龙生龙,凤生凤?领导创新性工作表现对下属创造力的影响

根据社会认知理论,探讨组织情景中领导者创新性工作表现对下属创造力的影响,将领导成员交换关系和威权型领导作为情景因素,来探索它们的交互效应对下属创造力的影响。本研究采用问卷法,选取领导-下属配对数据,通过两个子研究来验证假设。研究结果显示:(1)领导创新性工作表现与下属创造力存在积极的正相关关系,创新的内在动机在其中起着中介作用;(2)威权型领导能够有效地调节这种关系;(3)领导创新性工作表现、领导成员交换关系和威权型领导对下属创造力存在三重的交互作用。最后,文章讨论了研究的局限与启示,并指出未来可能的研究方向。

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导―成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.

领导—成员关系、组织支持感、心理授权与情感承诺的关系研究

领导在组织中发挥着至关重要的作用。本研究探讨LMX对员工组织情感承诺的影响。引入心理授权作为中介变量,组织支持感作为调节变量。对于四个企业的423名员工进行问卷调查,运用相关、回归等统计方法对数据进行分析。结果显示:心理授权对于LMX影响情感承诺的中介作用显著,POS对于LMX影响情感承诺的调节作用不显著。领导作为组织与员工的纽带,对于增加员工对组织的情感依赖有着重要的作用。

领导—下属交换关系差异化基础对分配公平氛围及团队绩效的影响

基于现有文献中领导成员交换关系差异化在团队层面作用的矛盾性结果,本文引入LMX差异化基础这一概念,并进一步区分了工作导向(包括任务导向和能力导向)差异化基础和关系导向差异化基础。基于公平视角下的公平原则和意义构建分析,通过对多来源、多时点的101对领导—下属配对数据分析发现:任务导向基础可以提升分配公平氛围进而增进团队绩效,能力导向基础和关系导向基础削弱分配公平氛围,从而降低团队绩效;工作导向基础会削弱关系导向基础的消极影响。总体来看,本研究证实了LMX差异化基础在领导与不同下属建立差异化关系中的重要作用,从而为解释团队层面上LMX差异化作用的矛盾性结果提出了新思路。

职业归因风格及对员工心理行为的影响

职业归因风格是员工特有的认知特点,对员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响。本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。

非道德亲组织行为的成因及其影响

不道德行为一直是学者们关注的热点现象,以往对不道德行为的探究主要集中于员工出于自身利益而做出的损害组织利益的行为。一些研究者认为,亲组织动机也可能引发员工不道德行为,即非道德亲组织行为。非道德亲组织行为指旨在使组织或其成员获利但违反社会核心价值观、道德、法律或行为标准的行为。目前国内外学术界对非道德亲组织行为已经多有关注,不少研究也对其产生的原因和后果进行了探究,但缺乏系统的理论梳理。文章对非道德亲组织行为的概念内涵、测量维度、理论基础、影响因素、影响效果等方面的成果进行了梳理,并对非道德亲组织行为的未来研究趋势进行了展望。

组织管理中的归因研究综述

组织管理中的归因研究对于组织绩效评估、领导成员关系、控制领导过程、组织成员的工作态度和行为等问题均具有重要的理论与实际意义。文章回顾了工作领域中的归因理论研究历程,对领导归因理论、职业归因风格、管理中的归因偏差等一系列研究进行了梳理。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。

对大学校长角色和工作的期待:来自大学生的声音

文章以大学生的视角,分别采用质化和量化的方法,研究大学生对于校长角色和工作内容的期待。研究一,通过深入访谈了解大学生心目中大学校长应该担当的角色和具体工作内容,结果得到大学校长的7个角色和24项工作内容。研究二,在研究一访谈结果的基础上形成调查问卷,通过问卷调查考察大学生心中大学校长各角色和工作内容的重要性。结果显示,大学生心目中最重要的大学校长角色是:教育家、领导者和管理专家和社会活动家,最重要的校长工作是:明确办学的理念和宗旨;确立学校的愿景与目标;制定实现目标的战略规划。

零售企业销售人员的收入水平对于工作投入的影响:一个有调节的中介作用模型

对来自零售企业的218名销售人员进行问卷调查,结果发现:工资水平对于员工的工作投入状态有显著的正向影响;工资水平对于组织承诺有着正向的影响,组织承诺可以积极地影响工作投入,也就是说组织承诺在收入水平对工作投入的影响过程中,起着完全的中介作用;组织承诺的中介效应受到去人性化程度的负向调节作用,即去人性化程度越高,组织承诺的中介效应越弱。本研究结果启示管理者们在注重物质激励的同时,更要重视内在激励的作用。

基于心本管理的职业归因风格分析

心本管理是对员工心理特征和感受的关注。职业归因风格作为员工所特有的认知特点,是心本管理的一个重要方面。它对于员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响。本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。

员工支持感知对知识共享行为的影响研究--基于心理资源的视角

基于工作需求与资源理论、资源保护理论,探究员工感知到的主管支持和家庭支持对于其工作场所知识共享行为的影响,并探讨工作投入在上述关系中的中介作用以及团队融合在支持感知和工作投入之间的调节效应。通过在连锁零售行业227名一线员工及其主管中配对收集的问卷数据分析,结果表明,主管支持感知和家庭支持感知正向影响工作投入,工作投入正向影响知识共享行为,团队融合正向调节主管支持感知和工作投入的关系,团队融合负向调节家庭支持感知和工作投入的关系。

