两种社会交换对组织公民行为的影响:组织认同和自尊需要的不同作用

从社会交换理论的角度探讨了组织支持感(POS)和组织外在声望感知(PEP)对组织公民行为的影响,以及在这一影响过程中组织认同和自尊需要的角色和地位。采用结构方程建模和层次回归分析的方法,通过对23家企业的员工和主管的配对问卷调查所获取的234份有效数据进行分析,结果表明:(1)POS对组织认同有着直接的显著影响,并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为(注重个体的和注重组织的组织公民行为)产生间接的影响;(2)PEP对组织认同也有着直接的显著影响,并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为产生间接的影响;(3)个体的自尊需要对POS和组织认同的关系有调节作用,但对PEP和组织认同的关系没有调节作用。

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。

心理契约破坏研究现状与展望

心理契约破坏(psychologicalcontractbreach)是雇员对于组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知。文章阐述了心理契约破坏的概念界定、它产生的主要原因及其后果,以及相关的跨文化研究,并重点介绍了心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响过程中的相关权变因素(中介变量和缓冲变量)。在此基础上进一步提出未来研究应着重以下几方面:(1)心理契约破坏的心理机制及干预措施研究;(2)跨文化比较研究;(3)个体间差异的研究;(4)研究方法的改进。

心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响

通过对398名企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感(POS)和领导—部属交换(LMX)在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用。结果表明(1)POS在心理契约破坏感与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系中起中介作用,但POS只能部分中介心理契约破坏感与留职意愿的关系。(2)LMX在心理契约破坏感与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)间起完全中介作用。(3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用,它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响。

从社会交换的角度看组织认同的来源及效益

从社会交换的角度探讨了组织认同的来源及效益。采用结构方程建模的方法,通过对398名企业个体的问卷调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)POS对组织认同和留职意愿有着直接的显著影响;同时,它通过组织认同的中介作用对个体的留职意愿、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源会产生间接的影响;(2)LMX对组织认同和留职意愿没有直接的显著影响;但它对同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源有着直接的显著影响。

中国文化下自尊与心理性应激的关系:社会认可需求的中介效应

为研究中国文化背景下自尊水平如何影响心理性应激反应,假设中国文化下社会认可需求是自尊影响心理性应激反应的中介变量,对183名被试进行Rosenberg自尊量表、青少年生活事件量表和Marlowe-Crowne社会期望量表测试,结果发现:社会认可需求在自尊与心理性应激的关系中起着显著的中介效应,研究结果支持"自尊—社会认可需求—心理性应激"中介模型.未来还需要更为详实的实验研究补充验证该模型假设,例如收集被试在应激情境下的客观应激参数;其次,需要进行跨文化的研究合作,丰富和完善整个研究体系.

组织支持感对组织认同的影响:内部人身份感知和自尊的中介作用

检验了内部人身份感知(PIS)和基于组织的自尊(OBSE)在组织支持感(POS)对组织认同的影响过程中的角色和地位。采用多样本结构方程建模的方法,通过对中国2家企业的员工的问卷调查所获取的452份有效数据进行分析,结果表明:(1)POS对PIS和OBSE有直接的显著影响;(2)同时借助于PIS和OBSE的中介作用对组织认同产生间接的影响。

心理契约破坏对组织公民行为的影响:同事支持感的调节作用

采用问卷调查法,研究了同事支持感(perceived coworker support)在心理契约破坏和组织公民关系间的调节作用。研究结果表明:同事支持感会削弱心理契约破坏和组织公民行为的关系的强度,即当个体感知到较高程度的同事支持,虽然个体感受到心理契约被破坏,也会维持较高程度的组织公民行为。

心理契约破坏对组织认同的影响:程序公平的调节作用——以高职院校非在编教师为对象

近年来高职院校迅猛增加,伴随办学规模的扩大,非在编的教师在高职院校中的绝对数量和相对比例均大幅增加。限于制度约束非在编教师在个人待遇、职业发展中存在诸多瓶颈,进而破坏其对组织的认同,本文从心理契约角度对此问题进行了探讨。

正念对大学生抑郁的影响:生命意义感和心理弹性的链式中介作用

为考察生命意义感、心理弹性在正念水平和大学生抑郁影响中的作用机制。运用青少年正念量表、抑郁量表、生命意义感量表以及心理弹性量表对某省1 036名在校大学生进行问卷调查。结果发现:(1)正念水平能够显著负向预测大学的抑郁情绪;(2)生命意义感在正念水平和大学生抑郁情绪之间起中介作用。(3)心理弹性在正念水平和大学生抑郁情绪之间起中介作用。(4)生命意义感、心理弹性在正念水平和大学生抑郁情绪之间起链式中介作用。认为正念分别通过生命意义感、心理弹性以及生命意义感和心理弹性链式中介对大学生抑郁起影响作用。

广告公司客户经理工作倦怠对组织公民行为的影响

研究尝试探索广告公司客户经理工作倦怠和组织公民行为关系,全国范围内85家广告公司的352名员工参加了马诗勒倦怠问卷通用版(MBI—GS)和广告公司组织公民行为问卷调查,结果表明广告公司客户经理工作倦怠比较严重,而组织公民行为较少,进一步的相关分析和回归分析表明工作倦怠和组织公民行为具有显著负相关。

