浙江省事业单位工资管理政策分析

优化工资分配制度是事业单位人事制度管理的重要环节,也是激励事业单位人才创新创业的制度保障。文章对2000年以来浙江省事业单位的工资管理相关政策进行梳理,将其发展分为四个阶段:探索事业单位分类下的工资管理,总量核定下的分级分类管理,规范、完善绩效工资总量管理,总量核定基础上水平动态调整。浙江省事业单位工资管理的政策实践表明,事业单位工资管理存在以下问题:以财政保障比例方式进行工资分类管理尚未实现应有激励;现行绩效工资水平调整还不足以体现不同行业特点;绩效工资总量分类标准如何适用需要进一步探索。完善地方事业单位工资管理,应当考虑行业特点,落实事业单位分级分类管理制度;建立分行业事业单位数字化公益性评价体系;将绩效工资分类标准与单位经济运行相匹配;搭建事业单位数字化薪酬管理平台。

员工企业家精神对绩效的影响机制研究——调节焦点视角

在现有企业家精神与绩效之间的关系研究中,个体层面上,员工企业家精神对企业绩效的影响机制,尤其关于工作中员工通过如何自我调节达成这一目标的研究方兴未艾。基于调节焦点的观点,将防御焦点、促进焦点视为员工企业家精神对任务绩效和创新绩效影响的两条中介作用路径,通过对一家中国500强企业521名员工的两阶段配对数据进行统计分析,结果表明:员工企业家精神对任务绩效和创新绩效的积极影响并非是二元对立的;员工企业家精神是防御焦点和促进焦点的积极前因变量。此外,防御焦点和促进焦点分别中介员工企业家精神与任务绩效及创新绩效间的关系。

新生代员工工作满意度的影响因素实证研究

本文在基于激励理论下,通过对2012年中国劳动力调查数据进行分析,运用无序多分类logistic回归深入实证研究了新生代员工的工作满意度的影响因素。研究结果表明:新生代员工工作满意度总体上倾向满意的比重并不算高。在4个维度16个变量中,对工作满意度的影响最显著的变量是受教育程度、工作中遇到的问题、社会参与、社会支持、情绪问题。另外,薪资并不一定是提高新生代员工工作满意度的主要因素,可以通过非物质类手段激励员工。

家庭金融资产配置影响因素实证初探

本文通过对2011年CHFS调查数据进行分析,实证研究分析了居民家庭金融资产结构的影响因素。研究结果表明:随着家庭生命周期的发展,居民家庭金融资产总额总体上呈现先增长、后减少的趋势。此外,对微观家庭户的实证分析结果还发现,户主的受教育程度、户主年龄等因素均对家庭金融风险投资有一定的影响。户主偏向风险较小的投资项目,自有住房对家庭金融资产有一定的替代作用。

量子领导力构建:机理与路径

从牛顿思维到量子思维的转变是一场精神和认知论的革命,基于量子思维产生的量子领导力也有利于打破牛顿思维下的传统领导力范式,从根本上建立起一种新的领导力科学体系。本文通过对量子理论基本原理的概括梳理,从量子思维与牛顿思维的比较视角出发,分析归纳了量子思维5方面的基本内涵;以量子思维内涵为框架,从思维预设、基础条件、触发因素、动力机制和演化规律5方面概括总结出量子领导力的构建机理;以此为基础,进一步引申出量子领导力的构建路径。研究深化拓展了量子领导力的理论和实践体系,从思维创新的角度为量子领导力的构建应用提供了思路与启示。

平台型组织中的网状式工作任务关系:一项多案例比较研究

本文通过对平台型组织模式中发生的组织-人的关系变化研究探索了网状式工作任务关系。一方面,企业从过去的股东价值优先到以利益相关者优先;另一方面,雇佣关系从过去以岗位为基点逐渐向以工作任务为基点发展并呈现网状式结构。本研究从价值创造者和利益相关者两条路径对网状式工作任务关系展开研究分析,并提出了初始模型'J-R'模型(工作任务-角色投入模型)。在此基础上,本研究通过理论和经验抽样法选取了中国四家平台组织进行案例分析。经过理论和案例双重分析后,本研究以工作任务本身对企业员工的价值回报(简称'任务价值')和角色投入作为团队任务切入点提出了最终模型'T-R'模型(任务价值-角色投入模型),阐述了两种状态(短期平衡和长期非平衡)下呈现出的四种工作-任务关系模式:松散联盟型、自发驱动型、粉丝陪伴型、系统助推型,并提炼了网状式工作任务关系五大驱动要素:客户需求驱动;数字链赋能平台;信任成就任务协同;责任联盟优势互补;利他型社会化营销。研究结果将对平台型组织、企业雇佣管理模式有较大理论及实践意义。

高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响

通过对2011年以来近5年的中国沪深两市A股中TMT行业的168家的面板数据进行分析,本文实证研究了高层管理人员与员工的薪酬差距对企业绩效的影响。研究结果表明:高管与员工的薪酬差距,与企业绩效之间存在倒U型的关系。当高管与员工的薪酬差距一定的时候,这能对企业的绩效产生正面的影响;当薪酬差距进一步扩大到某个程度的时候,高管与员工的薪酬差距就会对企业绩效产生负面影响。这说明,高管与员工之间存在过小或是过大的薪酬差距都不利于企业绩效的增长。