基于资源环境异质性的专精特新企业发展研究:以浙江省为例

专精特新企业成长对解决制造业关键核心技术的“卡脖子”问题和强化产业链韧性具有重要意义,也是一个地区制造业水平的集中表现。本文梳理了浙江省专精特新企业发展的现状,以杭州和宁波为例,通过对环境资源的分析,采用独立t检验分析了两地专精特新企业发展的资源异质性。研究指出,企业应根据区域资源环境特点制定战略;政府需要根据资源环境的异质性特征制定差异化的政策,以促进区域资源高效配置,共同推动专精特新企业的高质量发展。

团队内部社会网络特征影响团队创造力过程的实证研究

探讨了团队内部社会网络特征对团队创造力的影响及其作用机制。结果表明,团队内部社会网络异质性与团队创造力正相关,团队内部网络联系强度与团队创造力负相关,知识分享行为在团队内部网络特征与团队创造力的关系中起中介作用。

员工非伦理行为如何招致同事攻击:道义公正视角

通过整合理性判断与道义公正模型,聚焦非伦理行为实施者被同事攻击的现象,提出员工的非伦理行为导致同事道义不公正,进而引发同事的攻击行为。并且,这个过程分别受到伦理领导的正向影响和任务互依性的负向影响。通过分析265组来自浙江省一家大型制造企业一线员工的双点数据,结果表明同事道义不公正在员工非伦理行为与其被同事攻击之间起到了中介作用;伦理领导正向调节了非伦理行为对同事道义不公正的影响,即伦理领导增强了员工非伦理行为对同事道义不公正的正向作用,从而导致同事攻击行为的产生;任务互依性负向调节了同事道义不公正与攻击行为之间的正向关系,并且减弱了同事道义不公正在员工非伦理行为与攻击行为之间的中介作用。研究结果为控制和预防职场非伦理行为提供了理论依据和实践启示。

领导支持行为促进员工创造力的机理研究

员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,如何提升员工创造力已经引起理论界和企业界的广泛关注。尽管已有研究认为领导支持行为有助于员工创造力的实现,但是关于领导支持行为通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释。本研究以我国各类企业181名员工为样本,将内部动机和心理投入作为中介变量,构建并验证了领导支持行为与员工创造力的关系。实证结果表明,领导支持行为对员工创造力有显著正效应,内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用。

组织氛围影响员工创造力的中介机制研究

员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。虽然研究发现组织氛围对员工创造力具有影响作用,但是这种影响的中介机制并没有得到充分的诠释。激发员工创造力的关键是洞察员工参与创造性活动的心理状态,内部动机和心理投入分别描述了员工被工作本身所吸引以及完全专注于工作的内在状态,因此,两者构成组织氛围影响员工创造力的潜在中介机制。通过对181名来自浙江各地企业不同类型员工的问卷调查分析发现,支持性组织氛围与员工创造力存在显著正相关关系,内部动机和心理投入在两者之间发挥中介作用。为了提升员工创造力,企业应营造支持性组织氛围,并密切关注员工的内部动机和心理投入状况。

团队承诺影响研发人员创造力的实证研究:知识共享为中介变量

研发人员创造力是企业赢得竞争优势的关键驱动因素。通过对国内多个城市183名IT企业研发人员的调查,以知识共享为中介变量,实证研究了团队承诺影响研发人员创造力的作用机制。结果表明,研发人员的情感承诺正向影响其知识共享行为,并进而正向影响其创造力。持续承诺也显著影响研发人员创造力,但它对知识共享行为及创造力均具有负向影响。知识共享的中介效应显著。最后,对企业HRM实践提出相应指导,给出结论与展望。

工作自主性、技能多样性与员工创造力:基于个性特征的调节效应模型

基于工作特征模型合理优化工作设计是企业管理者提升员工创造力的重要途径,文章通过对236名企业员工的问卷调查,实证研究工作自主性和技能多样性对员工创造力的影响,并从"人—职"匹配理论视角探讨学习目标取向和创意自我效能感的调节效应。结果表明:工作自主性和技能多样性均对员工创造力有正向预测作用;创意自我效能感越强,工作自主性与创造力的正相关性越弱,技能多样性与创造力的正相关性越强。文章最后总结了研究结果的理论和实践意义,并指出了未来的研究方向。

多样化团队中的断裂带:形成、演化和效应研究

团队断裂带是由成员多样化特征的组合而引发的群体分化,这一概念为深入理解多样化的效应提供了新的视角。团队断裂带形成的理论依据是社会分类理论及同性相吸范式。在团队的发展过程中,断裂带的特征类型和强度均会发生动态变化。相应地,断裂带的效应也会有所不同。团队断裂带是把"双刃剑",它通过影响团队凝聚力、团队沟通和团队冲突对团队效能发挥作用,并且其效应的强弱受任务互依性、团队的知识管理系统和外部领导者的管理等情境因素的调节。针对断裂带的复杂效应,团队管理者应采取多种措施为断裂带架桥,以尽可能协调子群之间的关系,趋利避害。

