企业经营者绩效评价研究

企业经营者绩效评价指标体系是由净经济增加值NEVA(neteconomicvalue -added)指标、财务绩效评价指标、客户绩效评价指标、内部运营过程绩效评价指标和企业学习与成长绩效评价指标五方面的指标体系构成的综合绩效评价指标体系。企业经营者绩效的评价方法 ,采取基于数据包络分析 (DEA)

企业生命周期界定方法探究

本文在现有企业生命周期理论研究的基础上,通过分析企业生命周期主要影响因素,提出以企业财务绩效为纵坐标衡量企业成长状况,建立企业生命周期修正模型;并运用标准值法、模糊评价法等数学方法定量评价修正模型,以期达到合理评价企业所处周期阶段及其发展趋势的目的。

企业高中级管理者压力状况调查及对策建议

企业高中级管理者是现代企业竞争优势的重要源泉,其压力状况直接关系到企业的健康发展。该文通过对江苏省134名企业高中级管理者进行的压力状况调查,得出如下结论:江苏省企业高中级管理者属高应激群体,压力感因角色提高和区域竞争激烈而加大;个人认知与社会传统会加大其压力感;国企高中级管理者的压力状况更值得关注。因此,必须采取多种措施将企业高中级管理者的压力水平控制在合理的范围内。

团队授权力度评价指标体系研究

本文在团队授权理论分析的基础上,提出权力有效发挥取决于组织资源、组织制度和组织文化三要素能力与状态的结合程度;分析授权影响要素的指标结构并利用隶属度赋值法、功效系数法、层次分析法等数学方法建立团队授权力度的定量评价体系,以期达到把握团队能力、规避组织授权风险、合理授权的目的。

论异质型人力资本“二元加权股权激励”

人力资源投入企业,形成企业人力资产的同时也形成了人力资本,按照贡献的大小共同入股、共享企业的剩余索取权理所应当。为了有效保障人力资本所有者的权益,科学体现异质型人力资本特殊的价值,该文创造性地引入NEVA(净经济增加值)的评价指标,由净经济增加值求出人力资本与物质资本的贡献率。并以此为基础创建公式,根据“二八原则”确定异质型人力资本与同质型人力资本的股权分配比例,进一步构建出异质型人力资本“二元加权股权激励”模型。

和谐社会的社会幸福度研究

建构和谐社会的社会幸福要坚持把经济增长指标同人文、资源、环境和社会制度发展各指标有机结合起来并考虑到社会各层级人的理想与追求。对社会幸福标准的提升,反映的是社会的进步和繁荣,而对社会幸福的态度,则折射出社会文明程度和个人的精神状态和价值诉求。和谐社会的幸福度评价指标体系正是基于个人体验与社会评价的基础上而建立的。

高校工作绩效评估体系研究

文章对“效益产出管理”模式的内容进行了界定 ,指出“效益产出管理”模式是高校管理改革的高层次目标 ,提出了高技术人才效益评估层级与内容。文章强调高校工作绩效评估要以“过程质量管理”与“效益产出管理”两模式相结合作为评估内容 ,提出了高校工作绩效评估的具体内容和评估工作的基本原则。

企业与经营者动态组合激励机制探索

企业与经营者之间存在紧密相联、互为因果的关系。该文针对企业发展状况与经营者需求,研究二者间的关联互动,可以构建出对经营者物质激励与精神激励的动态组合机制。

企业专业技术人员育新绩效评价指标体系研究

企业部分专业技术人员不仅承担着企业日常技术研发工作,还担负着企业专业技术人员梯队的建设与新人培养工作。对新人培养的责任心、培养方法和培养水平理应是该部分专业技术人员绩效评价的指标之一。该文建立了企业专业技术人员培育新人的绩效评价指标体系,力求为全面、科学、正确地评价企业专业技术人员的绩效奠定基础。

高校教育改革的形象评价指标体系权重调查报告

基于对教育改革中高校提升自身品牌价值、扩大社会影响、获取社会认知的理解,构建了相应的指标体系,并作了典型性调查。结果显示:相对于普通院校倾向偏硬性形象指标,重点院校权重特性更倾向软形象指标;领导者和管理者的权重特性倾向实体形象指标;调查结果还显示初级职称者与高级职称者的权重特性竟然有很高的同质性。

