个体工作绩效研究进展

工作绩效成为工业组织心理学的核心概念已有百年的历史,近年来又成为研究的热点。在工作绩效的内涵上,学者们已从关注行为的结果,逐步转向关注个体可控的、与组织目标实现有关的、动态的工作行为。随着八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出,人们对工作绩效的认识也得到不断的深化;特别是适应绩效的提出,使得工作绩效的范畴得以进一步扩展。随着国外关于工作绩效结构研究的兴起,我国学者围绕传统的工作绩效框架、扩展后的工作绩效框架、工作绩效下位结构以及传统考核框架等也开展了一系列的研究。然而,在工作绩效领域中,还有如多问题,如行为标准的确定、现实组织中工作绩效结构的划分标准、工作绩效结构的整合、工作绩效结构的文化差异等,有待于进一步的研究和澄清。

工作绩效的四因素结构模型

本研究以企业中层管理人员为对象,通过构建工作绩效评定量表,对工作绩效的结构进行了探讨。探索性因素分析表明,工作绩效在结构上可以区分为四个因素:任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效;相关分析和多元回归分析表明,构建的量表具有良好的信度和效度。重新采集样本后,经验证性因素分析,发现四因素结构模型有最佳的拟合,从而确认了工作绩效的四因素结构模型。

大学生核心就业能力的培养效果和优化措施

通过对9所高校542名在校和新近毕业大学生的问卷调查,发现沟通能力、应对变化能力、人际关系处理能力、责任感、信息收集与处理能力、团队合作能力、抓住机遇能力等10项能力是大学生的核心就业能力。高校对大学生核心就业能力的培养效果较好,但与学生的期望尚有一定的距离。高校可采取提高对培养大学生核心就业能力的重视程度、了解对大学生核心就业能力的培养效果等优化措施来提升培养大学生核心就业能力的效果。

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。

人员测评模拟课程教学研究

人员测评模拟实践课程在高校教学中初步得以开展,它在高校培养人力资源管理人才方面日益发挥重要作用。在介绍目前人员测评模拟实践课程的教学目的、特点、教学内容、教学流程和实际教学效果的基础上,分析人员测评模拟实践课程教学中存在的问题以及问题产生的原因,最后提出改善人员测评模拟实践课程教学效果的途径。

自我决定理论视域下高校增强大学生创新创业学习主动性探究

近年来我国处于经济发展增速放缓、社会就业压力增大的形势当中,高校成为实施“大众创业、万众创新”国家战略的重要阵地。当前,我国高校创新创业教育已被纳入到高校人才培养计划当中,但由于我国高校创新创业教育一直是以政府主导、高校施教的形式存在,导致大学生一直处于相对被动的接受教育的位置,这造成相当一部分大学生对创新创业课程的内在需要不足。根据自我决定理论,高校在创新创业教育中应坚持以学为中心的教学理念与模式,指导学生将创新创业学习与其内在需求联系起来,通过设置难度适宜的创新创业教育教学目标,采用先分解再综合的教育训练方法,以及在校内创设倡导创新创业的校园文化,使大学生通过认同创新创业来满足其对同伴或所在群体的归属需求,进而促使他们产生更多创新创业学习的内在动机,以增强其对创新创业学习的主动性。

“80后”员工组织支持感对离职倾向的影响研究

采用问卷调查法以及验证性因素分析、偏相关分析和分层多元回归分析等统计方法,探讨"80后"员工的组织支持感对其离职倾向的影响作用进行分析,并在影响作用方面与工作满意度方面进行了比较。结果表明,"80后"员工的组织支持感呈多维结构,可分为工具性支持感、情感性支持感、利益性支持感、价值性支持感和发展性支持感五个维度。"80后"员工的组织支持感总体对其离职倾向有显著的负向影响作用,并且单独地、利益性和发展性支持感对离职倾向具有显著的负向影响作用。"80后"员工的组织支持感比工作满意度对其离职倾向有更强的影响作用。