变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。

企业科技人才雇佣关系内容维度的实证研究

不同样本的探索性因子分析和验证性因子分析表明,企业对科技人才提供的回报和期望的贡献都是多维度的概念。企业对科技人才提供的回报有三个维度,即尊重科技人才、个人成长和物质回报;企业对科技人才期望的贡献也有三个维度,即专业素质、认同组织和奉献精神。这些维度与以往文献中针对其他员工群体的研究结果既有相似性,也有独特性。进一步分析发现,虽然绝大多数样本企业采用平衡的雇佣关系模式,即工作导向型和组织导向型,但也分别有1/8左右的样本企业采用两种不平衡的雇佣关系模式,即投入过度型和投入不足型。

人力资本投资与组织绩效关系的实证研究——基于权变的研究视角

研究结果表明,企业所有制和企业发展阶段显著影响人力资本投资与组织绩效之间关系的强弱程度。具体地说,与外资民营企业相比,内资民营企业进行人力资本投资更能发挥促进组织绩效的作用;与处于成熟期的企业相比,处于创业期和成长期的企业进行人力资本投资更能发挥促进组织绩效的作用。

职场攻击行为多视角整合研究

职场攻击行为指个体对组织成员故意实施身体或心理伤害的行为,它与公民道德建设及和谐社会建设相违背。职场攻击行为与反社会行为、越轨行为、社会破坏、不文明行为、职场暴力和辱虐管理等其他伤害行为在概念范围上存在明显区别。职场攻击行为涉及攻击方、受害方和第三方等角色,角色之间既相互联系又相互转化,从不同视角研究职场攻击行为能更系统地反映职场攻击行为的特征。攻击方、受害方和第三方都有可能实施攻击行为,存在相同的触发路径,即触发事件—认知评价—攻击行为。三种角色针对职场攻击行为会作出相应的行为反应,反应类型包括非攻击型行为反应和攻击型行为反应。当受害方和第三方采取攻击型行为反应时,则出现攻击方、受害方和第三方相互攻击的成对结构。职场攻击行为多视角整合模型综合反映了职场攻击行为的触发路径、反应形式和成对结构。

伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究

员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素,文章通过对285名企业员工的问卷调查,从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制,运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明:伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响,员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义,并为企业的管理实践提供建议。

员工道德认同与任务绩效:基于人际交换关系视角

区别于道德决策理论对道德认同影响个体行为的解释,文章基于人际交换关系视角,探究领导-部属交换和团队-同事交换在道德认同影响任务绩效过程中的中介作用,并考察员工自我效能在以上关系中的调节作用。通过对343名企业员工开展两轮问卷调查,统计分析结果表明:(1)领导-部属交换和团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间起部分中介作用;(2)自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换与任务绩效的关系;(3)自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间的中介作用。

团队内隐协调的运作机理及影响因素分析

内隐协调是个体依据对任务需求和他人行动的预期来调整自身行动的过程。探讨了内隐协调的关键要素及其构建、评价和应用过程,分析了团队构成、团队沟通和绩效反馈对内隐协调的影响。

试论“远缘杂交”与创造力的提升--以高校科研团队为例

规避"近亲繁殖",倡导"远缘杂交"已成为高校科研团队建设的普遍趋势。"远缘杂交"对高校科研团队创造力的积极影响受到一系列条件的制约。分析了团队互动过程、团队氛围、团队领导、激励机制和团队生命周期对"远缘杂交"效应的影响,并提出了促进"远缘杂交"有效性的措施。

企业社会责任的内生机制研究:基于组织学习的视角

目前企业社会责任的研究更多还停留在内容的分析层次,对其实现过程的关注,特别是对企业责任行为的解析则要少得多。与通常以独立于企业的立场来分析社会责任实现的方法不同,本文立足于企业的角度以组织学习为切入点,通过基于意义系统的企业社会责任蛛网模型的阐发,解构了企业社会责任的行为内涵,并以之架构社会责任行为的组织学习机制,分析了这种意义系统的演变,从整体上进一步勾勒了推进及协调双重机制作用下的企业社会责任发展路径。作为一个探索性研究,以此对社会责任内生的过程透视,为其在企业的现实嫁接提供了一种可能。

外资企业人才本地化的过程管理

人才本地化已成为外资企业的一个重要人才发展战略。文章根据对外资企业所作的深入访谈和问卷调查数据,探讨外资企业人才本地化的过程管理问题。

伦理型领导对员工非伦理行为的影响:道德明晰与权力距离的作用

区别于社会学习理论对伦理型领导影响员工非伦理行为的解释,文章聚焦社会影响理论,探究道德明晰在伦理型领导影响员工非伦理行为中的中介作用,并考察员工权力距离在以上关系中的调节作用。实证研究结果表明:(1)道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间起中介作用;(2)权力距离显著调节了伦理型领导与员工道德明晰的关系;(3)权力距离显著调节了道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间的中介作用。

团队规范影响研发人员创造力的中介机制研究——以知识共享为例

研发人员创造力是企业获得竞争优势的关键驱动因素。通过对国内多个城市183名IT企业研发人员的调查,以知识共享为例,对团队规范影响研发人员创造力的中介机制进行实证研究。研究表明,团队知识共享规范显著影响研发人员的知识共享行为,并进一步显著影响研发人员的创造力。