面向复杂场景的多通道慢速动目标稳健检测算法

针对鲁棒主成分分析(RPCA)算法在多通道慢速地面动目标指示(GMTI)中存在的高虚警以及对通道误差敏感问题,该文提出一种数据重构与速度合成孔径雷达(VSAR)-RPCA联合处理的方法。首先,通过样本挑选与联合像素法完成通道间数据精确重构;然后结合VSAR检测模式提出一种新的RPCA优化模型,通过采用交替投影乘子法对其进行求解得到空间频域的稀疏矩阵,进一步利用动目标与强杂波残余在空间频域通道的分布特性差异实现强杂波残余剔除与动目标检测;最后采用沿航迹干涉算法估计目标径向速度完成动目标重定位。相较于传统RPCA算法,所提算法在非理想强杂波背景下的虚警率显著降低。理论分析与实测实验验证了所提算法的有效性。

企业后备人才管理现状与“DCP”模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。

构建大学生就业竞争力评价指标体系

随着大学生就业呈现竞争化、多元化趋势,对高校就业情况的衡量标准也应由"就业率"评价向"就业竞争力"评价转变。大学生就业竞争力评价指标体系主要包括主观就业竞争力与客观就业竞争力。硬实力和软实力构成主观就业竞争力,其中软实力包括基本职业人格、学习创新能力、团队组织能力、职业知识结构四方面,客观就业竞争力包含就业机会、就业成本、就业效率和就业质量等方面。

员工沉默行为的产生与应对策略实证分析

调查表明,员工沉默行为产生的动机是多方面的,其中大部分原因与领导有关,性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异;员工沉默行为的发生不利于领导的决策,也会导致员工积极性降低,还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程,涉及诸多方面、诸多环节,要求组织管理者树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。

基于AHP的岗位价值评估设计——以重庆市H高校为例

在对组织成员进行岗位价值评估中,不同的岗位价值评估因素对同类型岗位价值的影响程度不同,相同的岗位价值评估因素对不同类型的岗位价值影响程度也不同。基于此,本文选取要素计点法作为评价方法,阐述了基于层次分析法确定岗位评价因素权重的方法和步骤,提出了利用调查分析确定岗位价值评估因素和构建判断矩阵,建立起岗位价值评估因素权重分配序列,以期为企事业单位提供操作性参考。

潍坊地区骨密度异常患病率调查及影响因素分析

目的了解潍坊地区体检人群骨密度异常(低骨量及骨质疏松)发病情况及影响因素,为该地区低骨量和骨质疏松的防治提供依据。方法用DXA骨密度仪对潍坊地区2010—2021年15180例50岁及以上男性和绝经后女性体检人群进行骨密度(BMD)测量及问卷调查,排除骨代谢性疾病,分析性别、年龄、体质指数、骨折史、家族骨折史、生育数、行经年数、绝经年龄、烟龄、长期饮酒、饮浓茶、喝牛奶、运动、服用钙片、常服维生素D(VitD)等因素对骨密度异常的影响。结果本研究总体人群BMD异常率为42.22%,其中OP率为15.68%。男、女BMD异常(25.21%、58.62%)和OP发生率(6.07%、24.95%)。男性及绝经后女性各年龄段BMD异常及OP患病率整体随年龄增长而上升,且各年龄段男性患病率均低于绝经后女性,其差异有统计学意义。其中男性BMD异常率最高的70~79岁年龄段(32.96%),OP患病率最高的是≥80岁组(13.61%);女性BMD异常率及OP率最高的均为≥80岁组,分别为77.47%及43.96%。②对于≥50岁的男性,体质指数、常运动是BMD异常的保护性因素;骨折史、烟龄、常服钙片则是其危险因素。体质指数、家族骨折史与T值呈正相关,烟龄、常服VitD、常饮酒与之呈负相关(P<0.05)。③对于绝经后女性,体质指数、绝经年龄、行经年数、常喝牛奶是BMD异常的保护性因素,年龄、骨折史、生育数则为危险因素。体质指数、行经年数、绝经年龄、常喝奶与T值有正相关关系,年龄、骨折史、生育数与之呈负相关(P<0.01)。结论潍坊地区体检人群低骨量和骨质疏松的患病率低于全国水平,年龄、性别、生活习惯、饮食习惯、女性月经和生育情况、骨折史和家族骨折史等因素对骨密度变化有一定影响。

企业社会责任体系建设现状与SCSR的实现

通过对上百家企业社会责任报告(简称"报告")的研读发现,近年来我国企业社会责任报告数量增加,报告形式丰富,报告内容多样化。然而,企业社会责任报告及管理体系仍存在问题,包括发布的规范性、统一性、科学性有待加强;报告反馈改进不够,第三方审核制度有待建立和完善;部分公司对企业社会责任不重视,流于形式等。因此,企业应建设战略性企业社会责任(SCSR)管理体系。

大学生职业生涯规划意识调查及相关对策研究

职业生涯规划意识是指个人对职业生涯规划的认知和态度,是个人做好职业生涯规划、就业准备的内动力[1]。根据相关调查研究显示,目前大学生的职业生涯规划意识普遍淡薄。由于缺乏理性的职业规划,不少学生都在盲目求职[2]。本研究通过问卷调查,对当前我国高校大学生职业规划意识现状及存在问题进行剖析,并提出加强大学生职业生涯规划意识的相关策略。

