公立医院临床学科高质量发展策略探析

加强临床学科建设是推进公立医院高质量发展的重要基础和途径,也是更好满足新时期人民群众健康服务需求的根本所在。研究立足我国公立医院高质量发展政策要求和临床学科发展现状,解析了学科高质量发展的内涵和目标,并针对学科建设存在的主要问题,从学科布局、发展方式、科技创新、人才队伍等方面提出公立医院高水平学科建设战略和路径,为助力公立医院探索全面落实新时代卫生与健康工作方针,不断向内涵式、引领式和可持续发展转型,加快高质量发展提供参考。

全球卫生人才海外实践胜任力模型构建研究

构建全球卫生人才海外实践胜任力模型,有助于为提升我国全球卫生人才队伍建设和外派管理水平提供工具及参考。通过文献研究和问卷调查,运用因子分析法建立了包含8个胜任特征28项指标的全球卫生人才海外实践胜任力评价体系,并分别从胜任力冰山模型角度和海外实践类型角度对相应考察的胜任特征内涵进行解析,以期对全球卫生海外实践人才的选用、开发、考核等提供应用思路。

医护人员组织承诺相关变量研究综述

回顾分析国内关于医护人员组织承诺的实证研究,探讨医护人员组织承诺的前因变量、结果变量及作用机制,并提出未来可进一步研究的方向,促进医院管理者更好地了解和把握医护人员的职业心理,提升员工绩效和组织效能。

医务人员临床工作绩效内涵及指标体系构建:基于工作职责和个体绩效结构演化的探析

目的深化对医务人员临床工作职责及其绩效内涵的认识,提升个体绩效理论在制定绩效评价指标体系中的应用价值,为医务人员临床工作绩效评价研究提供新的视角和途径。方法基于临床工作职责,结合个体绩效研究成果,界定医务人员临床工作绩效内涵。结果 (1)医务人员临床工作绩效包含工作能力、工作表现和取得的工作成果。(2)医务人员临床工作绩效评价指标体系可包含专业诊治、医患交流、职业自律3个一级指标;诊疗产出、诊疗行为、诊疗能力、沟通成效、沟通行为、沟通能力、自律成就、自律行为和自律能力9个二级指标。结论将工作职责与"结果—行为—能力"三因素绩效结构模型相结合提取绩效评价指标,可强化指标层级之间的逻辑关联,具有一定的科学性和合理性。初步构建的医务人员临床工作绩效评价指标体系有待进一步细化、验证和完善。

医务人员幸福感的内涵、研究意义及影响因素

1内涵 幸福感的研究主要有心理幸福感（ psychological well-being，PWB）和主观幸福感（ subjective well-be-ing，SWB）两种研究范式。前者关注自我实现和人生意义，认为幸福就是人们与真实的自我和谐一致。后者关注人的情感体验，认为幸福就是快乐，是积极情感相对于消极情感体验的优势。随着研究的发展，对幸福感的界定呈现出不同理论框架的整合，越来越多的研究将幸福感视为一个主观与客观、快乐与意义、发展与享受的统一体。国内学者探讨的医务人员幸福感涉及上述两种内涵，包括研究医务人员在从事其职业时自身需要得到满足、理想得到实现所获得的持续快乐体验，以及医务人员对个人生活质量的综合评价。

公立医院高层次人才的内涵特征与薪酬激励策略探讨

通过对高层次人才内涵的解读及特征分析,推演介绍了高层次人才的职业发展需求,并在此基础上结合激励理论,针对现存问题,从提升薪酬水平、优化薪酬结构、整合激励方式的角度提出全面薪酬导向的公立医院高层次人才薪酬激励思路和策略,以期为公立医院人才队伍建设及管理改革提供参考。

探讨人才盘点在医院人才管理中的应用

通过回顾医院人才管理现状及当前相关研究,指出其中存在的问题及应对思路和措施,提出医院人才管理仍存在的挑战和局限,进而引出人才盘点的概念、作用和价值,并结合实例简述了医院人才盘点的实施流程、工具应用(九格图)和注意事项,以期为医院探索推行人才盘点的方式,有效开展人才管理,创造人才驱动型组织提供参考。

创新驱动视角下医院高层次人才集聚的困境分析

为创新驱动医院发展提供强大人才支撑,是当今医院人才工作的重大任务。文章立足中央提出的创新驱动发展战略,分析了医院高层次人才集聚机制和集聚现状,并结合国家人才政策导向和高层次人才队伍建设特点,聚焦引进、培养、激励、保留等重点环节,突出国际化、高端化、市场化、制度化理念和导向,为医院创新更具竞争力的高层次人才集聚制度、优化高层次人才发展的综合环境提出对策建议。

公立医院高端医疗服务发展形势分析与思考

公立医院高端医疗服务的发展变化体现了政府与市场之间关系的不断博弈和医疗格局的动态演变。通过回顾公立医院高端医疗之特需医疗服务的发展历程,简述所面临的问题、政策变化以及业界持有的不同意见,从政府与市场有效协作和制度创新的角度,提出当前医药卫生体制改革形势下公立医院高端医疗服务的发展趋势及现实建议。

组织绩效导向的医务人员职业生涯规划内涵和管理

目的探讨绩效管理在医务人员职业生涯规划中的应用,为医院人力资源管理创新提供参考。方法研究绩效管理与员工职业生涯规划的关系,结合绩效管理理念和流程,提出医务人员职业生涯规划的内涵及管理路径。结果医院绩效管理与医务人员职业生涯规划之间密切相关,相互促进。结论实行组织绩效导向的医务人员职业生涯规划管理,能够促进医务人员的自我价值实现和医院的长远发展。

