工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

上司不当督导与下属绩效：反馈寻求行为和学习目标定向的作用

本研究从下属反馈管理行为的视角来探索领导与下属的社会交换过程。具体为探讨下属的反馈寻求行为在上司不当督导与下属绩效之间的中介作用,下属的学习目标定向对上述过程中的调节作用。通过问卷法获得306名下属与上司的对偶数据,基于层级回归和Bootstrap分析的结果表明:上司不当督导不仅直接影响下属的绩效,还能通过抑制下属的反馈寻求行为间接地影响员工的绩效;下属的学习目标定向调节着上司不当督导与下属的反馈寻求行为的关系,当下属的学习目标定向越低,上司不当督导对反馈寻求行为的抑制作用更加明显。

辱虐管理的应对及预防:正念的自我调节作用

辱虐管理,作为负性领导的典型代表,对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此,如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论,以正念为切入点,系统考察正念在员工应对辱虐管理负性影响以及预防上司辱虐管理行为发生中的作用。一方面,采用情境实验、大样本问卷调查和干预实验检验员工正念和正念训练对上司辱虐管理影响员工负性情绪、偏差行为和绩效的调节作用;另一方面,采用日志研究考察上司正念对辱虐管理行为的抑制作用,并进一步通过干预实验来验证上司正念训练不仅可以预防辱虐管理行为的发生,而且还可以随之改善员工的负性情绪、偏差行为和绩效。预期研究成果将有助于深入理解正念在辱虐管理研究中的作用,推进辱虐管理应对和预防研究的发展,同时对组织制定相关的培训计划起到一定参考作用。

边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系:基于人-环境匹配的视角

本研究从人-环境匹配理论的视角探讨工作和家庭边界弹性能力和边界弹性意愿对个体工作-家庭冲突和工作-家庭增益的交互影响。通过问卷法共获得494份有效数据,基于多项式回归分析和反应曲面分析的结果表明:工作弹性能力与工作弹性意愿的匹配对工作→家庭冲突有显著的负向效应,对工作→家庭增益无显著影响;家庭弹性能力与家庭弹性意愿的匹配对家庭→工作冲突、家庭→工作增益有显著的负向效应。

个体创造力对创业意向的影响:以新生代员工为例

创新是推动国家经济发展和社会进步的重要力量,新生代员工作为组织内的主力,是大众创业、万众创新的重要组成部分。提升新生代员工创业意向,推进新生代员工创业活动的开展,有必要探索影响新生代员工创业意向的具体因素。以社会认知理论为基础,以创业自我效能感为中介变量,以创业环境为调节变量,构建个体创造力对创业意向的影响模型。对长三角、珠三角以及福建地区352名新生代员工进行问卷调查,结果表明:新生代员工创造力对其创业意向存在显著正向影响;创业自我效能感在创造力与创业意向之间起部分中介作用;创业环境中的市场资源环境调节创造力与创业意向之间的关系,并且市场资源环境与创造力之间的交互项通过创业自我效能感间接影响员工创业意向。

工作性通信工具使用与双职工夫妻的幸福感:基于溢出-交叉效应的分析

工作性通信工具使用(W_ICTs)是一种新兴的工作行为,指员工在非工作时间使用通信工具处理工作。为帮助组织和个人从整体上了解W_ICTs对员工生活的影响并对其进行管理,以278对配对调查数据为样本,基于溢出-交叉效应视角探讨了W_ICTs与双职工夫妻幸福感的关系及作用机制。结构方程模型分析发现:丈夫和妻子的W_ICTs均可通过加剧个体的工作→家庭冲突、诱发夫妻之间的社会阻抑行为进而降低双方的幸福感,同时也可通过促进个体的工作→家庭增益、抑制夫妻之间的社会阻抑行为进而提升双方的幸福感;但整体而言,妻子的W_ICTs会显著降低夫妻双方的幸福感,而丈夫的W_ICTs不会显著影响夫妻双方的幸福感。研究提示,组织在进行W_ICTs管理时,应充分考虑其对女性员工的负向影响;就员工个体而言,男性和女性均可通过加强与配偶的沟通,减少夫妻间的社会阻抑行为,进而预防W_ICTs的不良影响,促进W_ICTs的积极影响。

性别对工作→家庭冲突的影响机制:基于社会角色理论的实证分析

采用问卷调查法,对来自上海地区的261名企业管理者进行调查,探讨了性别与组织分割供给、工作中心度及工作→家庭冲突的关系。结果表明:⑴性别对工作→家庭冲突的预测作用显著,男性比女性经历的工作→家庭冲突更多;⑵组织分割供给和工作中心度在性别与工作→家庭冲突之间的中介效应均显著。相比女性而言,男性员工因获得的组织分割供给较少且其自身的工作中心度较高,导致其经历的工作→家庭冲突更多。

顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感及离职倾向的影响研究

顾客欺凌行为是酒店员工在对客服务中常见的负性行为之一。本文以资源保存理论为基础,探讨了顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感和离职倾向的影响及其内在机制,并构建了一个有调节的中介模型。研究结果发现:顾客欺凌行为会导致酒店员工生活满意感下降并产生更高的离职倾向;同时,情绪耗竭部分中介了顾客欺凌行为对酒店员工的生活满意感及离职倾向的影响。此外,主管支持调节了顾客欺凌行为对酒店员工情绪耗竭、生活满意感和离职倾向的直接效应,即高主管支持会缓解顾客欺凌行为对员工情绪耗竭、生活满意感和离职倾向的影响,而主管支持对情绪耗竭与员工生活满意感、离职倾向的关系不具有显著的调节作用。

基于生态文明下林业管理可持续发展的策略

随着社会经济的迅猛发展,人们的物质生活水平逐渐提高,对身边的环境也越来越重视,为了迎合我国提出的可持续发展战略,应积极进行植树造林,使林业的生态环境得到改善和好转。本文将对我国现阶段林业生态环境的背景进行简要的分析,并且对在生态文明下林业管理可持续发展的措施加以阐述。

多功能林业发展模式的探究

随着社会的发展、时代的进步,人们的物质生活水平得到显著的提高,对环境的关注度也逐渐增加,林业的发展对于生态环境建设具有较大的促进作用,因此要注重多功能林业的发展模式创新。本文将对我国目前林业的发展现状进行简要的分析,并且对于实现多功能林业发展模式的方法加以阐述。

上司辱虐管理与员工反馈规避行为:有中介的调节模型

本研究从趋避观点出发,以392名企业员工为研究对象,旨在探讨上司辱虐管理对员工反馈规避行为的影响过程及主管组织化身对其的调节机制。研究结果表明:上司辱虐管理对员工反馈规避行为存在显著的正向影响;员工的恐惧情绪在辱虐管理与员工反馈规避行为之间起部分中介作用;主管组织化身正向调节辱虐管理与员工反馈规避行为之间的关系,而且主管组织化身与辱虐管理之间的交互项还通过恐惧情绪间接影响着员工的反馈规避行为。

基层民警职业压力、工作倦怠与心理健康的关系研究

目的在基层民警群体中，探讨职业压力、工作倦怠及心理健康之间关系。方法采用警察职业压力问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、一般健康问卷（GHQ-12）对300名基层民警进行问卷调查，对251份有效数据进行相关分析及回归分析。结果职业压力与工作倦怠中的情绪衰竭和玩世不恭呈显著正相关（r=0．365～0．472），与低效能感不相关（r=-0．004）；职业压力显著地负向预测心理健康（β=-0．189）；工作倦怠及三个维度与心理健康呈显著负相关（r＝-0．331～-0．662）；职业压力和工作倦怠同时预测心理健康时，只有工作倦怠显著负向预测心理健康（β=-0．698）。结论职业压力和工作倦怠都会影响基层民警的心理健康。

国外工作-家庭冲突性别差异研究综述

该文从工作-家庭冲突的程度、前因变量和后果变量三个方面总结了近年来国外关于工作-家庭冲突性别差异的研究。在分析这些研究成果的基础上,提出社会因素、家庭责任分配是造成工作-家庭冲突性别差异的主要原因。最后,就此领域的研究,特别是中国研究的未来方向进行了展望。

大学应届毕业生感知可雇佣性对积极求职行为与主观幸福感的影响：一个有调节的中介模型

目的:考察大学应届毕业生感知可雇佣性对积极求职行为和主观幸福感的影响效应,以及求职自我效能感在其间起到的中介作用与性别起到的调节作用。方法:采用感知可雇佣性量表、求职自我效能感量表、积极求职行为量表和幸福感指数量表对550名2019届大学本科毕业生进行调查。结果:(1)感知可雇佣性对积极求职行为和主观幸福感具有显著的正向预测作用;(2)求职自我效能感在感知可雇佣性与结果变量(积极求职行为和主观幸福感)之间起到部分中介作用;(3)性别调节感知可雇佣性与求职自我效能感之间的关系,从而导致在感知可雇佣性-求职自我效能-结果变量之间形成有调节的中介效应。具体而言,相比于女生,男生的感知可雇佣性通过求职自我效能感的中介作用而带来的积极求职行为与主观幸福感的提升效应更强。结论:感知可雇佣性也是大学毕业生的一种重要个体资源,它对结果变量(积极求职行为和主观幸福感)的积极影响是一个有调节的中介过程。