高校拔尖创新人才“五个一”生涯规划教育模式的构建

生涯规划教育是人才培养的重要组成部分,是拔尖创新人才成长成才的重要举措。实践中以系统性、实用性、前瞻性为视角,构建"第一课堂"与"第二课堂"相结合、"大班教学"与"小班讨论"相结合、"理论"与"实践"相结合的"五个一"生涯规划教育模式,开展一系列生涯规划讲座;进行一次职业测评活动;参加一系列生涯规划实践;组织一系列生涯规划沙龙;制作一份生涯规划书,建立"掌握工具→认识自己→认识社会→设定目标→制定规划→行动执行"的生涯规划逻辑模型,引导大学生科学规划职业生涯,助推其实现职业理想和人生目标。

大学生报考公务员动机的探索性研究

通过对574名报考公务员大学生的问卷调查研究表明:大学生在报考公务员时的动机依次为追求工作待遇、缓解就业压力、追求社会地位、追求社会期望、追求权利资源、实现政治抱负、实现素质与职位匹配,并就不同性别、生源地、学校层次对大学生的报考动机进行了比较分析。

高就业竞争力大学毕业生群体特征研究

通过问卷调查,比较分析高就业竞争力大学毕业生与低就业竞争力大学毕业生在个人基本条件、就业能力、就业准备行为等三方面的主要差异,结果显示高低就业竞争力大学毕业生在这三方面存在显著性差异,文章进而对高就业竞争力大学毕业生的群体特征进行了归纳分析。

大学生就业素质现状的实证研究

金融危机蔓延全球,大学生就业问题引发极大关注。通过对重庆市161名在校大学生、141名高校教师、109名大学生员工、74名用人单位管理者就当前大学生职业知识、职业能力、职业人格三个方面的看法进行调查,对大学生就业素质的现状进行了实证研究。

大学生创业意识特征的调查研究

在综合国内外文献的基础上,提出创业意识是由创业需要动机意识、创业过程意识、创业风险意识、创业手段意识、创业价值意识组成的个性心理系统,并对当代大学生创业意识特征进行了探究。

高校拔尖创新人才培养模式构建

深化教育改革,培养创新人才,最核心的问题是人才培养模式改革。改革开放以来,我国高校拔尖创新人才培养正蓬勃发展。基于多年的办学实践与研究,提出以"通识教育+研究教学+创新实践"为核心的拔尖创新人才培养模式,内容涉及教育理念、培养目标、培养方式、课程体系、教学模式、科研体系、第二课堂、国际交流、师资队伍、育人氛围等方面,以期为高校拔尖创新人才培养提供参考与借鉴。

构建校院两级大学生就业指导模式

20世纪初美国工程师佛兰克·帕森斯创办了波士顿职业指导局，并首次提出了职业指导的概念。他在《职业的选择》一书中第一次将职业指导界定为帮助求职的个体清楚地了解自己、了解职业、正确选择职业，实现人职匹配的实践活动。近些年，大学生就业越来越受到国家和社会的重视，建立基于大学生需求基础上的就业指导是理论界和实践界探讨的热点……

知人者智,自知者明——当前大学生就业素质现状探析

在国家采取积极的就业扶持政策下，大学生自身就业的成功实现之根本在于大学生自身就业素质的培养和提升。那么，大学生作为劳动力的供给方，其就业素质的现状如何？用人单位作为劳动力的需求方，对就业素质的需求到底如何？这些问题的研究对于解决大学生就业问题具有实质性的理论意义和现实意义。

公众对领导干部解放思想认知的研究——以重庆市为例

本文通过对660名重庆市市民进行系统深入的调查研究发现:公众认为领导干部解放思想的标准主要体现在"四敢"(敢闯敢干、敢于求真求实、敢于正视问题、敢于创新);公众认为领导干部解放思想的标准主要体现在思想观念上;公众认为领导干部应重点解放论资排辈、畏惧上级和权威、功利主义、铺张浪费、好面子等思想;公众认为领导干部解放思想的关键措施是自身素质的提高。

基于5P模型:政府与企业激励体制的比较分析

文章在适应我国本土实践的人力资源管理5P模型基础上,对政府与企业激励体制进行比较分析,提出由岗位激励、开发激励、绩效激励、薪酬激励、文化激励构成的公务员激励体制5P模型。

三级匹配下的企业高层次人才P-JTO引进模式研究

企业高层次人才P-JTO引进模式是以服务企业战略为宗旨,以组织分析和工作分析为基础,以匹配度识别为核心,以专业评价人员为关键,包括了基础工作、准备工作、匹配识别三个环节,涵盖了企业环境评价、所需人才分析、招聘团队组建、甄选技术设计、实施识别甄选、双向识别试用六个步骤,最终实现人与岗位(P-Job Fit)、人与团队(P-Team Fit)、人与组织(P-Organization Fit)三层匹配的系统体系。