DiSC测评在医院人才选拔及配置中的应用探析

人才测评技术对于科学评判员工的个性、职业优势、能力素质等具有重要作用,是人力资源管理领域中解决人职匹配的专业化工具,但在国内医院人才管理中的研究及应用还十分有限。针对当前医院人才评价存在的问题,文章以DiSC测评理论为例,结合其发展及适用性分析,对该测评技术在医院选拔外部人才和配置内部人才方面的应用进行了介绍,以期为医院提高人才诊断水平、提升人岗匹配度和团队效能提供借鉴。

银医卡自助预约就诊模式的建立与实践——大型综合性公立医院门诊预约服务新模式的探索

目的:探索预约诊疗服务模式,优化门诊就医流程,为提升门诊服务品质提供理论参考和实际经验。方法:通过医院与银行合作,推出银医卡服务项目,以弥补现有预约挂号的不足。结果:银医卡自助预约就诊模式是推行预约诊疗工作的新成果,能使患者、医院和社会获得共赢,但预约服务在开展过程中还存在一些问题。结论:推行门诊预约服务是大型综合性公立医院门诊挂号流程改革的必然趋势,并已有所成效,但预约服务机制还需要从理论上进一步研究,在实践中不断加以完善。

精细化管理在优化药库工作流程中的应用

药品的采购供应工作是医院物流系统的重要分支,在管理中一旦出现流程断点,会影响到整个医疗保障工作的运营效率。在实践中认识到,欠佳的流程只能提供欠优的服务,要提高工作效率、节约运营成本,就必须树立“精细”理念,通过消除流程中的浪费来提高服务的质量和效率。

基于门诊投诉现状浅析医院管理和人文服务

投诉是指患者及其家属在医院接受医疗服务的过程中，对医院或医院工作人员所提供的服务不满意而到有关部门反映问题的行为［1］，是患者发泄不满、维护自身权益的一种方式，也是医院获取患者各种期望和需求，不断提高服务质量的有价值且低成本的重要途径和信息资源［2-3］。分析患者投诉信息，一方面，对缓和医患矛盾，预防、减少医疗纠纷发生，构建和谐医患关系，提升医院信誉，具有重要的现实意义；另一方面，对了解临床科室、窗口单位的工作情况，建立优良的医疗服务体系和科学规范的管理制度，具有积极的促进作用。基于此，本文对某大型公立性综合医院2013年记录的162例门诊投诉意见进行分析，探讨意见产生的分布特点及原因，并提出相应的改进措施。

全球卫生人才胜任力指标体系的设计与应用探讨

目的建立我国全球卫生人才胜任力指标体系,为提升全球卫生人才队伍建设水平提供依据。方法以全球卫生、全球健康、胜任力、全球胜任力、公共卫生人才胜任力等为关键词,检索中国知网数据库收录的2012年至2022年发表的文献。基于文献回顾和工作职责分析,结合胜任力冰山理论模型建立全球卫生人才胜任力初始指标集。2022年10月,采用专家咨询法筛选指标并评价指标的重要性。基于专家咨询结果编制调查问卷,就全球卫生人才胜任力指标的重要性进行评分。通过随机便利抽样方式选取来自国内医疗卫生机构、高等院校和医药企业等机构的相关人员,于2022年11月进行问卷调查。对问卷数据进行探索性因子分析和回归分析,确定指标体系内在结构、权重及指标间的定量关系。结果全球卫生人才胜任力指标体系由专业积淀、外语交流、国际交往、自我管理与成长、影响力、成就内驱、全球化素养、职业精神8个一级指标和28个二级指标构成,一级指标的权重分别为0.110、0.104、0.153、0.121、0.106、0.171、0.139和0.096。知识技能类胜任力包括专业积淀、外语交流;行为表现类胜任力包括国际交往、自我管理与成长、影响力;个性特质类胜任力包括成就内驱、全球化素养、职业精神。回归分析结果显示,创造性、团队协作和独立思考之外的其他二级指标均对所属一级指标有显著预测作用(P<0.01)。结论本研究建立的全球卫生人才胜任力指标体系具有一定的科学性,对全球卫生人才的甄选、培训和绩效评价具有应用价值。

关键职业群体胜任特征模型探析——以知识产权代理机构为例

本文以一家知识产权代理机构为样本,综合采用多种方法为该公司合伙人等四类关键职业群体构建了相应的胜任特征模型,并对该模型在人员选拔和培训中的应用进行了初步探讨。

改革护理服务价格体系的思考与建议

护理服务价格低及护理收费项目不全难以补偿护理服务成本的问题，随着“优质护理服务”活动的深入再次浮出水面成为焦点。护理服务价格过低，不仅使医疗机构难以收回成本，更重要的是导致了护理人力资源不能合理配置、护理人员工作热情受挫，使患者难以得到周到的护理服务，最终将成为困扰“优质护理服务”普及与持续开展的瓶颈。因此，

现代医院管理标准化制度体系建设的探索

北京协和医院应用标准化管理理论, 以建立科学规范的制度管理机制为重点, 通过系统性的实践, 开展了现代医院管理标准化制度体系建设的探索。医院将标准化的简化、统一、协调、最优、竞争原则应用于现代医院管理制度体系建设实践, 提出基于标准系统管理理论的标准化制度体系建设的基本方法, 即制度体系架构标准化、制度建设过程标准化、制度管理机制标准化, 以期有效解决医院制度建设中普遍存在的缺乏系统性、实践性与可持续性的问题。制度的价值与生命力取决于其可持续的发展, 按照系统效应、结构优化、有序发展与循环控制的标准系统管理原理, 可推进医院制度体系的优化, 值得深入探索与实践。