论剑:HR如何打造自己的核心竞争力

人力资源管理领域—直存在一种误区，把人管理好就可以让企业走向正轨、创造成功。其实并不是这样，随着市场化程度的不断提高与知识经济的不断发展，人力资源管理的范围远不止局限于“管人’，它必然与企业文化、公司愿景、绩效管理联系更加紧密。

组织变革的系统思考与定点突破

组织变革，在系统设计和实施规划方面．就是要很好解决系统思考与定点突破和谐性统一性难题。案例一：失效的组织变革现状现状：A公司是境外资本收购内地国有企业后组建的合资公司，外资处于控股地位。

HR管理九大关系

很多HR都把企业人力资源管理无法实现认为是企业环境造成的，比如领导的无意识、不重视等，似乎人力资源管理在企业真正的实现与从事这个工作的人或人力资源管理部门并无多大的关系。其实，人力资源管理要切实做到落地实施并且见效，矛盾与统一的九大关系一定要妥善处理好，把握好平衡度，不可偏废。

企业文化建设的两种模式

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、经营理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等，是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。企业文化对企业经济指标的直接贡献是有限的，甚至可以说是微乎其微的，但由于不同企业的文化各有千秋，具有不可复制、不可转移、不可剽窃的特点，其深深地烙在每个员工的心里，

企业文化建设的两种模式

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、经营理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等，是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。企业文化对企业经济指标的直接贡献是有限的，甚至可以说是微乎其微的，但由于不同企业的文化各有千秋。

民企变革:“狮子”、“绵羊”和“土狼”的故事

自从“土狼”加盟后，“狮子”、“绵羊”和“土狼”三者磨合过程开始了这三者的共生博弈．

民企新生态故事：当土狼来了……

典型的民营企业创业老板很多是“狮子”型的人才，他们往往具备常人所没有的市场意识和敏锐的商业直觉，善于捕捉机会，把握大局，个性刚强，而且善于处理中国特定时代背景下的社会关系。

组织变革,踢进定位球

组织变革是企业的一项系统性工程,没有系统思考与定点突破,不可能一抬脚就把球射进门。

如何防止外派高管归来变心

辉达集团却遭遇到前所未有的新难题：海外任满归来的几位高管纷纷提出辞职。尽管以前听说过外派高管归来往往“难收心”，真面临到这种局面，董事长舒荣还是有些措手不及。

文化:达能在华并购的命门

回顾达能在华发展的路径就会发现,与中方合作企业,尤其是经营管理团队的文化融合一直是一个难题,随着时间的推移,问题也集中地暴露出来。提到跨国企业在华并购,达能无疑是个值得研究的案例。这个以并购为主要手段迅速成长起来的国际巨头．在中国市场的一系列并购和融合活动．

“死掐”中突围

2007年7月，因为鹰联航空公司拖欠中国航空油料集团公司华北油料公司的油料款，中国航油停止给鹰联的飞机加油，导致三个航班无法正常起飞，241名旅客滞留在石家庄机场。这起引起媒体关注的新闻引发了中同商界对民营企业成长问题的思考。

如何防止外派高管归来“变心”?

在经济全球化的引导下，中国企业掀起了新一轮轰轰烈烈的全球化浪潮，上海辉达集团公司也积极投身于这股浪潮之中，三年前在欧洲、北美和东南亚等地区分别设立了分公司。经历众多艰难险阻，辉达在海外打开了一片天地，成功立住了足。

临阵折将怎么应对?

腾龙公司在旺季来临时严阵以待，准备大干一场。恰恰在这时问题产生了。CEO方游面对来自美国订单的疯狂增长，公司生产压力的剧增，各部门衔接等纷繁复杂的任务，感到自己弦快崩断了，甚至整夜失眠。方游很快就向老板周正提请辞职，腾龙随即陷入混乱，订单未能及时完成，不得不向美国客户赔偿3000多万元。

达能并购难迈文化门槛

达能需要多借鉴中国本土企业的并购智慧，不仅依赖“并购技术”，还要巧用“管理艺术”