“90后”女大学生安全防范能力面临的问题及对策

"90后"女大学生涉世未深,社会经验不足,尤其需要加强安全意识和防范能力的培养。针对近期高校女大学生安全事件频发的实际情况,对"90后"女大学生的安全意识和防范能力进行分析,深入探讨"90后"女大学生安全防范能力面临的主要问题,提出具有针对性的对策建议。

挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响:自我效能的中介效应与组织公平的调节效应

压力与创造力的关系一直是组织行为学研究的热点话题,但研究结论并不一致。基于社会认知理论,我们假设自我效能是连接压力与创造力的中介机制。进一步,我们认为挑战性压力对自我效能和创造力的影响取决于员工的分配公平感,而阻断性压力会对员工自我效能和创造力有显著的破坏作用,程序公平有助于缓冲阻断性压力对自我效能和创造力的破坏效应。采用三阶段的纵向研究设计检验上述假设,对来自256对上下级匹配数据的研究结果表明:挑战性压力对自我效能和创造力没有显著的直接影响;分配公平调节挑战性压力通过自我效能对创造力的间接效应:对高分配公平感的员工而言,挑战性压力通过自我效能对创造力的正向间接效应更强。阻断性压力通过抑制员工自我效能进而对其创造力产生显著的负向影响。程序公平对阻断性压力和自我效能以及创造力之间关系的调节效应不显著。

目标导向如何影响员工创造力——基于创造力要素理论视角的分类研究

尽管目标导向在个体创新过程中扮演了重要角色,但截至目前,有关目标导向与员工创造力关系的研究结论却并不一致,这种混淆的研究结果不利于指导创新人才的精准甄别与选拔,因此亟需更加精细的研究设计予以澄清。基于创造力要素理论,本研究将创造力细分为突破性创造力和渐进性创造力,并考察了学习目标导向和绩效目标导向与两种创造力的关系,以及知识搜寻和认知风格的调节效应。采用两阶段的纵向设计检验研究假设,对来自213对上下级匹配数据的研究结果表明:(1)学习目标导向正向影响突破性创造力。员工的外部搜寻行为越频繁,学习目标导向对突破性创造力的正向影响越强。同时具备学习目标导向、创造性认知风格和频繁外部搜寻行为的员工具有最高的突破性创造力。(2)绩效目标导向正向影响渐进性创造力。员工的内部搜寻越频繁,绩效目标导向对渐进性创造力的正向效应越强。同时具备绩效目标导向、适应性认知风格和频繁内部搜寻行为的员工具有最高的渐进性创造力。(3)绩效目标导向负向影响突破性创造力。研究结果有助于从创造力分类视角澄清目标导向与创造力的关系,对企业创新人才的选拔培养也具有重要的实践启示。

性别及年龄多样化与团队创造力:基于自我表现理论的双路径研究

以往研究对于团队人口学多样化与团队创造力的关系存在诸多争议。本研究基于自我表现理论,分别以团队激情和团队信息交换为中介变量,目标互依性为调节变量,构建了性别多样化和年龄多样化与团队创造力关系的理论模型。以73个团队331名员工的配对数据作为样本,层级线性模型分析结果表明:(1)高目标互依性条件下,性别多样化对团队激情的正向效应更强;年龄多样化对团队信息交换的正向效应更强。(2)高目标互依性条件下,性别多样化通过团队激情对团队创造力的正向间接效应更强;年龄多样化通过团队信息交换对团队创造力的正向间接效应更强。

质量型工作不安全感对员工组织公民行为的影响:组织认同的中介效应与互动公平的调节效应

工作不安全是组织行为与人力资源管理领域的研究热点之一。与传统的工作不安全感定义不同,质量型工作不安全感是指员工知觉到的雇佣关系质量的下降,而并不涉及工作岗位的丧失。本研究旨在探讨质量型工作不安全感对员工组织公民行为的影响及其作用机制。基于226对上下级匹配数据的调查结果表明:(1)质量型工作不安全感对组织公民行为有显著的负向影响;(2)组织认同在质量型工作不安全感和组织公民行为之间起中介作用;(3)互动公平通过弱化质量型工作不安全感与组织认同的关系进而弱化了其对组织公民行为的负面效应。研究发现为以往有关两种工作不安全感对员工结果变量具有差异化影响效果的研究结论提供了新证据,对工作不安全感与组织公民行为之间关系的相关文献进行了丰富和拓展,同时也为企业人力资源管理提供了重要的实践启示。