得到的并非我想要的——职业成功观与职业成功感知的差异对幸福感的影响

本文围绕"主观职业成功"这一核心议题,从"职业成功观"的视角,探讨了职业成功与幸福感的关系。本文讨论了职业成功评价与职业成功观的关系,并进一步以幸福感为校标,探讨了职业成功评价与职业成功观的差异对员工幸福感的影响。围绕着该研究问题,本研究共提出了三个假设,并且设计相关的实证研究检验了这些假设。通过实证分析,本研究所提出的假设得到了验证,由此得到了一系列有意义的结论。第一,职业成功观与职业成功评价具有正相关关系。第二,职业成功观和幸福感是呈正相关关系的。第三,职业成功观与职业成功评价的差异对幸福感有负向的影响。最后,针对所得到的结论,本文讨论了其对理论和实践的启发,分析了本研究中存在的不足,并以此为基础对未来的相关研究进行了展望。

把脉员工行为背后的原因:工作归因风格问卷的开发——基于不同产权主体的研究

工作归因风格作为重要的认知方式,对于员工的心理与行为有重要的影响。但是,国内至今没有一套工作归因风格问卷问世。本研究开发中国背景下的工作归因风格问卷。通过访谈、开放式问卷以及参考相关文献,形成工作归因风格问卷的初始条目。经过预测和探索性因素分析,对问卷进一步修改,得到正式问卷。问卷分为:积极和消极两个分问卷,每个分问卷包括5个场景,问题涵盖"内外性"、"稳定性"、"普遍性"三个维度,一共包括30个条目。对正式问卷进行探索性因素分析、验证性因素分析等统计分析,结果显示,问卷结构清晰,信效度检验均符合测量学标准。最后,本文探讨了工作归因风格问卷对管理实践的影响和应用,以及研究存在的局限。

高绩效工作系统有助于员工建言?一个被中介的调节作用模型

本文探讨了高绩效工作系统(人力资源经理评价)对员工建言(促进性建言与抑制性建言)的影响,并研究组织支持感的中介作用及组织公平氛围(程序公平氛围与互动公平氛围)的调节作用。对39家企业人力资源经理及309名员工组成的配对数据的研究表明:高绩效工作系统对员工建言有显著正向影响;组织支持感在高绩效工作系统与员工建言间表现出部分中介作用;程序公平氛围与互动公平氛围调节了高绩效工作系统与组织支持感的关系;进而,程序公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与抑制性建言关系的完全中介作用,互动公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与促进性建言关系的完全中介作用。

职业成功的资本论:构建个体层面职业成功影响因素的综合模型

本文依据职能职业生涯理论,在文献分析及焦点小组访谈的基础上,提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型,即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量,其中心理资本是最基础的变量,它通过影响个体人力资本和社会资本的获得,进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。在职业生涯早期阶段,个体的人力资本对职业成功的预测力更强,在职业生涯的中期阶段,社会资本具有更强的预测力;对于管理型的职业来讲,社会资本更有助于职业成功,而对技术型的职业来讲,人力资本更具有预测作用。

“关系”对个体职业发展的影响:综述与展望

中国社会是"关系社会"、"人情社会",个体在职业发展过程中通常受到各种关系的影响。组织内部的关系包括同事关系、领导关系。与同事良好的关系有助于个体绩效的提升和自我效能感的增强;与领导良好的关系对个体的晋升速度、薪酬水平以及对组织的认同感和归属感有积极的影响。组织外部的关系如亲朋好友关系、政府关系、商业关系都是个体重要的社会资源,良好的组织外部关系对个体的职业发展具有促进作用。

“大材小用”也有积极效应?团队集体主义取向对资质过度感和创造力关系的调节作用

企业中"大材小用"的现象越来越普遍,员工对资质过度的感知逐渐成为人力资源管理研究的热点课题。本研究通过对高科技企业的66个研发及职能团队的316名员工的两波次纵向调查,采用跨层次分析方法检验了资质过度感对员工创造力的影响。结果表明:员工的资质过度感与跨边界行为、员工创造力正向相关,跨边界行为在员工资质过度感和员工创造力之间起到中介作用,团队集体主义取向在员工资质过度感与跨边界行为之间起到正向调节作用。最后,讨论了本研究的缺陷和未来的研究方向。

中美高校校长基本人口统计特征的比较研究

一、研究目的与数据来源 随着中国高等教育国际化程度的提升．中美高校校长之间的沟通交流日益频繁．对校长的比较研究也开始引起学者们的重视（朱镜人，

促进还是阻碍:实践职业召唤对员工组织公民行为的影响机制研究

以往管理研究大多认为职业召唤对组织具有积极作用,但是实际工作中常常可以观察到有的员工实践职业召唤程度高而组织公民行为却低的现象,职业召唤究竟促进还是阻碍组织公民行为有待进一步探究。为了解释这一分歧,本研究基于自我调节理论下的多目标视角和自我决定理论,探索了实践职业召唤对组织公民行为的影响机制,深入分析了二元工作激情在实践职业召唤和员工组织公民行为中所起的中介作用和双向作用,揭示了职业召唤对组织公民行为正负交织的作用路径。基于分阶段收集的280份有效数据的研究结果表明:(1)实践职业召唤对和谐式激情和强迫式激情有显著的正向影响;(2)和谐式激情显著正向影响个人指向和组织指向的组织公民行为,而强迫式激情显著负向影响个人指向的组织公民行为;(3)和谐式激情在实践职业召唤与个人指向、组织指向的组织公民行为的关系中起到中介作用,而强迫式激情只在实践职业召唤与个人指向的组织公民行为之间起到中介作用。本文的研究发现可以为管理者全面认识职业召唤的积极和消极影响并进行合理运用提供启示。