大学课堂合作学习评价模型的建构

合作学习是影响大学教育质量的关键因素,其在大学课堂具有普遍推广的价值。针对目前大学课堂合作学习评价缺乏理论依据,导致评价不系统、不深入的问题,提出以Borman和Motowidb的工作绩效理论为依据来建构大学课堂合作学习评价模型。所建构的模型分为正式评价模块和促进发展评价模块。正式评价模块主要针对实质性学习阶段的评价,可分为完成任务、促进小组以及调控团队心理和行为三个部分的评价。另外,对每一模块、阶段和部分的评价指标和评价主体分别进行了讨论。

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。

企业内外部招聘合并问题研究

本文基于对案例公司内外部招聘合并造成对外部应聘人员不公的问题的引入,探讨了企业合并内外部招聘的原因;然后从应聘人员和测评人员两个角度分析得出企业将内外部招聘简单地合并造成对外部应聘人员不公的原因,并对这些原因从社会、文化和心理方面进行了深入分析;最后提出改善企业内外部招聘合并的建议。

有关优化城市排水系统应对暴雨内涝的研究

近年来,我国暴雨内涝此起彼伏,以至各种问题逐步显现,暴露了一个个城市排水系统的规划设计、建设管理等方面的严重落后的问题。我们通过控制变量进行一些列分析,尝试为研究城市排水系统应对暴雨内涝提出一点建议。

我国品牌服装企业的店铺导购人员招聘问题研究——以ML公司北京区域为例

本文采用访谈法对我国品牌服装企业店铺导购人员的招聘工作进行了现状描述和问题分析,并进一步对招聘工作提出改进建议。

首次怀孕精神病患者孕产期心理分析和干预

目的:探讨首次怀孕精神病患者孕产期心理情况,分析心理干预对心理情况的影响。方法:将200例首次怀孕精神病患者分为治疗组与对照组,各100例,治疗组采用对怀孕精神病患者给予积极的咨询与指导等心理干预措施,对照组未进行指导干预。结果:两组干预前SAS、SDS得分比较,差异无统计学意义(P>0.05),而干预后两组SAS、SDS得分比较,差异有统计学意义(P<0.05),治疗组干预后焦虑与抑郁缓解情况明显好于对照组。结论:对首次怀孕精神病患者实行有效的心理干预,能使孕妇的负性情绪得以宣泄,有利于减轻孕妇的焦虑和抑郁情绪,减少病情复发,值得推广应用。

丰准电气化铁道谐波初探

通过对丰准电气化铁路投运前后薛家湾地区电网谐波水平的连续监测 ,初步确定谐波超标范围 ,分析出本地区谐波超标原因及谐波源所在 ,为今后进一步开展对谐波的研究和探讨提供科学依据 。

喹硫平与奥氮平治疗酒精所致精神障碍的对照研究

目的比较喹硫平与奥氮平在治疗酒精所致精神障碍的疗效以及临床应用价值。方法 2009年1月至2011年6月,我院精神科收治的酒精所致精神障碍患者86例,随机分为喹硫平组和奥氮平组,各43例。86例患者给予相同的支持治疗的基础上,喹硫平组给予4周的喹硫平治疗,奥氮平组给予4周的奥氮平治疗,治疗前后采用简明精神病评定量表(BPRS)进行疗效评定,副反应量表(TESS)进行不良反应判断,并进行统计学检验。结果喹硫平组痊愈23例、显效17例、有效3例、无效0例,总有效率为100.0%;奥氮平组痊愈25例、显效16例、有效2例、无效0例,总有效率为100.0%;两组有效率无明显差异。两组治疗前后BPRS评分均无统计学差异,治疗后评分均低于治疗前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论喹硫平与奥氮平均能有效的治疗酒精所致精神障碍,疗效显著、不良反应较少、患者依从性较好,能显著改善病情,值得临床应用和推广。

招聘工作——王府井百货人才队伍建设重要的一环

评述北京王府井百货招聘工作的专业性和规范性,论述招聘工作在其人才队伍建设中的重要作用,最后提出完善其招聘工作的建议。