出,应以劳动者违反义务为前提,并接受裁审机构在其合法性与合理性上的审查。在将来劳动法修改时,不仅要明确企业惩戒的基本规则,还应当拓宽受惩戒劳动者的权利救济渠道。