试论善治视野下政府绩效评估指标体系构建

我国政府绩效评估指标体系中经济类的一些指标设置不合理,部分评估指标价值取向有误,政府绩效评估主体局限、公众参与度不高,指标体系缺乏权重、部分指标相互包含交叉,评估程序非规范化。将善治政府的规范主义构建与政府绩效评估的实证主义建设相结合,在调查访问了南京(区)、苏州、吴江三个不同城市的政府中级公务员126人后从"政府自身建设"和"执政能力结果"两个大方面(一级指标)入手,建立了9个二级指标和49项三级指标,并确定了指标权重,以期实现政府绩效管理的科学性与高效性。

模糊理论在人才招聘中的应用研究

本文采用模糊优先评价模型以及层次分析法设置评价指标的权重,将应聘者与待聘岗位有关的各项特性进行合理、全面的评判,以实现主观向客观、定性向定量的转变,为招聘者提供科学、直观的决策思路与方法。

要重视企业并购中的心理契约重建

全球企业并购风起云涌,企业并购对心理契约造成客观影响。本文提出企业在并购中应重视员工与企业间原有心理契约的破坏与重建现象,论述了如何重建心理契约,以达到对员工的有效激励。

大学生数学建模竞赛几个相关问题的研究

数学建模竞赛已成为全球重点综合性大学数学教学工作中的一项“重头戏” ,成为评价大学数学教学水平的一项重要指标。数学建模对培养学生的素质特别是培养大学生创新能力和团队精神有着重大的意义 ;提高大学生数学建模竞赛水平关键在于教学组织工作 ,并要时时跟踪数学建模竞赛的特点和未来的发展走向。

经营者绩效评估体系研究

经济的发展,竞争的加剧,对企业的人力资源管理提出了越来越高的要求,如何对企业经营者进行绩效评估成为急待解决同时又具有重大现实意义的难题。通过对经营者、绩效与绩效评估含义的理解和传统经营者绩效评估体系的历史、方法及特点的考察,提出了变革传统经营者绩效评估体系的若干方法。

用“NEVA记分卡”打造高绩效知识团队

知识经济时代,组建知识团队成为组织持续发展的不竭动力。该文围绕如何打造高绩效知识团队这一问题,将NEVA(净经济增加值)的理念系统引入平衡记分卡中,对平衡记分卡进行整合与再造,提出了NEVA记分卡管理系统,并结合知识团队的特点,系统阐述了其核心框架及其深刻内涵。

中学教师发展性评价的实践与建议——以江苏省淮阴中学为例

教师发展性评价,是对教师现有工作的价值和发展潜能做出判断与评价,以促进教师综合素质的全面、和谐发展,使教师情绪情感及时得到强化,人力资本得到增值,长期保持较高水平的内在动力,最终达到专业能力提升和个人职业生涯有序发展的目的。有效开展教师发展性评价对学校教学水平整体提高有着极为重要的意义。中学开展教师发展性评价应从理论上加大对教师进行发展性评价的指导、培训;定量评价与定性评价相结合;加大人文关怀,适当物质激励;专业教师与领导共同评定,及时公布、反馈等方面入手。

以发展性教师评价促进教师职业发展

教师评价有奖惩性教师评价即传统性教师评价和发展性教师评价两种。20世纪80年代末以来，以英国为首的一些发达国家开始摒弃以奖惩为主要特征的教师评价体系，推行发展性教师评价，受到了教师的普遍欢迎。发展性教师评价在90年代中期引入我国，近几年来，随着新一轮课程改革的实施和不断推进，发展性教师评价因其以教师的主体发展为目标，提倡教师的积极参与和双向互动而引起教师和管理者的广泛重视．并逐渐成为教师评价的一种趋势。《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出：“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思。建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”

论我国社会主义市场经济条件下的行政规划:理论与原则

由于符合社会主义市场经济内在逻辑的行政规划的缺位或不到位,导致了原有计划经济体制的巨大惯性。研究社会主义市场经济条件下的行政规划及与之相应的权益利益的保护是与我国行政管理实践和理论发展相契合的,并由此得出结论:社会主义市场经济的计划性是我国行政规划理论的滥觞;劳动利益原则是我国行政规划的根本原则。

论激励机制在中学教师职业生涯规划中的构建

中学教师是中学的重要人力资本,在人才的教育和培养上起着重要作用.对中学教师进行职业生涯管理是促进中学教师成长和进步的重要管理手段,同时,现代研究表明,激励机制在人的能力发挥和工作绩效中起着重要作用.因此,本文在研究如何将激励理论运用于中学教师职业生涯规划的基础上,探讨激励机制在中学教师职业生涯规划中的构建.