广告公司员工工作满意度与组织承诺的相关研究

研究尝试探索广告公司内员工工作满意度与组织承诺的关系,全国范围内85家广告公司的268名员工参加了工作满意度问卷和OCQ调查,,结果表明广告公司内员工工作满意度和组织承诺都不高,进一步的相关分析和回归分析表明工作倦怠和组织公民行为具有显著正相关。

辱虐管理与员工创造力:心理契约破坏和中庸思维的不同作用

近年来,辱虐管理与员工创造力的关系受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上,本研究构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨中国文化情境下辱虐管理影响员工创造力的中介心理机制及边界条件。采用多阶段-多来源的策略,以93名主管和369名员工为对象,通过多水平结构方程建模技术对三阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:主管的辱虐管理行为会通过心理契约破坏的中介作用,对员工创造力产生间接的消极影响;但该负向的间接关系的强度对高中庸思维者而言较弱。本研究有助于揭示辱虐管理影响员工创造力的心理机制及边界条件,研究结果对企业员工创造力及创新行为的管理实践也有一定启示。

安徽省农村学前儿童自信心现状调查研究——以安徽省颍上县为例

研究取样安徽颍上县的三所幼儿园，使用王蕊娥编制的3-9岁儿童自信心教师评定问卷收集数据，用SPSS13．0分析，得出安徽省农村学前儿童自信心水平性别存在和年龄差异．在性别差异方面，女孩的自信心水平均略高于男孩，除了自我效能感这一维度均有显著差异、学前期是学前儿童自信心发展的重要时期。特别5岁是其发展的转折点和关键期等结论。最后，提出一些提高学前儿童自信心的建议与方法。

新型冠状病毒肺炎疫情下负性情绪影响心理健康的条件过程模型: 人际疏离感的调节作用

重大疫情下公众产生的负性情绪会对心理健康造成影响,人际疏离感在其中可能起到重要调节作用.采用自编负性情绪量表、SCL-90症状自评量表、创伤后应激障碍自评量表——平民版(PCL-C)和青少年疏离感量表对公众进行问卷调查,获得308份有效答卷.数据分析结果发现:①负性情绪、焦虑、抑郁、创伤后应激障碍(posttraumatic stress disorder,PTSD)和人际疏离感显著正相关,且均为中等及以上程度;②焦虑、抑郁在负性情绪影响PTSD中起到链式中介作用;③负性情绪、焦虑、抑郁、PTSD和人际疏离感的关系符合条件过程模型,人际疏离感在焦虑、抑郁对负性情绪影响PTSD的中介过程中起到调节作用.

参与式领导如何影响团队成员的工作表现?——有调节的中介效应

借鉴自我归类理论和公平启发理论,构建了有调节的中介作用模型,以解释参与式领导对员工工作投入和工作主动性的影响机制及边界条件。通过对62名团队领导和282名员工的配对调查数据进行分析,结果表明:(1)参与式领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工的工作投入和工作主动性产生间接的积极影响;(2)团队公平氛围能够正向调节参与式领导与员工内部人身份感知之间的关系;(3)内部人身份感知在参与式领导与员工工作投入和工作主动性关系间的中介作用会受到团队公平氛围的调节,表现为被调节的中介作用模式。

差序式领导:研究现状与发展方向

近期有研究指出,在华人企业中存在着一项较为特殊的差序式领导风格,它指的是华人领导者会据亲、忠、才的标准将部属归类,将部属区分为自己人与外人,并对自己人部属给予偏私对待的领导风格。文章回顾了差序式领导的研究起源、员工归类标准与管理行为、差序式领导与西方领导理论之间的区别、差序式领导的测量,以及它对部属和团队效能的影响效果,并对未来的研究方向进行了讨论。

重大疫情暴发期间个体自主心理防护的PASS模型

重大疫情的暴发会对民众的心理产生巨大冲击,引发应激心理和应激行为。针对危机应激事件,应该采取适当的应对方法,增强心理免疫力,进而避免心理危机。本文在梳理已有理论与实证研究及临床防护方法的基础上,提炼并形成了心理防护的PASS模型,为重大疫情暴发期间个体心理防护及社会心理疏导机制提供了一些框架性的思考。

辱虐管理与员工工作投入:敌意归因偏差的调节作用

本研究旨在探讨辱虐管理与员工工作投入的关系以及敌意归因偏差在两者之间的调节作用。通过对353名员工的有效数据进行分析,结果表明:在控制了性别、年龄、受教育程度和工作年限后,(1)辱虐管理对员工工作投入有显著的负向预测作用;(2)敌意归因偏差显著调节辱虐管理对工作投入的负向预测作用,具体而言,个体的敌意归因偏差水平越高,辱虐管理与工作投入之间的负向关系越强。

影响中国创业板上市公司业绩因素分析： 基于多案例研究

本文选择4家中国创业板上市公司作为研究样本。采用规范的多案例研究方法,分析影响中国创业板企业业绩的因素,研究发现:现阶段创业板上市公司高绩效人力资源管理系统并不能单独影响企业绩效,通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力对企业绩效的影响会受外部环境的影响。当企业外部环境稳定时,通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力就会提升企业绩效;反之会降低企业绩效。此外,研究还发现,自主创新过程控制能力是自主创新投入能力转化为产出能力的关键。可见,创业板上市公司业绩受高绩效人力资源管理系统与企业的外部环境、内部自主创新能力等各变量的相互匹配程度的影响。以上研究结论既为中国创业板上市公司保持创新性和成长性提供了实践依据,又有利于本土战略人力资源管理理论的发展。